Анализ численности работников и численности рабочего времени (стр. 7 из 10)

Рисунок 6 - Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту

Итак, видно, что во всех трех анализируемых годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 30-39 лет и 25-29 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше.

В следующей таблице работники сгруппированы по уровню образования, таблица 7.

Таблица 7 - Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования

уровень образования	2005		2006
	числ.-ть раб-ков, чел.	уд. вес,	числ.-ть раб-ков, чел.	уд. вес,
					высшее	8	5,95	6	5,14
сред.спец-ное	23	17,43	22	18,17
среднее	88	67,17	80	66,75
базовое и начальное	12	9,45	12	9,94
					всего	131	100	120	100

Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее образование: в 2005г -88 человек, в 2006г. – 80 человек или 67,17% и 66,77% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2005 году этот показатель составлял 5,95%, а к 2006 году снизился до 5,14%. Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 9,45% до 9,94%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих базовое и начальное образование.

Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 8

Таблица 8 - Динамика изменения численности персонала

Показатели	2004	2005	2006
Плановая численность персонала	146	145	134
среднесписочная численность работающих	133	131	120
Принято на предприятие	12	13	7
Выбыло с предприятия	14	14	22
В том числе:	---	---	---
на учебу	---	---	1
в вооруженные силы	---	2	---
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	4	3	3
по собственному желанию	9	7	11
за нарушение трудовой дисциплины	---	---	---
Кол-во работников, проработав-ших весь год	116	114	87
Коэффициенты оборота:	---	---	---
по приему	0,09	0,1	0,063
по выбытию	0,107	0,112	0,205
Коэффициент текучести	0,094	0,087	0,188
Коэффициент постоянстваперсонала предприятия	0,893	0,8878	0,795

По данным табл. 8 видно, что коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) в 2006 г. составляет 0,063, что ниже, чем в 2005 г. и в 2004 г., где этот коэффициент равен 0,1 и 0,09 соответственно. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) самый высокий в 2006 г. и равен 0,205. На предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2006г. выше, чем в 2004 г. и в 2005 г. и составляет 0,188. В специализированной литературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т.е. уровнем уходов. Коэффициент постоянства персонала предприятия самый высокий в 2004г, и составляет 0,893, а в 2005 г. и в 2006 г . он равен 0,8878 и 0,795 соответственно. Нельзя не заметить, что самое большое число уволившихся наблюдается в 2006 г. (22 человека), а это выше по сравнению с предыдущими годами более, чем в 1,5 раза. А основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме.

Необходимо изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2006 г. по отношению к 2004 и к 2005 г.

Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

естественная убыль (вследствие смерти),

по собственному желанию,

сокращению кадров,

из-за нарушений трудовой дисциплины,

перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),

уход на пенсию и др.

По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда. Количество уволившихся по собственному желанию в 2006 г. составляет 11 человека, что выше по сравнению с предыдущими годами, где этот показатель равен в 2004 г. 7 человек и в 2005 г. 8 человек.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п.

Как уже упоминалось в первой главе, увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышенияквалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (21 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). [6]

2.3. Анализ использования рабочего времени на ОАО

«Декоративные культуры»

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за 2005-2006 года, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится в целом по хозяйству.

Проанализируем состояние использования рабочего времени предприятия по данным, приведенными в таблице 9.

Таблица 9 - Использование трудовых ресурсов предприятия ОАО «Декоративные культуры»

Показа-тель		Усл. Обозн		2004	2005	отклонение 2005г. От 2004г.	2006		отклонение 2006г. от 2005г.
							план	факт	откл-е
Среднесписоч.числен-ность рабочих, чел.		Ч		133	131	-2	134	120	-14	-11
											Фонд рабочего времени, ч		Т.		757253,6	756522	-731,6	790400	749038,5	-41361,5	-7483,5
																						Отработано чел.-дней всеми рабо-чими		Дн.	95013	95160	147	-98800	94815	193615	-345
Отработано за год одним рабочим		---	---	---	---	---	---	---	---
										дней		Дрн.	243	244	1	247	245	-2	1
часов		Трч.	1936,7	1939,8	3,1	1976	1935,5	-40,5	-4,3
Средняя продолжит.-ть рабочего дня		П.	7,97	7,95	-0,02	8	7,9	-0,1	-0,05

По данным таблицы 9 видно, что фонд рабочего времени в 2005 г по сравнению с 2004г. уменьшился на 731,6 часов, а в 2004 по сравнению с 2003 – снизился на 7483,5 часов; относительно плана по факту ФРВ уменьшился на 41361,5ч.На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 41361,5ч. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени:

Таблица 10 - Баланс рабочего времени на 2006 г. предприятия ОАО «Декоративные культуры»

Показатель	На одного работника		Отклонение от плана
	план	факт	на одного работника	на всех работников
					Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе:	-	-	-	-
выходные и праздничные дни	106	106	-	-
					Номинальный фонд рабочего времени, дни	259	259	-	-
Неявки на работу, дни	12	14,1	2,1	812,7
в том числе:	-	-	-	-
неявки по уважительным причинам	10	11	1	387
					отпуска с разрешения администрации	2	3	1	387
гулы	-	0,1	0,1	38,7
простои	-	-	-	-
Явочный фонд рабочего времени	247	244,9	-2,1	-812,7
Продолжительность рабочей смены	8	7,9	-0,1	-38,7

Итак, мы видим, что неявки на работу превысили план на 2,1 день на одного человека. На предприятии существуют значительные потери рабочего времени.

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. В нашем случае они составляют 336,3 чел-ч.((387 + 38,7 ) * 7,9).