Анализ управления персоналом ООО "Вирма" (стр. 8 из 15)
КОБН > КВЫБ (0,3448> 0)
В связи с вводом дополнительного оборудования возрастает техническая вооруженность труда, которая определяется как отношение стоимости активной части ОФ (оборудование) к численности техперсонала, в 2007 году составила 1717,32 руб/чел., в 2008 году составила: 1805,62 руб/чел.
Фондовооруженность труда в 2007 году составила:
64 923,0 / 31 = 2 094,29 руб/чел.
в 2008 году:
99 089,0/ 45 = 2 201,98
При этом фондоотдача, определяемая как отношение стоимости произведенной продукции к стоимости основных фондов, составила :
Ф2007 = 260404 / 64923 = 4,011 руб.
Ф2008 = 511 776,0 / 99089,0 = 5,17 руб.
Годовая производительность труда на одного человека составила в 2007 году:
2094,29 * 4,011 = 8 400,13 руб.
в 2008 году :
2201,98 * 5,17 = 11 384,24 руб.
Динамика показателей, характеризующих основные фонды предприятия, отражена на графике (рисунок 2)
Как можно видеть, за анализируемый период происходит увеличение основных фондов предприятия, что отражается на показателе фондовооруженности труда. Однако в связи с повышением эффективности использования оборудования и наращиванием производства за 2006-2008 гг произошло увеличение фондоотдачи с 3,99 до 5,17 руб./руб. ОФ, в результате чего фондоемкость снизилась с 0,2946. ОФ до 0,1485 руб. /руб.ОФ.
Рисунок 2 – Динамика показателей использования основных фондов
Возрастание производственного потенциала предприятия позволило увеличить объем выполняемых работ (заказов), что отразилось на положительном изменения основных показателей хозяйственной деятельности, представленных в Приложении 3. Можно видеть, что за период 2006-2008 гг. произошел существенный рост показателей объема реализации, себестоимости реализованной продукции, прибыли и общей рентабельности предприятия:
Так, объем реализованной продукции 2008 года по сравнению с объемами 2006 года возрос в 2,75 раза, что составило сумму 325,78 тыс. рублей (рисунок 3).
Соответственно, с возрастанием объема реализации произошел рост себестоимости реализованной продукции на 249,5 тыс. рублей. Следует отметить, что показатель себестоимости растет медленнее, чем показатель объема реализации, что обусловлено повышением эффективности использования ресурсов предприятия и снижением постоянных издержек за счет роста объемов производства.
Рисунок 3 – Динамика изменения показателей реализованной продукции
В результате наблюдается также значительный рост прибыли от реализации. Так, если за период 2006-2007 гг. прирост прибыли от реализации составил 37,46 тыс. рублей, то в 2007-2008 гг. произошел рост прибыли с 93,22 тыс. руб. до 150,63 тыс. рублей, что составило прирост на 57,42 тыс. руб. (61,59 %). В результате произошел существенный прирост валовой прибыли предприятия, составивший в 2006-2007 гг. всего 1,94 тыс. рублей (33,1 %) , а в 2007-2008 гг. уже 42,52 тыс. руб. (более чем в 6 раз).
Изменение (возрастание) объемов реализации повлекло изменение показателей рентабельности, как реализованной продукции, так и общей рентабельности производства (рисунок 4). Причем данные показатели изменяются крайне неравномерно. Так, рост показателя рентабельности реализованной продукции за период 2006-2007 гг. составил 0,21%, а за период 2007-2008 гг. произошел рост показателя на 19,21% . В то же время показатель рентабельности производства изменялся еще более значительно: за 2006-2007 рост данного показателя составил 33,1 %, а за период 2007-2008 гг. показатель возрос более чем в 5 раз.
Следует отметить, что показатель товарной продукции за анализируемый период практически не изменился. Так, его значение в 2007 г. составило 22,2 %, а в 2008 г. рентабельность товарной продукции равна 22,81%, что составило суммарный рост на 2,78%:
Рисунок 4 – Динамика показателей рентабельности
Исходя из проведенного анализа, можно предположить, что рост рентабельности производства возможно, обусловлен ростом цен за продукцию и услуги предприятия. Последнее предположение подтверждается также несколько непропорциональным ростом показателей объема реализации и себестоимости реализованной продукции. Однако, в первую очередь, положительная динамика объясняется увеличением объемов выполняемых работ.
Для выполнения возросших производственных обязательств предприятию потребовалось увеличение численности работающих, что отразилось и на росте фонда заработной платы. Следует отметить, что фонд заработной платы также возрос и за счет увеличения среднего уровня заработной платы работников в 1,8 раза (рисунок 5):
Рисунок 5 – Динамика численности и изменений заработной платы
Источником оплаты труда работников предприятия являются средства, полученные в результате оказания услуг и реализации продукции предприятия, из которых и формируется фонд оплаты труда (фонд заработной платы). Оплата труда работников производится в соответствии со штатным расписанием - по установленному должностному окладу. Директором предприятия устанавливаются ежемесячные сдельные приработки работникам на основании собственной оценки результатов деятельности каждого работника.
Оплата труда основной части работников производится по смешанной системе и состоит из постоянной и переменной части. Тарифная ставка согласно штатному расписанию плюс доплата за вредность основаны на повременной форме оплаты труда и составляют постоянную часть заработной платы. Переменная часть - это сдельный приработок плюс доплаты за совмещение. Сдельный приработок начисляется на основании наряда. Таким образом, на предприятии действует смешанная модель организации заработной платы с элементами повременной и сдельной формы оплаты труда.
Несмотря на небольшой штат работников, на предприятии можно выявить элементы управления персоналом и оценить эффективность деятельности по управлению персоналом.
2.3 Оценка эффективности управления персоналом ООО "Вирма"
Для оценки эффективности управления персоналом предприятия существует громадное количество методик, издано большое количество литературы. Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства.
Количественная оценка этого вклада представляет собой чрезвычайно трудную задачу, так как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода.
При этом представляется целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность на уровне предприятия) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т. д.
Такой подход, в частности, предлагают А. Бравермана и А. Саулина, для всесторонней оценки деятельности хозяйственного объекта, они предлагают объединить, в процессе анализа эффективности управления персоналом, наиболее значимые экономические показатели в один интегральный показатель.
Шекшня С. В. оценку эффективности управления персоналом предлагает осуществлять несколькими методами:
- оценка достижения целей;
- метод оценки компетенции;
- оценка мотивации;
- изучение статистики человеческих ресурсов;
- оценка издержек.
Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно. Это имеет место по двум причинам: из-за отсутствия выработанной четкой методики такой оценки, и из-за недопонимания всей важности такой оценки. Основной упор делается на оценку производительности, такой подход приводит Д. С. Синк, оставляя в стороне "человеческий фактор". В других работах представлена методика расчета производительности труда без учета факторов, влияющих на данный показатель.
Проблема заключается в том, что те немногие учебные заведения, которые готовили администрацию по персоналу, уделяли недостаточное внимание обучению технике измерения. В результате, руководители не знали, как объективно оценить собственную работу. Для некоторых руководителей применение метода холодных чисел к оценке деятельности, очевидная цель которой состояла в том, чтобы "помочь работникам в их проблемах" или "улучшить моральный уровень", казалось конфликтом ценностей. Другие не хотели возиться с работой по сбору данных и выполнению вычислений, поскольку не видели возможностей для их применения.
Одной из проблем, с которой сталкиваются при построении измерительной системы, является очевидная сложность имеющей место деятельности, отсутствие, на первый взгляд, возможности решить задачу дифференциации.
Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал предприятия используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.
Говоря об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, "если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности предприятия и технологии производства".