В случае если работник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительную. Да и факты, изложенные в пояснительной записке, могут быть проверены работодателем на достоверность. Лучше всего, если изложенные в ней обстоятельства отсутствия работника подтверждаются документально либо свидетельскими показаниями.
При регистрации отсутствия работника по невыясненной причине зарплата за период отсутствия начислена не будет, но если позже он принесет больничный лист, или другой документ, подтверждающий уважительную причину его отсутствия, касающийся этого периода, то при следующем начислении заработной платы ему будет начислена оплата, в случае болезни - по больничному листу.
Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия - уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор. Как правило, выговор применим для опозданий или непродолжительных прогулов, длительное же отсутствие на работе без уважительных причин карается увольнением.
Также работодатель должен удостовериться, что отсутсвие работника не маскируется под прогул. Ошибочная квалификация длительного отсутствия сотрудника на работе как допущенный прогул может повлечь для работодателя самые нежелательные последствия. В случае увольнения сотрудника, правомерно отсутствующего на работе, суд не только восстановит его на работе, но и обяжет работодателя оплатить истцу время вынужденного прогула, а также возместить причиненный увольнением моральный вред.
Речь идет о ситуациях, когда работник отсутствует на работе в знак протеста против произвола работодателя, то есть, защищая свои трудовые права. Когда он не может присутствовать на работе, так как по решению суда содержится под стражей; когда его нет на месте по той причине, что работодатель отстранил его от выполнения трудовых обязанностей.
Увольнение принадлежит к одному из видов дисциплинарного взыскания и должно быть приведены в действие не позже, чем через месяц после обнаружения прогула или не позже, чем через полгода. В этот срок не входит период болезни сотрудника, отпускной период, а также время, необходимое на учет мнения профкома данной организации, как органа защищающего права работников. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному начальнику работника стало известно о совершенном прогуле. При длительном прогуле с последующей явкой на работу месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего. Это объясняется тем, что только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известна причина его невыхода на работу и появится возможность его увольнения.
При этом дисциплинарное взыскание, не подразумевающее увольнения, по истечении года при отсутствии новых взысканий аннулируется. Работник получает статус не имеющего взысканий. Приказ о вынесении выговора или замечании также дается сотрудника для ознакомления под роспись.
Решение работодателя принимается в письменном виде. На сегодня таких решений может быть несколько: выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение.
Длительное отсутствие расценивается чаще как такое дисциплинарное нарушение, которое влечет увольнение сотрудника.
В случае если руководством было принято решение об увольнении работника за прогул, то оно оформляется приказом об увольнении в письменной форме. Работник должен получить под личную роспись приказ об увольнении с обязательным указанием причины использования именно этой меры взыскания (увольнения). [8]
В трудовую книжку работника заносится запись об увольнении и его
причинах. В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т. е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Также в приказе и трудовой книжке должна быть четко изложена формулировка увольнения: «Уволен за прогул, подпункт “а” п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ».
Если работник не является за трудовой книжкой и не дает согласия на отправление ее по почте, то трудовая книжка бывшего работника становится невостребованной и хранится в организации не менее 50 лет, о чем гласит п.342 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденных Росархивом 06.10.2000 с дополнениями и изменениями от 27.10.2003. При этом организация не обязана производить отчислений или сдавать отчетность в пенсионный фонд (по бывшему работнику) и т.п., поскольку в соответствии со ст.10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в ПФР.[9]
Перед тем как издать приказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный). Так как за один дисциплинарный проступок не возможно наложить несколько различных взысканий. После применения письменного замечания или выговора нарушением норм трудового права будет увольнение сотрудника за этот же дисциплинарный проступок.
Также если начальник работника применил свое взыскание, то вышестоящее начальство не в праве менять его решение или применять еще один вид взысканий.
В случаях, когда работник подписал трудовой договор, но на работу так и
не вышел, трудовой договор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул.
Приказ на замечание или выговор составляется в свободной форме и не заносится в трудовую книжку. Ознакомиться с эти приказом работник должен под роспись в течение трех дней со дня его издания. Если сотрудник отказывается поставить роспись, то составляется соответствующий акт. Вынесение дисциплинарного взыскания не относится к обязанностям работодателя, а является его правом.
Существует перечень лиц, чье длительное отсутсвие на рабочем фактически не подлежит наказанию виде увольнения. Увольнение за прогул является видом увольнения по инициативе собственника (уполномоченного им органа), а Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает, что собственник (уполномоченный им орган) не может уволить по собственной инициативе:
- беременных женщин (статья 261);
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;
- женщин, имеющих детей в возрасте до 6-ти лет, при условии, что согласно медицинскому заключению такому ребенку необходим домашний уход;
- матерей-одиночек, имеющих детей в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида;
- отцов, занимающихся воспитанием детей без матери (также в случае пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей).[10]
Кроме того, как упоминалось в отдельных случаях, требуется предварительное согласие профсоюзного органа, а для выборных работников еще и решение органа, их избравшего. В случае увольнения из-за прогула несовершеннолетних лиц требуется согласие службы по делам несовершеннолетних – статья 269 Трудового Кодекса.
К таким работникам применимы другие виды дисциплинарных взысканий. В случае прогула без уважительной причины данных категорий работников работодатель может прибегнуть к административному взысканию, например лишению премии. [11]
Чтобы применить административное взыскание, так же как и дисциплинарное необходима объяснительная записка длительно отсутствующего работника или акт об отказе от ее написания. Процедура составления акта нарушения трудовой дисциплины и ее подписание почти не отличаются от аналогичных действий в случае дисциплинарного взыскания.
Письменное закрепление факта прогула в установленной законодательством форме позволит работодателю избежать судебных исков о неправомерных действиях при увольнении и как следствии возмещения морального и материального ущерба. Административное наказание оформляется стандартным распоряжением или приказом и подается на ознакомление и подпись сотруднику.
За прогул, как и любой другой проступок, можно применять только один вид административного взыскания единожды.
Довольно часто работодатели прибегают к не предусмотренным трудовым законодательно способам административного наказания за длительное непосещение работы: наложение денежных штрафов, переведение на нижеоплачиваемую работу, лишение права на совместительство и проч.
Подобные методы административного взыскания наказуемы и работник, подвергшийся им в праве подать судовой иск на возмещение морального и материального ущерба, что повлечет серьезные последствия для благополучия предприятия. Применение системы денежных штрафов приемлемо лишь виде лишения работников всевозможных поощрительных выплат, денежных компенсаций и премиальных средств.
С особой тщательностью следует подходить к выяснению причин
длительного отсутствия сотрудника из вышеперечисленных категорий. Возможно, удачным решением станет перевод этого работника по его согласию на другое рабочее место, подходящее для его потребностей без снижения заработной платы или изменение рабочего графика. Переведение может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. За такими работниками сохраняется их бывший средний заработок.
Работник, которому причиненное увечье или другое повреждение здоровья по вине предприятия, может быть временно переведенный согласно медицинскому выводу на другую работу с более легкими условиями работы. За ним сохраняется бывший средний заработок на все время переведения.