Оцінка діяльності кадрів – це заходи зі збору, аналізу, оцінки інформації про те, як саме працівники виконують свою роботу та якою мірою їхня робоча поведінка та показники діяльності відповідають вимогам організації.
Оцінка діяльності кадрів є невід'ємною частиною процесу управлінського контролю в організації.
Оцінка діяльності кадрів дає можливість ефективно вирішити такі завдання:
- оцінити потенціал працівників для найефективнішого їх використання;
- зменшити витрати на навчання;
- підтримувати у працівників відчуття справедливості, підвищувати їхню трудову мотивацію;
- забезпечити ефективний зворотний зв'язок щодо якості виконання роботи та досягнення необхідних результатів;
- розробити та реалізувати ефективні програми розвитку кадрів.
Таким чином, оцінка результатів діяльності кадрів слугує трьом цілям: адміністративній, інформаційній, мотиваційній.
Для організації ефективної системи оцінки діяльності кадрів доцільно:
- розробити стандарти результативності праці для кожної посади, кожного робочого місця та встановити критерії оцінки;
- розробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто, кому проводити оцінку);
- запровадити чіткі й прозорі процедури формування та документування оцінок праці;
- запровадити процедури ознайомлення працівника з оцінкою його роботи [22, с.198].
Процедури оцінки мають задовольняти таким вимогам:
- критерії оцінки, що використовуються, повинні бути зрозумілими і виконавцю, і посадовцю, що здійснює оцінку;
- мають бути зрозумілими джерела інформації, що використовується для оцінки;
- результати оцінки повинні обумовлювати організаційні наслідки, наприклад, бути пов'язаними з системою мотивації;
- система оцінки має відповідати ситуаційному контексту [22, с.120].
Можна вирізнити три основні рівні оцінки:
Таблиця 2.7 [14, с.150]
| Рівень оцінки | Періодичність | Метод | Можливості використання | |
| 1. | Поточна оцінка професійної діяльності (сильних і слабких сторін) | Постійно, із заданим інтервалом (раз на день, раз на тиждень) | Контроль виробничих показників, фактичних дій Обговорення | Зворотний зв'язок з працівниками Оперативна корекція поведінки |
| 2. | Періодична оцінка діяльності | Раз у наперед визначений період (раз на півроку, раз на рік) | Анкетування Інтерв'ю Обговорення | Визначення перспектив і розробка цілей |
| 3. | Разова оцінка потенціалу | Разова | Тестування, інтерв'ю | Побудова кадрового прогнозу, планування кар'єри |
У даному розділі ми провели оцінку кадрової політики акумуляторного заводу «Сада» і вирішили наступні завдання:
- оцінили потенціал працівників для найефективнішого їх використання;
- розробити та реалізувати ефективні програми розвитку кадрів;
- запропонували методики оцінки кадрів на підприємстві.
Отримані дані дозволяють:
1) Розробити та впровадити/видозмінити мотиваційну, кадрову та тренінгові культуру та політику компанії
2) Розробити комплекс заходів та алгоритм проведення атестацій (визначення критеріїв оцінки, періодичність, планомірність, результативність, інформаційність та практичність у застосуванні отриманих даних)
В цілому кадрову політику акумуляторного заводу «Сада» можна оцінити як ефективну про це свідчать такі показники:
1) Висока мотивація праці.
2) Стабільний прибуток підприємства.
3) Низька плинність та висока стабільність кадрів.
4) Задоволеність робітниками оплатою праці.
Останні тенденції розвитку та стимулювання кадрової політики на заводі «Сада» направлені на удосконалення наступних показників:
1) Поліпшення добробуту працівників.
2) Набір кваліфікованої робочої сили з вищою освітою.
3) Навчання робітників.
В умовах переходу до ринкових відносин група матеріальних мотивів набуває найбільшого значення, оскільки вони відображають економічну заінтересованість працівників в трудовій участі і визначають частку працівника у створеному продукті. Розмір цієї частки дає можливість придбання матеріальних благ для задоволення власних потреб та забезпечення матеріального добробуту сім’ї. На сучасному етапі розвитку аграрної економіки мотивація праці потребує більш детального врахування сучасної соціально-економічної ситуації на селі, оскільки особливості агропромислової праці визначають специфіку її мотивації, а отже, створення тут якісно нової трудової мотиваційної системи.
Розвиток ринкових відносин передбачає формування ринку робочої сили. В Україні розвиток і пристосування ринку до сучасної економічної ситуації сформували соціально-трудові відносини, основані на низькій мотивації до праці, різкому скороченню робочих місць і вивільненню працівників з усіх галузей економіки, прихованому безробіттю.
В даній роботі проаналізовано стан кадрової політики на акумуляторному зводі «Сада». За підсумками роботи можна розробити заходи зі стимулювання кадрової політики. В комплекс заходів входять:
- діагностика персоналу (замір мотиваційного потенціалу, визначення соціально-психологічного клімату колективу, )
- написання системи навчання у тематично-календарному форматі
- організація та проведення фокус-груп, ассесмент центрів
- організація заробітної плати, визначення її структури
- вивчення ринку праці та володіння інформацією про видозміни ринку, працівників та їхніх потреб
- координація роботи по стабілізації умов праці та дотриманню техніки безпеки
- аналіз документообігу кадрової служби
Сектор робіт по стимулюванню та оплаті праці:
- Тарифні погодження
- Вивчення та спостереження за видозмінами у мотивації до праці
- Встановлення систем стимулів та компенсацій
- Розробка інших методів оплати праці
Сектор вивчення кадрів, оцінки кадрів:
- Аналіз якості трудового життя, ступеню задоволення найважливіших особистісних потреб через діяльність в організації
- Визначення морально-психологічного клімату в колективі
- Організація оцінки кадрів
- Внутрифірмові переміщення
- Оцінка змісту роботи
- Планування оптимального складу персоналу
Сектор стратегічного управління персоналом:
- Розробка стратегії управління персоналом для досягнення цілей компанії
- Планування розвитку персоналу
- Аналіз інформації по ринку робочої сили
- Планування потреб персоналу
- Забезпечення курівництва кадровою інформацією
Ефективна кадрова політика сприяє "якості персоналу" – нарощуванню кадрового потенціалу організації.
1. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Павч.посібник к.: КНЕУ 2001. 228с.
2. Гуменюк Н.Д. і ін. Економічні методи керування і прискорення розвитку виробництва. - Київ Техніка, 1999. -192с.
3. Гурков Й. Стратегии выживания промьшлснных прсдприятий в нових усовиях//Вопросы: экономики 1995-№6 19-21
4. Курочки Л.С. Организация управлення предприятием: Учсбник. К.: МАУН, 1996. - і 32с.
5. Ладанов Й. Д. Практический менеджмент. -М. 1995. -491 с.
6. Осмовы мснеджмента и маркетинга / Под ред. Р. Садсгорова.- Минск.: Высшая шк. 1995.-382с.
7. Практична психологія менеджменту: Як зробити кар'єру. Як будувати організацію: Науково практичний посібник.-К.: Україна, 1994.-399с.
8. Секреты умелого руководителя. Й.В. Липсиу.-М.: Экономика, 1991.-320с.
9. Чернявский Л.Д. Организация управлення в условиях рыночных отношений: Учсбно-методическое пособие. К.: МЗУУ11, 1994. 120с.
10. Хоскинг Л. Курс прсдпринимательства: Пер. с англ. - М.: «Международные отношения», 1993. - 352с.
11. Т.Ю. Базаров. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие. - М.: ИПК Госслужбы, 1996.
12. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. М.: РАГС,1997.
13. Антикризисное управление: Учебник (Под редакцией Э.М. Короткова) - М.: ИНФРА-М, 2000.
14. МерсерД. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс 1991.
15. Уткин Э.М.Управление фирмой. М.: Акалис, 1996
16. Армстронг М.Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.
17. Управление развитием организации: модульная программа для менеджеров: Волгоград, 1999.
18. Тарасов В.К.Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.: Машиностроение. Ленингр. Отделение, 1989.
19. Роберт Таунсенд. Секреты управления или как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли. - М.: БДИ, 1991г.
20. Грачев М.В.Суперкадры. М., дело, 1993.
21. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А.Человеческие ресурсы управления. М., Дело, 1993.
22. Виханский О.С., Наумов А.И.Практикум по курсу «менеджмент»/ Под ред. А.И. Наумова. М., 1998.
23. Андреева Г.М.Социальная психология. М., Аспект Пресс, 1996.
24. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению. М., ЮНИТИ, 1995.
25. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А.Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., ИПК ГС, 1995.
26. Деминг В.Е.Выход из кризиса. Тверь, Альба, 1995.
27. Здравосымлов А.Г.Социология конфликта. М., Аспект Пресс, 1994,317с.
28. Кабаченко Т.С.Психология управления. М., 1996.
29. Карлоф Б.Деловая стратегия. М., Экономика, 1992.
30. Карлоф Б., Серберг С.Вызов лидеров. М., 1996.
31. Климов Е.А.Психология профессиональная. М.,1996.
32. Кричевский Р.Л.Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., «Дело», 1993.
33. Липантов С.А.Методы социально-психологической диагностики организации./ В кн.: Введение в практическую социальную психологию. М., 1994.
34. Маллинз, Лори. Менеджмент и организационное поведение: Учеб. – практ. пособие / Пер. с англ. Т. Цеханович и др. – Мн.: Новое знание, 2003. – 1039 с.
35. Мастенбурк У.Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.
36. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента., М. «Дело», 1994.
37. Модели и методы управления персоналом: Российско-Британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. – 464 с.
38. Робінс С., Де Ченцо Д. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. – К.: Основи, 2002. – 671 с.
39. Уткин Э.А., Кочетков А.И.Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996 .
40. Управление персоналом организации: Учебник/Под редакцией А.Я. Кибанова. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: - М.: ИНФРА-М, 2002.
41. Швальбе Б., Швальбе X.Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., Прогресс, 1993.
42. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации. М., 1996.