Дослідження ефективності кадрової політики підприємства (стр. 7 из 13)

- на маркетинг на ринку праці з метою пошуку, залучення й наймання працівників потрібної професії, спеціальності й кваліфікації;

- на вивільнення зайвого персоналу (вихідна допомога, підвищення кваліфікації або перепідготовка для наступного працевлаштування, заходу для соціального захисту й т.п.).

Таким чином, у завдання менеджменту в кризових умовах входить:

1) Виявлення ядра кадрового потенціалу, що представляє особливу цінність для підприємства.

2) Проведення кадрового аудита й оцінки кадрового потенціалу з метою визначення:

- ступеня впливу кадрового потенціалу на ринкову ціну підприємства в якості "гудвілу" (підвищення, зниження);

- ступеня впливу кадрового потенціалу на інвестиційну привабливість підприємства;

- обсяги витрат на реструктуризацію кадрового потенціалу.

3) Розробка й реалізація мер по збереженню й розвитку кадрового потенціалу.

4) Реструктуризація кадрового потенціалу.

На заводі «Сада» використовується наступна вправа, що визначає ролі працівників у малих групах (підрозділах, відділах тощо).

Ціль вправи: Допомогти працівникам підприємства визначити свої ролі, які вони переважно виконують у ході роботи в малих навчальних групах.

Процедура:

Крок 1. Працівники індивідуально протягом 10-15 хв. заповнюють прикладену анкету (форма 1) і підраховують бали по кожній групі ролей шляхом підсумовування відзначених по кожній позиції балів (від 1 до 5). Попередньо знаходять відповідне слово для сегмента з питанням. Група ролей, що набрала більшу кількість балів, буде на першому місці, а інші розподіляться відповідно.

Крок 2. У малих групах протягом 15-20 хв. працівники обговорюють отримані індивідуальні результати, намагаючись знайти їм роз'яснення.

Крок 3. Представники малих груп в аудиторії протягом 15-20 хв. доповідають результати обговорень у групах. Далі проходить загальне обговорення [16, с.96].

Висновки до розділу 1

В даному розділі розглянуто теоретичні аспекти формування кадрової політики підприємства, а саме:

1)Роль і завдання кадрової політики на сучасному етапі розвитку економіки України.

2)Основні елементи та аспекти кадрової політики на підприємстві.

3)Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства.

4) Кадровий аудит.

На сучасному етапі розвитку ринковий відносин в Україні кадрова політика відіграє чималу роль, а враховуючи те, що західні технології вже далеко відійшли від вітчизняних, нам необхідно наздогнати. Тому кадрова політика на підприємствах України формується далеко не одноманітним способом, а іноді для того, щоб дійти ефективного результату, необхідно перепробувати надто багато засобів, що можуть призвести навіть до кризи на підприємстві. Тому грамотна організація кадрової політики – дуже важливий аспект успішної діяльності підприємства.

Маркетингова стратегія розвитку будь-якого підприємства повинна обов’язково включати в себе кадрову політику. Без цього неможливо досягнути успіху в діяльнотсі підприємства.

Кадровий аудит є також необхідною складовою кадрової політики, а отже – маркетингової стратегії підприємства. В ході кадрового аудиту оцінюється поточний стан і кадровий потенціал компанії, виявляються оптимальні пропорції між керівним і виконавським персоналом, аналізується ефективність системи управління людськими ресурсами.

Кадровий аудит доцільно використовувати у наступних випадках:

- вирішується питання про придбання підприємства або його цільове інвестування;

- необхідна консолідація дочірніх компаній в централізований Холдинг;

- бажання підвищити керованість філіалів або відділень;

- настав час для приведення системи управління людськими ресурсами у відповідність цілям і завданням організації;

- виникло питання - привертати нових менеджерів і фахівців або підвищувати кваліфікацію тих, що вже є;

- штати "роздуті" і немає упевненості в необхідності такої кількості персоналу.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА «АКУМУЛЯТОРНИЙ ЗАВОД «САДА»

2.1. Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками

Оцінімо склад кадрів на заводі «Сада».

Маємо наступні вихідні дані.

Таблиця 2.1 Вихідні дані для оцінки кадрів на підприємстві

Показник	Значення за роками
	2004	2005	2006
1. Середньорічна чисельність працюючих, чол.	8730	8914	8734
2. Кількість прийнятого на роботу персоналу, чол.	220	70	110
3. Кількість працівників, що звільнились, чол.	36	250	12
4. Кількість працівників, яких звільнено за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни, чол.	20	120	8
5. Кількість працівників, які пропрацювали увесь рік, чол.	8474	8594	8612
6. Жінок	4629	4638	4650
7. Чоловіків	4101	4276	4084
8. Спецалістів	2730	2780	2742
9. Фахівців без вищої освіти	6000	6134	5992

Розрахуємо ефективність використання кадрів за наступними показниками:

Коефіцієнт обороту з приймання персоналу:

(2.1)

(2.2)

(2.3)

(2.4)

Коефіцієнт обороту з вибуття:

(2.5)

(2.6)

(2.7)

(2.8)

Коефіцієнт плинності кадрів:

(2.9)

(2.10)

(2.11)

(2.12)

Коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства:

(2.13)

(2.14)

(2.15)

(2.16)

Маємо наступні дані про ефективність використання персоналу на заводі «Сада»:

Таблиця 2.2

Таблиця показників використання персоналу

Показник продуктивності праці	Значення за роками
	2004	2005	2006
Коефіцієнт обороту з приймання персоналу	0,0252	0,0079	0,0126
Коефіцієнт обороту з вибуття	0,0041	0,0280	0,0014
Коефіцієнт плинності кадрів	0,0023	0,0135	0,0009
Коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства	0,9707	0,9641	0,9860

Наочно динаміку показників можна побачити на діаграмах:

Рис. 2.1. Динаміка показників ефективності використання кадрів (1)

Рис. 2.2. Динаміка показників ефективності використання кадрів (2)

Отримані дані свідчать про ефективне використання кадрів підприємства. Зростаюча тенденція постійності складу та спадаюча тенденція плинності кадрів свідчать про ефективне виробництво та зацікавленість працівників в роботі, а також здоровий клімат в колективі.

Розрахуємо склад кадрів:

Таблиця 2.3

Показник	Значення за роками
	2004	%	2005	%	2006	%
1. Середньорічна чисельність працюючих, чол.	8730	100	8914	100	8734	100
2. Жінок	4629	53,02	4638	52,03	4650	53,24
3. Чоловіків	4101	46,98	4276	47,97	4084	46,76
4. Спецалістів	2730	31,27	2780	31,19	2742	31,39
5. Фахівців без вищої освіти	6000	68,73	6134	68,81	5992	68,61

Отже, спостерігаємо тенденцію до того, що на підприємстві фахівців без вищої освіти набагато більше, аніж дипломованих спеціалістів. Це визначає специфіка підприємства – більше роботи для фахівців робочого спрямування, а це середня технічна освіта і базова вища.

Жінок на підприємстві більше, аніж чоловіків. Відсоток переваги невеликий, але постійний. Це пояснюється тим, що невиробничі відділи здебільшого «жіночі», а в робочих професіях стало з’являтись більше жінок.

Розглянемо структуру та методику управління кадрами на заводі «Сада».

Виконання дій щодо управління кадрами на підприємстві, передбачених планом, потребує здійснення ряду організаційних функцій:

- загальноорганізаційной;

- матеріально-технічного забезпечення;

- економіко-фінансового розвитку;

- урахування і контролю;

- політико-правового забезпечення;

- соціального забезпечення і соціального захисту робітників;

- функції мотивації.

Рис. 2.3. Система методів управління персоналом в організації

В практиці управління кадрами на заводі «Сада» виділяють загальні принципи, тобто правила, якими зобов'язані керуватися всі суб'єкти управління незалежно від свого статусу; і галузеві принципи, що діють на галузевих, інституційних, групових рівнях. До найбільш загального ставляться такі принципи: