СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Управление персоналом как функция менеджмента
1.1 Сущность, цели и задачи управления персоналом
1.2 Функции управления персоналом
2. Анализ управления персоналом в СООО «Скерон»
2.1 Организационно-экономическая характеристика СООО «Скерон»
2.2 Анализ системы управления персоналом в СООО «Скерон» и ее эффективность
3. Пути совершенствования системы управления персоналом в СООО «Скерон»
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Конец XX - начало XXI века ознаменованы высокими скоростями социальных перемен, которые, тем не менее, носят эволюционный характер. Эпохальные изменения происходят не везде одинаково. Многие из них вообще трудно назвать эпохальными. Но одна тенденция стала очевидной. Успех государства или отдельной организации с различными формами собственности и целями зависит от человека.
Процессы глобализации, стремительный рост объема информации, взрыв коммуникаций, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявили новые требования к менеджменту, к организациям и сотрудникам. Высокие скорости социальных перемен привели к значительным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 - 60 гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), информационными технологиями (80-е гг.) приоритетным управлением экономического роста стало управление персоналом. Факторы успеха на рынке стали факторами выживания предприятий. Каждый из них обязательно связан с деятельностью сотрудников. Суть современного подхода к управлению персоналом, или менеджменту персонала, состоит в обеспечении условий адаптации человека и организации к скоростям тех изменений внешне среды, которые были внесены в экономику бизнеса эпохальными преобразованиями.
Персонал из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником успеха в современной организации. Управление персоналом из специфической функции менеджмента стало основой менеджмента.
Таким образом, очевидно, что функционирование и развитие любого предприятия (организации) немыслимо без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Управление людьми важно для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Исходя из вышеизложенного, можно говорить об актуальности выбранной для исследования темы.
Целью курсовой работы является разработка путей повышения эффективности управления персоналом в СООО «Скерон».
Достижение этой цели требует решения следующих задач:
- раскрыть сущность, цели и задачи управления персоналом;
- рассмотреть функции управления персоналом;
- провести анализ системы управления персоналом в СООО «Скерон»;
- предложить пути повышения эффективности управления персоналом в СООО «Скерон».
Предметом исследования в курсовой работе является система управления персоналом на предприятиях Республики Беларусь.
Объект исследования - совместное общество с ограниченной ответственностью «Скерон».
В процессе анализа были использованы экономико-статистические методы анализа: табличный, графический, аналогов, сравнений, относительных величин.
Аналитическая часть курсовой работы опирается на информацию специализированных источников, бухгалтерские и статистические данные СООО «Скерон».
1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
1.1 Сущность, цели и задачи управления персоналом
Управление персоналом как специализированная функция в организации начало официально оформляться незадолго до 1900 г. До этого времени большинство решений относительно найма, увольнения, профессиональной подготовки и урегулирования вопросов заработной платы принималось отдельными менеджерами. Исследования в области научного управления, проводившиеся Фредериком У. Тейлором и другими учеными, начиная с 1885 г. оказали помощь менеджменту компаний в определении способов придания работе большей эффективности и снижения ее утомительности, повышая таким образом производительность труда работников.
По мере укрепления организаций многие руководящие функции, такие, как закупка и управление персоналом, стали выполняться специалистами. Первые агенты по найму были приняты на работу в компании BF Goodrich в 1900 г. Озабоченность в отношении общих небезопасных условий работы и детского труда привела к принятию некоторых государственных законов, защищающих интересы рабочих, начиная с 1908 г.
Рост размеров организаций привел также к созданию первых департаментов по вопросам персонала приблизительно в 1910 г. появились труды Фрэнка и Уильяма Гилбретов, относившиеся к построению структуры выполняемых задач и их эффективности. Исследования, проводившиеся Элтоном Мэйо в середине 20-х годов, выявили влияние, оказываемое рабочими группами на отдельных работников. Эти исследования привели к разработке принципов и применению приемов консультирования и тестирования работников в промышленности.
Конец XX - начало XXI века ознаменованы высокими скоростями социальных перемен, которые, тем не менее, носят эволюционный характер. Эпохальные изменения происходят не везде одинаково. Многие из них вообще трудно назвать эпохальными. Но одна тенденция стала очевидной. Успех государства или отдельной организации с различными формами собственности и целями зависит от человека. Процессы глобализации, стремительный рост объема информации, взрыв коммуникаций, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявили новые требования к менеджменту, к организациям и сотрудникам.
Высокие скорости социальных перемен привели к значительным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 - 60 гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), информационными технологиями (80-е гг.) приоритетным управлением экономического роста стало управление персоналом. Факторы успеха на рынке стали факторами выживания предприятий. Каждый из них обязательно связан с деятельностью сотрудников. Суть современного подхода к управлению персоналом, или менеджменту персонала, состоит в обеспечении условий адаптации человека и организации к скоростям тех изменений внешне среды, которые были внесены в экономику бизнеса эпохальными преобразованиями. Персонал из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником успеха в современной организации. Управление персоналом из специфической функции менеджмента стало основой менеджмента.
Таким образом, очевидно, что функционирование и развитие любого предприятия (организации) немыслимо без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Управление людьми важно для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
В 30-е годы принятие нескольких крупных законов о труде привело к росту профсоюзов. Значимость коллективного соглашения и взаимоотношений между профессиональными союзами и руководствами, последовавших за ростом влияния профессиональных союзов в 40-е и 50-е годы, расширила сферу ответственности подразделений занимающихся вопросами персонала во многих организациях, особенно в области производства, коммунальных услуг и транспорта. Как ведение учета заработной платы и пенсионных начислений, поддержание связи с учебными заведениями, также организация пикников для работников компании, часто становились основными задачами департаментов по работе с персоналом.
Повышенные законодательные требования и ограничения, ставшие следствием развития социального законодательства в 60-е и 70-е годы, вызвали серьезные изменения в работе департаментов персонала большинства организаций. Им пришлось повысить свой профессионализм и уделять больше внимания различного рода законодательным тонкостям в отношении политики и практики. Организации стали смотреть по-новому на участие работников в повышении эффективности деятельности компании. В результате автоматизации и изменения должностной структуры появились производительность и качество работы персонала.
В 80-е годы стратегическая роль управления человеческими ресурсами стала особенно существенной, поскольку организации сокращали свой штат, закрывали предприятия или проводили «структурную перестройку».
В 90-е годы одной из основных сфер интересов управления человеческими ресурсами становится работа в условиях многообразия рабочей силы. Компьютеризации деятельности кадровых подразделений, далее в небольших фирмах, стало уделяться большое внимание.
Главной идеей и главным назначением менеджмента становится управление персоналом организации, а также сам персонал. Значение управления персоналом выросло в связи с изменениями методов решения экономических задач и, прежде всего, самого человека.
Управление персоналом одна из важных функций менеджмента, но в последние годы управление персоналом выступает как научная дисциплина.
Менеджмент персонала устанавливает согласованные действия между отдельными сотрудниками и выполняет функции, которые вытекают из развития кадрового потенциала всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации.