Дослідження ефективності кадрової політики підприємства (стр. 1 из 13)
Дана робота є випускною роботою бакалавра спеціальності «Менеджмент організацій» на тему «Дослідження ефективності кадрової політики підприємства». Об’єкт дослідження в дипломній роботі – акумуляторний завод «Сада», м.Херсон.
Робота складається з двох розділів – теоретичного і аналітичного.
Обсяг роботи – 79 сторінок основного тексту. Робота містить 8 таблиць і 4 малюнки. Для її написання було використано 42 літературних джерела, 1 електронний – Офіційний сайт акумуляторного заводу «Сада», м.Херсон.
Мета даної роботи – дослідити теоретичні аспекти кадрової політики та її практичні реалії стосовно предмету дослідження – акумуляторного заводу «Сада».
Задачі роботи:
1) Дослідження теоретичних аспектів кадрової політики підприємства.
2) Вивчення кадрової політики акумуляторного заводу «Сада».
3) Розробка методів покращення кадрової політики на підприємстві.
Робота складається з двох основних розділів. Перший – теоретичний, другий – аналітичний.
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА
1.1. Роль і завдання кадрової політики на сучасному етапі розвитку економіки України
1.2. Основні елементи та аспекти кадрової політики на підприємстві
1.3. Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства
1.4. Характеристика об’єкту дослідження
1.5. Кадровий аудит
Висновки до розділу 1
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА «АКУМУЛЯТОРНИЙ ЗАВОД «САДА»
2.1. Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками
2.2. Оцінка факторів впливу на формування кадрової політики підприємства
2.3. Особливості формування раціональної кадрової політики підприємства
2.4. Оцінка ефективності кадрової політики
Висновки до розділу 2
ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТКИ
Кадрова політика організації – специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, узгоджених з організаційною стратегією, організаційним та кадровим потенціалом.
Термін "кадрова політика" може розглядатися у широкому та вузькому змісті:
- у широкому – це система принципів і норм (які повинні бути усвідомленими та сформульованими певним чином), що увідповіднюють людські ресурси до стратегії організації, обумовлюючи всі заходи з роботи з персоналом – відбір, прийом, оцінку, навчання, планування кар'єри;
- у вузькому – це система конкретних правил, побажань, обмежень (часто неусвідомлених) у взаємозв'язках працівників, які можуть бути використаними для вирішення конкретної проблеми у сфері менеджменту персоналу.
Можна розрізняти типи кадрової політики організації відповідно до:
- впливу, що здійснює керівництво, на проблеми у сфері менеджменту персоналу. Таким чином, вирізняють чотири типи кадрової політики:
- пасивна, коли керівництво організації не має чіткої програми дій стосовно персоналу. Менеджмент людських ресурсів зводиться до ліквідації негативних наслідків і кадрових проблем. Така організація відрізняється відсутністю процедур планування потреб у персоналі, оцінки результатів, мотивації;
- реактивна, коли керівництво здійснює контроль за проявом негативних явищ, намагаючись з'ясувати причини конфліктів, криз та оперативно їх вирішити. Головні хиби такої політики – слабкість процедур планування, прогнозування, спрямованих на запобігання, недопущення негативних явищ у майбутньому;
- превентивна політика спрямована на створення планів, прогнозів розвитку щодо майбутніх потреб у персоналі. Проте її слабкістю є відсутність ефективних важелів впливу на поточні проблеми та завдання, пов'язані з персоналом організації;
- активна політика характеризується наявністю планів і прогнозів, а також засобами впливу на конкретні ситуації / проблеми. Керівництво здатне розробляти ефективні програми, процедури відповідно до перспективної стратегії розвитку організації загалом, успішно їх втілювати в життя, вносячи за необхідності корективи.
- орієнтації організації на забезпечення діяльності власним персоналом чи на залучення зовнішніх фахівців. За цим критерієм розрізняють відкриту та закриту кадрову політику.
Мета даної роботи – дослідити теоретичні аспекти кадрової політики та її практичні реалії стосовно предмету дослідження – акумуляторного заводу «Сада».
Мета роботи визначає її основні задачі:
4) Дослідження теоретичних аспектів кадрової політики підприємства.
5) Вивчення кадрової політики акумуляторного заводу «Сада».
6) Розробка методів покращення кадрової політики на підприємстві.
Робота складається з двох основних розділів. Перший – теоретичний, другий – практичний.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА
1.1. Роль і завдання кадрової політики на сучасному етапі розвитку економіки України
Кадрова політика в умовах ринкової економіки передбачає, перш за все, підходити до роботи з кадрами, розглядаючи її в нерозривному зв’язку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності з новими задачами. Вирішальним критерієм при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, є їх відношення до роботи в умовах ринку, причому відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і бажають на практиці активно просувати в життя курс на розвиток підприємства в умовах ринкової економіки.
Особлива увага приділяється використанню людського фактору, підвищенню якості і творчої віддачі інтелектуального, кадрового потенціалу, покращенню підготовки і використання спеціалістів.
Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів в держави з формування. Використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу [12, с.76].
Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації.
Основними завдання кадрової політики є:
- своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;
- забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;
- раціональне використання трудового потенціалу;
- формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.
Основні різновиди кадрової політики:
- політика добору кадрів;
- політика профнавчання;
- політика оплати праці;
- політика формування надрових процедур;
- політика соціальних відносин [10, с.90].
Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом фірма (підприємство) використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.
Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості процесій поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.
Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:
- планування потреб в персоналі;
- планування підвищення кваліфікації;
- планування кар’єри;
- планування використання працівників;
- планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);
- планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань [8, с.82].
Кадрова політика в організації може відігравати пасивну, превентивну та активну роль.
Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без прагнення виявити ти усунути її причину.
Рис. 1.1. Основні елементи кадрової політики фірм [6, с.64]
Превентивна роль базується на діагностиці персоналу та прогнозуванні кадрової політики па середньостроковий період.
Активна ролькадрової політики надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової ситуації та відповідно до змін зовнішнього середовища.
Кадрова політика – один із найважливіших інструментів активної дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі і на розвиток економіки країни, так як вирішення багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить від правильності використання кадрів.
Робота з кадрами відноситься до ключових моментів діяльності будь-якого підприємства як елемента економіки держави.
Сучасний етап політичного і економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об’єктивної оцінки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях.
Зростання ролі людського фактору в сучасному виробництві підтверджується результатами досліджень провідних американських вчених. Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірм.
Кадрова політика набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентної спроможності, довгострокового розвитку. Більшість спеціалістів формулюють сучасну концепцію управління людськими ресурсами достатньо широко, підкреслюючи й відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання потенціалу співробітників, а не мінімізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); по переважній формі організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т.п. При цьому ними відмічається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні два десятиліття. Характерна риса в організації роботи з персоналом в рамках нової концепції – намагання кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту найму до виплати пенсійної винагороди.