Практична значимість теорії А. Маслоу
З ієрархічного характеру мотиваційного впливу потреб для керівника випливають цілком конкретні практичні висновки. У першу чергу він повинний прагнути до задоволення потреб нижчих рівнів, наприклад у гарній оплаті, безпеці праці і стабільності робочого місця. Лише після того, як ці потреби задоволені, можна використовувати більш високі стимули, скажімо, вираження соціального визнання, присвоєння почесних звань, надання автономії і т.п. Без обліку такої залежності керівник не доможеться успіху.
Важливу практичну значимість мають висновки Маслоу про динаміку потреб, про спосіб актуалізації потреб, відповідно до якого, у міру задоволення більш низьких потреб, відбувається актуалізація все більш високих спрямованостей. На практиці це означає, що якщо співробітник у даний час більше всього заклопотаний, наприклад, проблемами збереження роботи, то після знаходження впевненості в стабільності робочого місця можна розраховувати на актуалізацію в нього соціальних, а потім і інших, більш високих потреб.
У керівництві персоналом важливо також враховувати достатність задоволення потреб. Людина рідко випробує почуття повного задоволення своїх потреб, наприклад, навряд чи ми знайдемо серед працюючих такого, котрий вважає, що йому більше не потрібні гроші, безпека, друзі і т.п. Однак при сприйнятті цих цінностей як досить задовольняючого працівника в нього актуалізуються більш високі потреби.
Теорія ієрархії потреб Маслоу сьогодні використовується на багатьох підприємствах. Вона вказує відправні пункти для практичних дій по організації і стимулюванню працівників відповідно до домінуючого рівнем їхніх потреб. Звичайно, ця теорія, як і будь-яка інша теоретична модель, не позбавлена недоліків. Далеко не у всіх людей існує запропонована Маслоу ієрархія потреб. Співвідношення потреб залежить від структури особистості, особливостей її виховання і багатьох інших факторів. Існує, наприклад, чимало людей (бідні художники, актори і т.п.), у яких потреба в самореалізації домінує, незважаючи на слабку задоволеність фізіологічних потреб і потреби в безпеці. Крім того, у більшості людей у тому чи іншому ступені можуть бути одночасно виражені кілька груп потреб, визначити ж ведучу з них досить складно.
Теорія ієрархії потреб Маслоу одержала широке поширення не тільки в Америці і Європі, але й у Японії, де вона лягла в основу мотивації економічної політики, що реалізується в масштабах усієї країни. В останнє десятиліття у зв'язку з бурхливим економічним ростом, швидким підвищенням добробуту, зокрема насиченням родин працівників предметами тривалого користування, у Японії були в основному задоволені фізіологічні потреби середнього працівника. Принцип довічного наймання у поєднанні з увагою до соціальних нестатків співробітників добре забезпечує задоволення потреб у безпеці. Традиційна для Японії система колективної організації праці і керування прямо зорієнтована на задоволення соціальних потреб, тобто потреб у груповій приналежності, дружбі, товариському спілкуванні і т.п. Внаслідок цього „мотиваційна стратегія японських підприємств у зростаючій мірі орієнтується на наступні, вищі рівні піраміди потреб, а саме потреби поваги і самореалізації” [12;39].
Широкий резонанс серед вчених викликала теорія двох факторів Ф.Херцберга. Він досліджував двісті інженерів і бухгалтерів з метою виявлення мотиваційних факторів і їх силу. Службовцем задавалися два питання: „ Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себена роботі винятково добре?” і „Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себе на роботі винятково погано?”.В результаті дослідження чітко виявилися дві групи факторів, явно що вони неоднаково впливають на мотивацію праці. Першу групу факторів Херцберг назвав факторами гігієни (гігієнічними факторами), другу – мотиваторами.Термін „гігієна” вживається тут у його медичному значенні – гігієна як попередження, запобігання хвороби, а не як лікування її. Самі по собі гігієнічні фактори не викликають задоволеності, але їхнє погіршення породжує незадоволеність працею [14;15].
При поліпшенні гігієнічних факторів незадоволеність не відчувається, але коли таке поліпшення сприймається співробітниками як природне, саме собою що розуміється, то немає і задоволеності. До гігієнічних факторів відносяться: відносини з колегами, начальством і підлеглими; моральний клімат в організації; винагорода (у випадку фіксованої зарплати); здатності керівника; фізичні умови праці; стабільність робочого місця.
Другу групу факторів складають мотиватори, що безпосередньо викликають задоволеність працею, високий рівень мотивації і трудових досягнень. Вони виступають стимуляторами ефективної праці. До них відносяться: досягнення цілей, визнання, цікавий зміст праці, самостійність (своя ділянка роботи) і відповідальність, професійно-посадовий ріст, можливості особистісної самореалізації. Звичайно, грані між окремими гігієнічними факторами і мотиваторами відносні, рухливі. Так, гроші у формі фіксованої зарплати відносяться до факторів гігієни, у той же час такий мотиватор, як посадовий ріст, також має на увазі підвищення зарплати. Для того щоб не з'явилася незадоволеність працею, досить наявності гігієнічних факторів у звичайному обсязі, підвищення ж продуктивності праці досягається за допомогою мотиваторів.
Узагальнюючи результати своїх досліджень, Херцберг зробив ряд висновків:
· Відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволеності працею.
· Наявність мотиваторів може лише частково і неповно компенсувати відсутність факторів гігієни.
· У звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як природне і не робить мотиваційного впливу.
· Позитивний максимальний мотиваційний вплив досягається за допомогою мотиваторів при наявності факторів гігієни [14;17].
Значення теорії Ф. Херцберга
Модель Херцберга відрізняється від багатьох мотиваційних теорій тим, що вона заперечує просту альтернативність у впливі різних мотиваційних факторів на задоволеність працею. Наприклад, теорія людських відносин Е. Мейо, Ротлізбергер і ін.) однозначно (по горизонталі) визначає їх взаємозв'язок.
На відміну від теорії людських відносин, мотиваційна теорія Херцберга при з'ясуванні задоволеністю працею використовує два різних виміри: по горизонталі - фактори гігієни і по вертикалі – мотиватори (див. рис. 2.4).
Головний практичний висновок з теорії Херцберга полягає в тому, що керівники повинні диференційовано і дуже обережно підходити до використання різних стимулів і, коли потреби нижчого рівня досить задоволені, не робити ставку на гігієнічні фактори як на основні. І навпаки, їм не слід витрачати час і засоби на використання мотиваторів, поки не задоволені гігієнічні потреби співробітників.
Теорія двох факторів Херцберга одержала широке поширення, хоча більшість досліджень, проведених для її більш глибокої перевірки, не змогли однозначно підтвердити її висновки. Рекомендації цієї теорії використовують на практиці багато компаній. Так, з її допомогою ряд американських компаній помітно підвищили мотивацію службовців. Зокрема, вони використовували висновки Херцберга про мотиватори при розробці і реалізації програм по збагаченню праці, підвищенню її привабливості. Наприклад, на одному з заводів прибиральникам приміщень дозволили самостійно вирішувати всі проблеми по веденню господарства і підтримці приміщень у чистоті. Вони самі сталі розподіляти між собою обов'язки, спілкуватися з торговими посередниками, і замовляти необхідний інвентар, а також розглядати скарги що надходять на їх роботу. Це підвищило відповідальність працівників, підсилило їх мотивацію, скоротило плинність кадрів і кількість прогулів. Причиною таких позитивних змін з'явилося підвищення задоволеності працівників працею й організаційної ідентифікації [14;26].
Як практичні рекомендації, що випливають з позитивного досвіду використання програм по збагаченню праці, можна назвати наступні:
· співробітники повинні регулярно дізнаватися про позитивні і негативні результати своєї роботи;
· їм необхідно створити умови для росту власної самооцінки і поваги (психологічного росту);
· їм варто надати можливість самостійно складати розклад своєї роботи;
· вони повинні нести визначену матеріальну відповідальність;
· вони повинні мати можливість відкритого і приємного спілкування з керівниками всіх рівнів керування;
· вони повинні звітувати за роботу на довіреній їм ділянці [14;27].
Помітний внесок у розробку проблеми мотивації поведінки вносить теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда. Не заперечуючи значимість попередніх теорій і їх висновків про важливість біологічних і інших „базисних” потреб у мотивації поведінки працівників, МакКлелланд спробував виявити найбільш важливі серед „вторинних потреб”, що актуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості. Він затверджує, що будь-яка організація надає працівнику можливості реалізувати три потреби вищого рівня: у владі, успіху і приналежності. На їх основі виникає і четверта потреба, а саме потреба в тому, щоб уникати неприємностей, тобто перешкод чи протидій у реалізації трьох названих потреб, наприклад, ситуацій, що не дозволяють домогтися успіху, здатних позбавити людину влади чи групового визнання. Усі співробітники якоюсь мірою випробують потреби в успіху, владі і приналежності. Однак у різних людей ці потреби виражені по-різному чи існують у визначених комбінаціях. Те, як вони сполучаються, залежить, крім природжених якостей, від особистого досвіду, ситуації і культури людини [15;209].