СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1.Критерии анализа и принципы организационной культуры
1.1.Структура организационной культуры
2.Аудит действующей организационной культуры в ЗАО «Камская торгово-промышленная компания»
2.1.Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации в ЗАО «Камская ТПК»
2.2.Факторы, снижающие эффективность применяемых методов изменения культуры организации
3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и приведении ее в соответствии с целями и задачами организации
Заключение
Литература
ВВЕДЕНИЕ
Наблюдаемая в последние десятилетия информатизация экономики и общества стимулируется процессом глобализации экономических отношений и стремлением корпоративных систем к развитию конкурентных преимуществ на внутренних и мировом рынках путем восприятия передовых научно-технических и управленческих достижений, лучших образчиков практического опыта.
Одновременно глобализация мирохозяйственных взаимосвязей положительно сказывается на развитии информационных и коммуникационных технологий. Эти явления влекут за собой распространение новых методов управления производством, меняющих внутриорганизационные и межорганизационные культуры.
Выражение «культура» в отношении организаций со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации. Организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой – ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.[1].
В своей курсовой работе я поставила цель раскрыть понятие организационной культуры как эффективного стратегического инструмента для управления персоналом, провести аудит действующей организационной культуры в ЗАО «КТПК», выявить сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации, определить факторы снижающие эффективность применяемых методов изменения организационной культуры и разработать рекомендации по приведению организационной культуры в соответствие с целями и задачами организационной культуры в ЗАО «КТПК».
При сборе информации для курсовой работы мною были использованы такие методы, как опрос и тестирование.
Первая глава посвящена структуре организационной культуры, критериям ее анализа и принципам, которые характерны преуспевающим организациям.
Во второй главе я проведу аудит действующей организационной культуры в ЗАО «КТПК».
В третьей главе привожу описание индивидуального совершенствования, которое необходимо для эффективного управления и роста успехов организации.
Субъектом исследуемой мной организационной культуры стало руководство ЗАО «КТПК», а объектом персонал этой организации.
1. Особенности организационной культуры
1.1. Критерии анализа и принципы организационной культуры
Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.
Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.
При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента:
1) базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.);
2) ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;
3)«символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.[2].
Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:
· «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия, в общем количестве признаваемых членами организации культуру;
· «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;
· «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;
· конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);
· «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.
Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов:
· ориентация на действия, достижение целей;
· это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и ни жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания;
· культурная организация – это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);
· это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;
· самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
· это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;
· это организация, живущая по закону, а не «по понятиям»;
· производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);
· это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность, а, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход, может быть назван системным социально-психологическим подходом);
· простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
· одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной).[3].
Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части». Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.
1.2. Структура организационной культуры
Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее высшее руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной культуре подразделения.
Существует несколько уровней организационной культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.
Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, что бы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто, представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.
Организационные ценности являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.