Адміністративна - полягає у цілеспрямованому впливі керівника на підлеглих з метою виконання ними поставлених завдань. Спрямована на координацію діяльності виконавців. Вклячає операції:
- розпорядчі (доведення рішень до виконавців);
- взаємозв’язок, узгодження діяльності виконавців;
- перевірка виконання;
- службово-комунікативні.
Операторна - полягає у виконанні стереотипних операцій детермінованого характеру, необхідних для інформаційного забезпечення поцесу управління. Це операції:
- документування (складання, оформлення приймання, зберігання документів);
- первинно-облікові (збирання статистичної, бухгалтерської та іншої інформації про господарські та інші процеси в організації);
- комунікаційно-технічні (кодування та декодування інформації, введення інформації до ЕОМ);
- обчислювальні та формально-логічні (розрахунки за заданим алгоритмом).
Майже не існує посад чи професій, діяльність у яких складається лише з якогось одного аспекту. Найчастіше - це поєднання аспектів у певному співвідношенні. Саме залежно від співвідношення функціональних аспектів, а також від ролі у процесі прийняття управлінського рішення розроблено класифікацію кадрів апарату управління. Головну роль у здійсненні управлінської діяльності відіграють лінійні керівники, які очолюють відносно самостійні господарчі підрозділи - від концернів до бригад. Вони не тільки координують діяльність безпосередньо підлеглих, але й вирішують усе коло питань діяльності.
Функціональні керівники - це начальники спеціалізованих функціональних підрозділів (управлінь, служб, відділів). До їх обов’язків належить підготовка рекомендацій лінійним керівникам з відповідної функції. Функціональний керівник водночас є і лінійним керівником щодо очолюваного ним структурного підрозділу. Залежно від ієрархічних рівнів управління виділяють менеджерів вищого, середнього та нижчого рівнів.
Основні завдання вищих менеджерів організації полягають у формулюванні її місії, цінностей, політики, основних стандартів діяльності, формуванні структури і системи управління, представництва на переговорах з державними органами і головними контрагентами.їх діяльність характеризується масштабністю, складністю, пріоритетністю стратегічної спрямованості, напруженим темпом. Функції вищих керівників надзвичайно складні, різнопланові, потребують глибоких і різноманітних знань, аналітичних здібностей, задатків політика, дипломата, публіциста, оратора.
Керівники середнього рівня призначаються і звільняються з посади першим керівником і несуть перед ними відповідальність за виконання отриманих завданя і збереження майна ввірених їм підрозділів. Через підпорядкованих керівників, вони управляють їх діяльністю: встановлюють завдання виконавцям, здійснюють поточний контроль, проводять заходи щодо вдосконалення організації і технології виробництва, умов праці, дотриманню дисципліни.
Менеджери нижчого рівня - це керівники бригад, дільниць, груп тощо, що працюють безпосередньо з виконавцями і несуть повну відповідальність за їх дії. Саме на них припадає все навантаження повсякденної роботи з персоналом. До їх обов’язків входить організація і координація праці підлеглих, забезпечення умов для виконання ними якісно і своєчасно виробничих завдань; контроль за дотриманням графіка робіт, раціональним використанням обладнання, матеріальних та інших ресурсів, дотриманням дисципліни та техніки безпеки.
Деякі науковці дотримуються точки зору, що менеджер - це не обов’язково начальник. Менеджера робить менеджером не влада, а внесок у діяльність всієї організації і відповідальність за її результати.
Бути менеджером означає поділяти відповідальність за діяльність організації. У процесі управління менеджер обгрунтовує і приймає рішення у ситуаціях високої динамічності та невизначеності з використанням сучасних інформаційних технологій та досягнень науки у галузі процесів, методів, форм управлінської діяльності; веде постійний пошук можливостей, залучає і використовує для рішення поставлених задач ресурси з різноманітних джерел, домагаючись підвищення ефективності діяльності об’єкта управління [2, с.4-11].
Мотиви - це те, що спонукає людину до діяльності. Основні мотиви до управлінської праці є творчі, економічні та амбіційні. Вони не завжди існують у чистому вигляді, а інтегруються, але в їхній ієрархії завжди є домінуючий мотив.
Мотивація творча - це бажання людини брати більш активну участь у досягненні цілей системи, поліпшення її діяльності. Людина бажає отримати адміністративну владу, щоб у статусі керівника відкрити перспективи, яких у неї не було як у виконавця. Таким особам імпонує свобода дії і самостійність у прийнятті рішень. У випадку нестачі професійних знань такі менеджери завжди мають бажання і волю їх збагатити.
В основі економічних мотивів до обіймання керівної посади є прагнення до отримання порівняно більшої кількості матеріальних благ, які надаються особі, що виконує відповідальну роботу (заробітна плата, премії). Таке прагнення зрозуміле та виправдане. Однак особа, надмірно захоплена перспективами свого матеріального добробуту, має на увазі і ті вигоди, які протирічать інтересам справи.
Амбіційні мотиви пов’язані з честолюбством та суперництвом, прагненням до успіху та самоствердження - нормальними людськими рисами, які зумовлюють бажання обіймати керівну посаду і мрожуть надихнути на великі справи. Але коли ці риси проявляються у гіпертрофованій формі, людина у боротьбі за посаду забуває про зміст діяльності. Менеджер, єдиною метою якого є задоволення особистих амбіцій, не здатний управляти без повсякденного управлінського насильства.
Людина, яку у службовій кар’єрі вабив лише блиск посадових атрибутів, може прийти до глибокого усвідомлення свого призначення і самовираження. Але часто трапляється зворотна трансформація: людина, що прагнула до керівної посади з метою втілення своїх здібностей у конкретній справі, зголом стає “рабом” тих самих посадових атрибутів, якими раніше нехтавала. Перебуваючи на орбіті постійної уваги оточуючих, вона поступово переймається усвідомленням незвичності свого положення, відзначеного владою та пошаною, починає вірити у свою непогрішимість та особливість, дозволяє собі різні послаблення. Такого менеджера охоплює “глухота”, яка заважає йому чути аргументи і критику. Сповнений усвідомлення своєї непогрішимості, він все частіше припускається помилок, шкодить справі. Мотиви вибору посади можуть бути виявлені у процесі співбесіди з претендентом, за даними відгуків та характеристик, шляхом спостереження [2, с. 24-25].
2.2. Еволюція вимог до менеджерів
Виконуючи свої обов’язки, керівник виступає у певній соціальній ролі, характер якої змінюється з розвитком суспільства. У той період, коли виконавці являли у своїй більшості сіру, знеособлену масу, мали низький рівень освіти і універсальні навички, весь час перебували під загрозою звільнення і, у той же час, у постійній готовності до бунту внаслідок нестерпних умов праці та життя, керівник повинен був бути безжалісним диктатором, який управляє персоналом за допомогою примусу.
Зі зростанням освіти і культурного рівня працівників, усвідомленням ними себе як особистості, роль диктатора почала не відповідати реальним потребам практики управління. У цих умовах виникла нова роль - батька родини, який не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджує, але й створює сприятливий морально-психологічний клімат, вирішує міжособистісні конфлікти, підтримує своїх підлеглих.
Сучасні технологічні і соціальні процеси надзвичайно ускладнились, а знання і кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросла, що диктаторські замашки є практично неприпустимими, а їх місце займає ділове співробітництво і консультування. Менеджер стає організатором самостійної роботи підлеглих, об’єднаних у команди.
Достатньо цікавою є еволюція вимог до керівників. Так, Ф. Тейлор, один з фундаторів науки управління, найважливішими рисами керівника вважав: розум, освіченість, спеціальні і технічні знання, фізичну спритність і силу, тактовність, енергійність, рішучість, чесність, розсудливість і здоровий глузд.
А. Файоль так визначає вимоги до керівника: “Перша вимога, якій повинен задовольняти голова великого підприємства, бути хорошим адміністратором; тобто бути здатним передбачувати, організовувати, узгоджувати і контролювати. Друга умова полягає у тому, щоб голова підприємства був компетентним у спеціальній технічній функції, властивій даному підприємству.
Інші якості і знання, які бажано було б мати всім керівникам підприємств - це здоров’я і фізичні сила; інтелігентність і розвинутий інтелект; моральні якості - розсудлива воля, тверда, наполеглива енергія і (якщо необхідно) сміливість, почуття відповідальності; почуття піклування про загальний інтерес; високий рівень загальної культури; загальне уявлення про всі найбільш суттєві функції”.
За радянськихчасів при доборі управлінських кадрів здебільшого керувалися чотирма основними вимогами: політична грамотність, моральна стійкість, компетентність, організаторські здібності.
Сучасні вимоги до ідеального менеджера більш розгалужені і конкретні [2, с. 14-16].
Ще однією передумовою зайняття керівної посади є розумові здібності менеджера. Потреба враховувати розумові здібності претендентів на менеджерські посади викликана тим, що людині важко самій усвідомити межі своїх можливостей. Вона, як правило, схильна наділяти себе розумом досить щедро.
Існує можливість більш чи менш точного оцінювання основних характеристик розуму: його гнучкості та рухливості, глибини та широти, логічності та самостійності суджень, критичності та допитливості.
Допитливість - це прагнення людини дізнатися про те нове, з чим вона зустрічається в житті; прагнення розібратися в основних, раніше не відомих їй явищах та причинах.