Аттестация сотрудников в организации (стр. 2 из 4)

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационных комиссии проводится на общих основаниях.

В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

При проведении аттестации сотрудника комиссия должна ознакомить его с дополнительной информацией, дать возможность исчерпывающе ответить на вопросы и замечания. Нужно обращать особое внимание на его личный вклад в достигнутые результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе - еще и на организаторские способности.

Чтобы сформировать адекватное мнение о человеке, необходимо:

учитывать всю его прежнюю деятельность;

не относиться к нему с предубеждением, симпатиями или антипатиями;

не придавать решающего значения случайностям;

опираться только на факты;

не считать себя всегда и во всем правым;

не судить о людях под влиянием настроения.

Комиссия оценивает степень соответствия работника занимаемой должности (соответствует, не соответствует, соответствует при условии улучшения работы - в последнем случае он должен пройти повторную аттестацию через год) и дает рекомендации о продвижении в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении. Обычно на практике процент отрицательных решений аттестационных комиссий составляет 0,3-0,5%.

Признание работника по результатам аттестации не соответствующим должности или выполняемой работе дает право руководителю оставить на свою ответственность работника в прежней должности; перевести на другую работу или уволить в течение двух месяцев, если работник не согласится с понижением его в должности (в этот срок засчитывается болезнь и пребывание в отпуске). По истечении двух месяцев после аттестации увольнение работника или понижение его в должности не допускается.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.

3. Совершенствование аттестации сотрудников в организации (на

примере компании ОП ООО «СКДВ»)

Компания ОП ООО «СКДВ» динамично развивается, поэтому, помимо выявленных качеств, считаем возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность. А также, исходя из требуемых от сотрудников качеств, анализа структуры персонала организации, стремления руководства к инновациям, можно предложить для оценки персонала такой метод как AssessmentCenter.

AssessmentCenter (Центр оценки, AC) - комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом[1]. Метод Assessment Center считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.

Центр оценки, за счет своей комплексности, сложности является инструментом, который может быть применен во многих сферах управления персоналом: в частности, AssessmentCenter может использоваться при найме, в обучении, мотивации и естественно, аттестации персонала.

Основной целью AssessmentCenter, как следует из названия метода, является оценка (аттестация) персонала. Метод Центра оценки исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального или реального сотрудника — наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать. С помощью тестов, деловых игр и упражнений важнейшие для этой должности функции можно смоделировать в лабораторных условиях, с точки зрения тех требований, которые они предъявляют к человеку. Посредством квалифицированного наблюдения за деятельностью испытуемого можно определить, насколько он отвечает требованиям должности (или работы вообще), обладает необходимыми для нее качествами. AssessmentCenter позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики. Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях. Центр оценки является эффективным методом оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде.

Так как метод AssessmentCenter требует определенной профессиональной подготовки, специальных навыков, умений и знаний, то целесообразнее всего привлечь команду специалистов Центра оценки со стороны, т.к. лишь крупные организации могут позволить себе содержать постоянно в штате подобных специалистов. Но в эту команду специалистов – игротехников, тренеров, желательно включать представителей – например, начальника кадровой службы или начальника отдела, в котором проводится аттестация, для того, чтобы разрабатываемые и применяемые методики оценки в рамках AssessmentCenter как можно лучше были адаптированы к особенностям работы офисов продаж и обслуживания клиентов.

Аналитическая часть

1. ОП ООО (обособленное подразделение общество с ограниченной ответственностью) «СКДВ» — это филиал в Амурской области компании «InBev». В городе Белогорске этот филиал открылся 1 апреля 2003 года по адресу: улица Кирова 306.

Компания ОП ООО «СКДВ» занимается оптовой продажей пивной продукции. Главные заводы-производители пива нашей компании находятся в г. Омск и г. Клин. С заводов пиво поступает вагонами 2-3 раза в месяц.

Штатная численность ОП ООО «СКДВ» г. Белогорска невелика и представляет собой следующую систему взаимосвязанных элементов:

Управляющий подразделением осуществляет центральное руководство филиала, заботится о выполнении плана реализации продукции компании, своевременном финансировании и выплатах, подготовке кадров и повышения их квалификации, а также неукоснительном выполнении планов, поставленных им перед подчинёнными.

Супервайзер выполняет некоторые функции руководителя в случае его отсутствия (супервайзер - это руководитель торгового отдела), а также осуществляет непосредственное выполнение основных задач стоящих перед ним:

1. Придаёт усилиям сотрудников эффективность и сглаживает присущие им слабости;

2. Сплачивает сотрудников вокруг общей цели (стратегии предприятия);

3. Создаёт атмосферу самоудовлетворения от своей деятельности, а также значимость своего участия в достижении общих целей;

4. Улучшает профессиональную подготовку сотрудников.

Супервайзер организует работу своего отдела, руководит деятельностью его сотрудников, обеспечивает высокую эффективность реализации продукции на основе оптимального использования всех ресурсов предприятия, прежде всего – человеческих за счёт применения современных принципов, форм, приёмов и средств науки управления. У нас говорят, что торговый отдел – это сердце компании.

Анализ распределения функций в аппарате управления ОП ООО «СКДВ»

Выполняемые функции или работы	Отделы компании
	Торговый отдел	Отдел бухгалтерии	Склад	Управляющий подразделением
Совершенствование техники, технологий, организации управления	с; о	д; м; ±	о	р; п; к
Повышение качества услуг	р;о	±	о; с	п; к; и
Ведение учета по наличию продукции и оборудования	о	о; ±	о	к
Социальное развитие коллектива	р; о	с; о	р; и
Подготовка к повышению квалификации кадров	д; о; к	м; п	д; о; к; и

о – непосредственное исполнение операций;

д – подготовка документации;

± – вычислительные и расчётные операции;

с – участие в совещаниях с совещательным голосом;

р – то же с решающим голосом;

м – визирование, согласование документов;

п – подписание документов;

к – контроль исполнения;

и – инструктаж, консультации, помощь в исполнении операций и т.д.

Анализ операций по горизонтали позволяет проследить включение тех или иных исполнителей в процессе управления. Например, в данной таблице видно, что торговый отдел и склад непосредственно участвуют (исполняют) в совершенствовании техники, технологий, организации управления (например, замена холодильного оборудования в торговой точке на более новое). Торговый отдел и управляющий подразделением участвуют в совещаниях по этому поводу, только торговый отдел с совещательным голосом, а управляющий – с решающим. Все, что связано с документацией и расчетами проводит бухгалтерия. Управляющий только внимательно изучает и подписывает документы. Он же контролирует проведение всех операций, связанных с данной функцией.