Оцінка повинна ґрунтуватися на принципах:
• законності;
• об’єктивності;
• неупередженості.
Оцінку персоналу поділяють на поточну та періодичну.
Поточна оцінка. Поточна оцінка проводиться в між атестаційний період. Вона являється визначною для заохочення або застосування стягнень до працівників у зазначений період, а при атестації служить основою для висновків атестаційної комісії. Поточна оцінка повинна базуватися на нормативній трудомісткості виконаних робіт, положенню про структурні підрозділи, посадових обов’язках працівників, професійній моделі керівництва і спеціалістів. Критеріями поточної оцінки служать виконання поточних особистих (щомісячних, щоквартальних) планів роботи спеціалістів, а також показники, що дають можливість оцінити відповідність досвіду, навичок та здібностей працівників, оперативність та якість виконаних ними робіт, робоче навантаження.
Поточна оцінка повинна включати в себе три етапи:
• процес визначення результатів (кількісні та якісні показники);
• повідомлення працівника про результати;
• затвердження плану покращення результатів
Оцінка персоналу розглядається як невід’ємна частина загальної системи управління персоналом. Для отримання точних результатів і якісного зворотного зв’язку процедури оцінки необхідно “вживлювати” в поточне управління. Періодичність проведення оцінки залежить від фінансового циклу діяльності організації. Організація може оцінювати працівників щомісячно, але кінцева оцінка може бути отримана в цьому випадку тільки за підсумками кварталу або року. Оцінка результатів праці працівників всіх категорій через оцінку роботи інспекції прямо пов’язує діяльність працівників з кінцевими цілями організації.
Процедура поточної оцінки повинна бути орієнтована на утримання працівника в організації, розвитку його потенціалу. За результатами поточної оцінки працівники завжди повинні отримувати інформацію і аргументовані докази переваг і недоліків. Потрібно постійно задовольняти допитливість працівників стосовно того, наскільки добре вони працюють. Як правило, така інформація цікавить нових працівників, у подальшому інтерес понижується. Задача керівництва постійно підтримувати зацікавленість працівників в досягненні організацією поставленої мети, і тим самим підвищити свій статус в організації. При організації поточної оцінки потрібно врахувати помилки, які трапляються при проведені оцінки:
• в пам’яті керівництва залишається останній період роботи (тиждень, день);
• надання переваги тільки одному фактору;
• упереджене ставлення до якостей особистості, так, наприклад, замкнутість людини може знижувати оцінку, тоді як комунікабельність, хороші стосунки в колективі співробітників завищують оцінки. В даному випадку оцінюються показники, що характеризують особливості, які працівники змінити не в силах;
• потрібно враховувати, що в підрозділі, який не досягнув високих результатів, не всі працівники працюють незадовільно.
Організація поточної оцінки працівників повинна здійснюватися підрозділом по роботі з кадрами відповідного органу державної податкової служби. Методологія поточної оцінки повинна бути розроблена згідно з діючою функціональною структурою та затверджена керівництвом. Такий підхід дасть можливість забезпечити ефективність роботи, та уникнути конфліктів у процесі виконання функцій, удосконалити організаційну систему підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
В залежності від функціональних обов’язків керівництвом використовується певна група оцінок, що дає можливість оцінити досвід, навички, здібності працівників їх оперативність та якість виконаних робіт, робоче навантаження.
Оцінка персоналу дозволяє:
- сформувати еталонні показники ефективності роботи працівників щодо досягнення конкретної мети, що дає можливість об’єктивно оцінювати працівника;
- підвищити ефективність існуючої форми оплати праці з використанням елементів прямих, преміальних прогресивних систем, особливо – змінної частини заробітної плати, націленої на мотивацію досягнення певних якісних показників праці податкових працівників.
Атестація. Атестація кадрів - процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності до займаної посади. Ціль атестації – раціональне розстановка кадрів і їх ефективне використання. Атестація має юридичну силу: за результатами приймається рішення про переміщення працівників. Типова процедура атестації регламентується Постановою Кабінету Міністрів України від 28.12..2000 № 1922 “Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців” та Методичними рекомендаціями Головдержслужби від 02.03.2001 №16. Підготовка і проведення атестації проводиться управлінням (відділом) кадрів. Робота по проведенню атестації передбачає:
підготовчий етап (складання переліку працівників, що підлягають атестації, визначення кількості та складу атестаційної комісії, підготовка характеристик, організація роботи по роз’ясненню порядку атестації);
проведення атестації (вивчення атестаційною комісією представлених характеристик ділових та особистих якостей працівника, яку складає безпосередньо керівник підрозділу та ознайомлення з нею працівника, проведення співбесіди);
на підставі всебічного аналізу виконання основних обов’язків, складності виконуваної роботи та її результативності комісія приймає рішення щодо відповідності працівника займаній посаді.
При організації і проведені різноманітних оцінок персоналу рекомендується використовувати соціально-психологічні методи і процедури. Наприклад, при атестації працівників широко апробований метод експертних оцінок, суть якого заключається в тому, що працівники, що займають різні посади по відношенню до працівника (підлеглі, колеги, керівники) дають оцінку його діловим і особистим якостям.
У період між атестаціями передбачено щорічна оцінка виконання державними службовцями, покладених на них завдань та обов’язків у порядку, визначеному керівником структурного підрозділу. Результати атестації та щорічної оцінки з максимальним врахуванням поточної оцінки виконання державним службовцем покладених на нього обов’язків заносяться до особової справи та враховуються при просуванні по службі, присвоєнні рангу, встановленні надбавки, клопотанні про продовження терміну державної служби.
Оцінка працівників повинна базуватися на чітко визначених цілях та завданнях організації. Необхідною умовою проведення оцінки роботи персоналу є наявність чітких посадових вимог, розроблених з ранжуванням та класифікацією задач і функцій по першорядності, ступенях важливості та чітких кваліфікаційних характеристик для всіх типів посад.
Критерії оцінки праці повинні відображати ступінь впливу індивідуальних результатів праці на вирішення завдань функціонального підрозділу в цілому. При атестації працівників доцільно використовувати як традиційні методи оцінки, так і нетрадиційні (зокрема, врахування експертної оцінки колег по роботі, самооцінки.
Центральною ланкою атестаційного процесу має бути щорічна оцінка, у ході якої має відбуватися обговорення результатів роботи співробітника за минулий період з максимальним урахуванням поточної оцінки, даватися оцінка цієї роботи, як керівником, так і власне співробітником, затверджуватися індивідуальний план роботи співробітника на наступний рік та на перспективу.
Система оцінки роботи повинна бути тісно пов’язана з системою морального та матеріального стимулювання праці, кар’єрним ростом, системою навчання та перепідготовки кадрів.
4. Опишіть систему заходів щодо роботи зі співробітниками, що звільняються з ініціативи адміністрації та при звільненні співробітника з власної ініціативи
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відповідно до ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово (шляхом подання заяви) за два тижні.
Якщо заяву працівника про звільнення за власним бажанням обумовлено неможливістю продовжувати роботу на цьому підприємстві, власник має розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник.
Підстави для розірвання трудового договору:
• переїзд на нове місце проживання;
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступ до навчального закладу;
• неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком;
• вагітність;
• догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи;
• вихід на пенсію;
• приймання на роботу за конкурсом і з інших поважних причин.
Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник підприємства не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.
При розгляді питань, пов’язаних з розірванням строкового договору, слід керуватися ст. 39 КЗпП. За строковим договором працівник заздалегідь зобов’язується виконати доручену роботу протягом терміну дії договору. Тому працівник, який уклав трудовий договір, не має права його розірвати за однобічним волевиявленням до закінчення обумовленого строку.