Аналіз, звітність і аудит в сфері праці (стр. 1 из 7)
Курс: Економіка праці
Тема: "Аналіз, звітність і аудит в сфері праці"
1. Основні задачі аналізу використання трудових ресурсів і витрат на оплату праці
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціо-нальне використання є важливим фактором підвищення ефективності виробництва. Аналіз використання трудових ресурсів спрямований на забезпечення повної зайнятості персоналу підприємства, високої продуктивності праці, створення нормальних умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці. Від ефективності використання трудових ресурсів залежить своєчасність виготовлення продукції, Її якість, раціональне використання основних і оборотних засобів, що знаходить відображення в таких узагальнюючих показниках, як собівартість, витрати, прибуток. Заробітна плата, з одного боку, є складовою частиною витрат операційної діяльності, з другого боку, одним із найважливіших елементів мотивації праці. Аналіз витрат на оплату праці повинен бути спрямований на оцінку того, чи виконує заробітна плата свої функції на даному підприємстві.
При аналізі використання трудових ресурсів і засобів на оплату праці на підприємствах вивчаються:
забезпеченість підприємства і його структурних підрозділів робочою силою по категоріям, професійному і кваліфікаційному складу;
показники руху робочої сили та його причини;
використання робочого часу з метою виявлення невиправданих втрат і непродуктивних витрат;
темпи росту продуктивності праці і вплив науково-технічного прогресу на рівень і динаміку продуктивності праці;
організація, нормування праці;
організація оплати праці, форми і системи мотивації праці;
використання засобів на оплату праці;
діюча практика організації внутрішньовиробничого госпрозрахунку і його ефективність;
розвиток соціальної сфери;
резерви підвищення використання трудових ресурсів і напрямки їх реалізації з метою підвищення ефективності діяльності підприємства.
Джерелом інформації для аналізу трудових ресурсів є план з праці, дані табельного обліку, матеріали спостережень –– хронометражі і фотографії робочого дня, статистична звітність.
Важливо залучати і додаткову інформацію про використання трудових ресурсів: матеріали спеціальних соціологічних досліджень, виробничих нарад і ін.
2. Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою і кваліфікаційного складу робітників
Аналіз трудових показників варто починати з оцінки трудового потенціалу підприємства і тих змін, що відбулися в ньому за минулий період.
Якісна структура трудового потенціалу підприємства характе-ризується рядом угруповань працівників підприємства по таких ознаках, як стать, вік, стаж роботи на підприємстві, освіта, кваліфікація, характер механізації праці й ін.
При вирішенні питань про напрямки інвестицій у зв’язку із необхідністю реконструкції, модернізації, технічного озброєння виробництва можна використовувати такий розподіл працюючих за ступенем механізації і автоматизації праці:
1) робітники, що працюють вручну без застосування машин і механізмів;
2) робітники, що виконують роботу при машинах і механізмах вручну;
3) робітники, що виконують роботу за допомогою машин і механізмів, а також, що спостерігають за роботою автоматичного устаткування;
4) робітники, що виконують роботу по налагодженню та регулюванню машин і механізмів вручну.
На основі такого групування визначається коефіцієнт механізації і автоматизації праці (Км):
,де Чм – число робітників, що виконують роботу за допомогою машин і механізмів, а також що спостерігають за роботою автоматичного устаткування, чол.;
Чсп– середньооблікова чисельність робітників.
Аналіз кваліфікації службовців може вестись по таким критеріям:
складні, багатопрофільні роботи;
конкретні, спеціалізовані роботи;
проста технічна допомога.
Загальна оцінка забезпеченості підприємства працівниками визначається шляхом зіставлення фактичної і планової чисельності в цілому по підприємству й у розрізі його внутрішніх підрозділів. Перевищення (або недокомплект) і зміна чисельності працівників аналізується по всьому складу працюючих, по категоріях, а також з’ясовуються причини цих змін.
У виробничому процесі окремі категорії працівників промислово-виробничого персоналу підприємства відіграють різну роль. Тому і співвідношення, вимірюване питомою вагою окремих категорій працівників у загальній їхній чисельності у відсотках, служить важливим показником для якісної характеристики трудових ресурсів підприємства.
Найважливішою вимогою правильної організації праці і нормальних умов роботи виступає відповідність складу працюючих характеру робіт. Для підприємства необхідні робітники певної професії і спеціальності. Рівень професійної забезпеченості підприємства характеризується відповідністю фактичної чисельності робітників потребі в них відповідно до виробничої програми по кожній професії окремо. Наявність цих даних показує надлишок або недолік певної професії робітників і дозволяє вживати заходів до поліпшення комплектування підприємства трудовими ресурсами.
Узагальнюючим показником рівня кваліфікації робітників є середній тарифний розряд, що визначається у розрізі цехів і по підприємству в цілому. Він обчислюється по формулі середньої арифметичної з тарифних розрядів, зважених по числу робітників, що мають відповідні розряди.
,де
–– середній тарифний розряд;Рі –– і-й розряд;
Чі –– чисельність робітників і-го розряду;
n –– кількість розрядів.
Середній тарифний розряд за звітний період необхідно порівняти із середнім тарифним розрядом, розрахованим за плановими даними, що дозволяє визначити, чи відповідає кваліфікація робітників вимогам виробництва. Порівняння ж цього показника тільки із даними за попередні звітні періоди може надати змогу визначити, підвисився чи знизився рівень кваліфікації робітників за період, що розглядається, але не дозволяє зробити однозначні висновки про достатній рівень кваліфікації робітників
3. Аналіз руху і стабільності робочої сили
Зміна чисельності працівників підприємства за звітний період характеризується системою абсолютних і відносних показників.
Рівень інтенсивності руху працівників показують коефіцієнти обороту по прийому і вибуттю, загального обороту, коефіцієнт заміщення. Коефіцієнти стабільності і постійності кадрів характеризують ту частину працівників, які працюють на підприємстві певний період часу і характеризують сталість кадрів.
Коефіцієнт загального обороту робочої сили визначається відношенням суми числа працівників, прийнятих і звільнених за звітний період, до середньооблікової чисельності працівників.
Коефіцієнт заміщення дорівнює відношенню різниці між числом прийнятих і вибулих робітників до середньооблікової їх чисельності.
Коефіцієнт обороту по прийому визначається розподілом числа працівників, прийнятих за аналізований період, на середньооблікову чисельність працюючих.
Коефіцієнт обороту по вибуттю встановлюється розподілом числа вибулих працівників за досліджуваний період на середньооблікову чисельність працюючих.
Слід зазначити, що характеристика руху працюючих на основі коефіцієнтів обороту ще не розкриває причин вибуття. При аналізі руху робочої сили необхідно користуватися коефіцієнтом плинності, що виражається відношенням числа працівників, які пішли з підприємства за власним бажанням, з дозволу адміністрації і звільнених за порушення трудової дисципліни, до середньооблікової чисельності працюючих.
До можливих причин плинності відносять: зміну місця проживання, незадоволеність розмірами заробітку, незадоволеність професією, несприятливі умови і режим праці, віддаленість житла від місця роботи, використання не за фахом, відсутність можливості прасування по службі, несприятливі соціально-психологічні умови.
Важливим напрямком аналізу плинності варто вважати угруповання звільнившихся по статевовіковим ознакам, рівню механізації й автоматизації виробничих процесів і ін.
Крім показників зовнішнього руху робочої сили аналізуються і показники внутрішнього руху –– міжцехового, міжпрофесійного і кваліфікаційного. Коефіцієнт внутрішнього обороту розраховується відношенням чисельності працюючих, що прийняли участь у внутрішньому русі незалежно від числа змін в їх позиціях, до середньооблікової чисельності.
Показники руху робочої сили можуть розраховуватися як в цілому по підприємству, так і по окремих підрозділах. В процесі аналізу здійснюється порівняння показників звітного періоду із аналогічними показниками за ряд попередніх років, що дозволяє оцінити тенденцію їх зміни. Тенденція погіршення показників свідчить про посилення негативних явищ на підприємстві, які стосуються умов, оплати праці і т. ін., що потребує невідкладних заходів по їх усуненню.
Коефіцієнт постійності кадрів розраховується розподілом чисельності працівників, що знаходяться в списках підприємства протягом усього року (з 1 січня по 31 грудня включно), до середньої чисельності працівників.
Коефіцієнт стабільності кадрів характеризує частку працівників, що мають стаж роботи на підприємстві п’ять або більше років в загальній сукупності працюючих.
4. Аналіз використання робочого часу
Обсяг продукції, що випускається, продуктивність праці залежать від використання робочого часу і дотримання трудової дисципліни.
Аналіз використання робочого часу має на меті виявити невиправдані втрати і непродуктивні витрати робочого часу, установити конкретні причини і місця виникнення цих втрат, виявити їх вплив на обсяг виробленої продукції, розробити заходи щодо ущільнення робочого дня.