Индивидуальная характеристика эффективности управления персоналом какого-либо подразделения может быть неопределенной, однако ее информативность повысится, если осуществить сравнения индивидуальных характеристик различных подразделений. Цели сравнительного анализа довольно многообразны, и набор показателей оценки необходимо определять исходя из них.
Анализ положения фирмы необходимо начинать с исследования структуры отрасли, в которой она работает. При этом основной единицей будет являться отрасль, представляющая собой группу конкурентов, которые производят товары и услуги и непосредственно соперничают между собой. Для более глубокого понимания природы конкуренции следует использовать модель пяти сил М. Портера.
Эта модель отражает действие пяти сил, определяющих суть конкурентной борьбы:
- угроза появления новых конкурентов;
- способность поставщиков диктовать свои условия;
- способность покупателей диктовать свои условия;
- угроза появления товаров и услуг – заменителей;
- соперничество между конкурентами внутри отрасли.
Известно, что конкурентная борьба становится наиболее жесткой при наличии определенных условий, таких как:
- увеличение числа фирм-конкурентов при постепенном выравнивании их размеров;
- медленный рост спроса на данный товар;
- ситуации, при которой конкурирующие фирмы вынуждены использовать приемы маркетинговой политики для увеличения объема продаж;
- увеличение значимости фактора «низкой цены», при выравнивании качества товара (услуг);
- положение, когда выход из отрасли обходится дороже, чем продолжение деятельности и дальнейшее участие в конкурентной борьбе;
- большое разнообразие фирм – конкурентов в принципах применяемой стратегии и др.
Анализируя сложившуюся ситуацию в отрасли, в которой работает данная фирма, можно отметить достаточно жесткую конкурентную борьбу. Этому способствует: дорогой выход из отрасли, одинаковое качество предоставляемых услуг и, следовательно, основой напряженной конкуренции является цена, использование различных маркетинговых приемов и принципов применяемых стратегий, затраты покупателей на «переключение» практически равны нулю. Но также следует отметить факторы, сглаживающие накал конкурентной борьбы, к ним можно отнести то, что фирм такого размера как АОЗТ «Сивма» не так много, и прослеживается увеличение спроса на предоставляемые услуги.
Можно говорить о достаточно большой угрозе появления новых конкурентов, чему способствует достаточно высокая рентабельность фотобизнеса, отсутствие явной приверженности покупателей к товарным маркам фирм, оказывающим фотоуслуги, объем необходимых капиталовложений достаточно низок. К сдерживающим факторам можно отнести то, что сбыт товаров фирм, уже работающих в данной отрасли, налажен достаточно хорошо и, следовательно, доступ к каналам сбыта новым конкурентам ограничен, а также то, что данная фирма имеет самую низкую себестоимость производимой продукции, в результате накопленного опыта и экономии на масштабах производства.
Также существует реальная угроза появления товаров-заменителей. Сейчас стремительно развиваются цифровые технологии, в частности цифровая фотография, но здесь следует заметить, что качество и цена пока уступает традиционной фотографии.
Способность покупателей диктовать свои условия достаточно низкая, так как деятельность фирмы рассчитана на широкий круг мелких потребителей. К неблагоприятным факторам следует отнести то, что данный товар не является для покупателя важным приобретением, на рынке представлены более или менее стандартные товары, а также на рынке существует большое количество мелких продавцов.
Среди поставщиков существует умеренная способность диктовать условия, чему способствует важность для фирм поставки данного товара, но в тоже время, поставляемая продукция не уникальна, и на рынке представлены несколько крупных фирм-поставщиков, занимающих прочные позиции, и множество мелких, и уровень конкуренции между ними достаточно высок.
По такому же принципу можно проанализировать ситуацию и в других отраслях.
Таким образом, проведенный анализ дает представление о состоянии отрасли, однако более интересным было бы понять, каким образом может измениться действие пяти сил в будущем и какую стратегию должна выбрать фирма для увеличения эффективности деятельности.
Но прежде, чем принимать какие-либо управленческие решения и оценивать эффективность управления персоналом и влияние отдельных факторов на работу персонала в частности, необходимо оценить сложившуюся ситуацию и проследить динамику развития фирмы.
Представим динамический ряд несколькими уровнями результативного показателя, в частности, показателями объема дохода за несколько лет, а также среднегодовой численностью персонала и среднегодовой выработкой. Возникает необходимость определить влияние изменения отдельных факторов на прирост результативного показателя с помощью индексной факторной модели.
Так по фирме имеется динамический ряд данных за базисный год (2002 г.) и за последующие годы работы (табл. 1).
Динамика объема реализации, численности персонала и выработки на фирме «Сивма» за 2002-2007 гг.
2002г. | 2003г. | 2004г. | 2005г. | 2006г. | 2007г. | |
Объем реализации, млн. $ | 6,751 | 12,940 | 31,164 | 48,290 | 59,560 | 63,990 |
Среднегодовая численность персонала, чел. | 33 | 109 | 399 | 580 | 726 | 1018 |
Среднегодовая выработка, тыс.$/чел | 204,6 | 118,7 | 78,1 | 83,3 | 82,0 | 62,9 |
Построим по данным табл. диаграмму, характеризующую динамику показателей среднегодовой численности персонала и среднегодовой выработки, это позволит наглядно представить закономерности происходящих процессов.
Рис.1. Динамика показателей средней численности персонала и уровня среднегодовой выработки
По приведенным данным сразу можно выявить ряд тенденций и закономерностей, характерных для всех подразделений фирмы, устойчивый рост среднегодовой численности персонала и снижающуюся при этом производительность труда. Рассмотрим динамику изменения среднегодовой численности работников и средней выработки (табл.3.2).
Таблица 3.2. Основные показатели динамики производительности на фирме «Сивма» в 2002-2007 гг.
03г. к 02г. | 04г. к 03г. | 05г. к 04г. | 06г. к 05г. | 07г. к 06г. | Итого | |
Абсолютное изменение среднегодовой численности, чел. | 76 | 290 | 181 | 146 | 292 | 985 |
Коэффициент динамики изменения средней численности,% | 330,3 | 366,1 | 145,4 | 125,2 | 140,2 | 3084,8 |
Абсолютное изменение средней годовой выработки, тыс.$/чел. | -85,9 | -40,6 | 5,2 | -1,3 | -19,1 | -141,7 |
Коэффициент динамики изменения средней выработки,% | 58,0 | 65,8 | 106,7 | 98,4 | 76,7 | 30,74 |
По приведенным данным определим общий прирост дохода, выделив прирост, полученный за счет роста производительности труда (выработки) работников и за счет изменения средней списочной численности работников за каждый последующий год по сравнению с предыдущим годом, и суммируем эти данные за последние годы (табл. 3.3). При расчетах будем пользоваться следующими формулами:
, (1) , (2) , (3)где
- изменение объема общего дохода вследствие изменения средней списочной численности работников; - изменение объема общего дохода вследствие изменения средней выработки на одного работника;Wi, Ti - средняя выработка и средняя фактическая численность работников за отчетный период;
Wi-1, Ti-1 - средняя выработка и средняя фактическая численность работников за предыдущий период.
Анализ изменения объема реализации, тыс. $
03г. к 02г. | 04г. к 03г. | 05г. к 04г. | 06г. к 05г. | 07г. к 06г. | Итого | |
Общее изменение объема реализации | 6189 | 18224 | 17126 | 11270 | 4430 | 57239 |
Вследствие изменения средней выработки | -9358,8 | -16203,5 | 2988,9 | -885,8 | -19525,3 | -42984,4 |
Вследствие изменения численности работников | 15547,8 | 34427,5 | 14137,1 | 12155,8 | 23955,3 | 100223,4 |
Подсчитанная за последние 5 лет сумма изменений дохода фирмы вследствие изменения средней выработки и численности работников (сумма по годам) равна общему изменению дохода в 2007г. по сравнению с объемом дохода за 2002г.
Данные таблицы позволяют выделить роль интенсивных и экстенсивных факторов в общем увеличении, по сравнению с предыдущими годами, объемами дохода фирмы. Надо заметить, что данное предприятие развивается в основном за счет экстенсивных факторов, т.е. за счет расширения и увеличения численности персонала, при этом производительность труда работников неукоснительно снижается, что говорит о неэффективной работе в области управления персоналом и еще раз подтверждает актуальность оценки эффективности управления персоналом.
Все в большей степени возрастает интерес к анализу факторов, влияющих на динамику качественных показателей, что определяет большое практическое значение взаимосвязанного рассмотрения данных, относящихся к разным уровням и направлениям деятельности предприятий.