Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала ворганизации
1.1 Основные понятия управления персоналом иаттестации персонала в организации
1.2 Этапы аттестации персонала
1.3 Методы оценки качества работы аттестуемыхработников
Глава 2. Анализ системы аттестации персонала накомбинате ОАО «Лебединский ГОК»
2.1 Общая характеристика ОАО «Лебединский ГОК»
2.2 Анализ системы управления персоналом и системыаттестации персонала на предприятии ОАО «Лебединский ГОК»
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованиюсистемы аттестации персонала ОАО «Лебединский ГОК»
Заключение
Библиографический список
Введение
В настоящее времяутвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательнуюдеятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для полученияполезного результата в удовлетворении своих материальных и духовныхпотребностей, как на проявление человеческой личности.
При переходе к рынку происходитмедленный отход от иерархического управления, жесткой системы административноговоздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям,отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.
Новые службы управленияперсонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координациидеятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим онидолжны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить кразработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональнымпродвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
Использование персоналадолжно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечиватьстрогое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Основные принципырационального использования персонала требуют:
- обеспечение рациональнойзанятости работников;
- обеспечениестабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;
- обеспечениесоответствия трудового потенциала работника, его квалификации,психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
- периодическогоперехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающегоразнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процесседеятельности;
- уточнение иконкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущихтребований организации;
- выявление трудовогопотенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующихего полной реализации.
Чтобы наиболее полно иэффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом,необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, какколичественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полнойреализации этого потенциала.
Оценка реальноготрудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблемевключения в систему занятости в организации работников, с различным уровнемтрудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.
Кадровая система – ядросоциально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал(его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие егоразличных составляющих – кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционированияи развития .
Аттестация персоналапроводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки исоответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении имквалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результатыдеятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать ихтворческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможностьпродвижения по служебной лестнице.
Аттестация ирационализация персонала представляет собой важный организационно-экономическийинструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должнообеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание ихорганизационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда напредприятии, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.
Важным аспектом аттестацииявляется строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Этопредполагает, что на предприятии разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературныеисточники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.
Гипотеза дипломной работы:Совершенствование системы аттестация работников предприятия, способствует повышениюэффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала участков.
Цели дипломной работы:
1. В первой главеданной дипломной работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала ворганизации:
· датьосновные понятия управления персонала в организации;
· осветитьэтапы аттестации персонала;
· привестиметоды оценки качества работы аттестуемых работников.
2. Во второй главедипломной работы преследуются цели:
· датьхарактеристику предприятия ОАО»Лебединский ГОК»;
· проанализироватьсистему управления персоналом и систему аттестации персонала на предприятии ОАО«Лебединский ГОК».
Целью третьей главыданной дипломной работы, является:
- разработка предложенийпо совершенствованию системы аттестации кадров на предприятии ОАО «ЛебединскийГОК».
В соответствии с целямибыли определены задачи для каждой главы данной дипломной работы:
Первая глава:
· проанализироватьлитературные источники по заданной проблеме;
· определитьсущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика,кадры, аттестация и т.п.
2. Вторая глава: проанализироватьсистему аттестации, разработанную на предприятии.
3. Третья глава: разработатьрекомендации по совершенствованию системы аттестации работников.
Объектом исследованиявторой главы данной дипломной работы является: система аттестации работниковОАО «Лебединский ГОК».
Предметом исследованияявляется - процесс эффективности проведения аттестации работников предприятия.
Методы исследования:
· анализдокументальных источников;
· анкетирование;
· интервьюирование;
· наблюдения;
· беседы.
Практическаязначимость:
- подтверждениегипотезы, является доказательством, необходимости, совершенствования системыаттестации работников предприятия.
- использование напрактике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы аттестации ирационализации кадров позволит предприятию повысить:
а) эффективностьпроводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;
б) эффективностьиспользования кадрового потенциала учреждения;
в) снять напряженность,сопровождающую ранее проводимые аттестации;
г) усовершенствоватьсистему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиямиокружающей, организацию, среды.
Глава 1. Теоретическиеаспекты аттестации персонала в организации
1.1 Основные понятияуправления персоналом и аттестации персонала в организации
С раннего детства человекузнакомо понятие «управление». Сначала мы сталкиваемся с управлениемавтомобилем, позже с управлением оборудованием, химическими и ядернымиреакциями, ростом и развитием растений и животных, а так же поведением другихлюдей. Таким образом, управление многообразно и существует в различных видах.
Это может быть техническоеуправление, которое осуществляется над естественными и технологическимипроцессами, например, подача тепла, движение поездов и самолетов, обработкадеталей на станках.
Это может быть государственноеуправление социально - экономической жизнью общества через различные институты,например, правовая система, министерства, ведомства, местные органы власти.
Это может быть идеологическоеуправление, заключающееся во внедрении в сознание членов общества концепций егоразвития, которое формируется разными политическими партиями и группировками.
Это может быть негосударственноеуправление социальными процессами, например, движения в защиту окружающейсреды.[1]
Это может быть хозяйственноеуправление производственной и экономической деятельностью коммерческих инекоммерческих организаций, которые действуют в рыночных отношениях.
Обобщая все эти видауправленческой деятельности, можно сделать вывод, что управление - это осознаннаяцеленаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает иподчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживойприроды, техники.
Элементы, на которые направленаэта деятельность, составляют объект управления. Направитель управленческойдеятельности называется субъектом управления, которым может быть как отдельныйчеловек, так и группа людей.[2]
Субъект управленческойдеятельности - физическое лицо, живой человек, через которого реализуютсяуправленческие отношения.
Управленческая деятельностьпредставляет собой специфическую разновидность трудового процесса, ихарактеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же егорезультатами.
Предметом труда в управленииявляется информация. Вся собранная и полученная информация из разных источниковв результате управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаютсяварианты решений, то есть информация, исходя из которой объект управления можетпредпринимать конкретные действия.