Управление персоналом как научная дисциплина взаимосвязана со многими областями человеческой деятельности.
Основная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия. Особенность целей менеджмента и, прежде всего, целей управления персоналом состоит в том, что необходимо учитывать не только цели организации, но и индивидуальные цели сотрудников. Цели персонала не должны находится вне кадровой политики организации. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации.
Задачи управления персоналом и производственные задачи тесно связаны между собой. Каждый из сотрудников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит и задачи управления персоналом.
Главной целью и фактором производства, его развития и совершенствования является человек. Как участник производства он выступает в трех лицах. С одной стороны, человек является производителем, непосредственно участвующим в создании благ и услуг. С другой стороны, он потребитель, использующий все, что получено в процессе производства. Кроме того, человек координирует, согласовывает действия производителей и потребителей, выполняя функцию управленца.
Роль человека на разных ступенях развития производства различна. Так, для ремесленного производства характерно выполнение ремесленником всех операций, начиная от первичной обработки исходного сырьевого материала и заканчивая получением конечного продукта. Каждый производитель выступал здесь как единичный работник. Но начиная с простой кооперации производство уже не могло развиваться на базе единичного работника. Он превратился в частичного работника, закрепленного за функцией, что сопровождалось ростом производительности труда. Дальнейшее развитие разделения труда и специализация производства усилили взаимозависимость работников, предопределили возникновение совокупного работника. Появление крупного машинного производства продиктовало необходимость совместного труда работников в пределах отрасли, а затем и общества.
Совокупный работник, под которым понимаются все занятые в общественном производстве, преобразуется под воздействием научно-технического прогресса. В свою очередь НТП влияет на структуру совокупного работника: изменяется квалификационный состав трудящихся, возрастает удельный вес инженеров и лиц с высшим образованием.
Сегодня изменились и границы совокупного работника. Сюда сейчас включаются не только рабочие, но и служащие, ИТР, которые непосредственно участвуют в создании материальных благ. В условиях НТР общественный продукт охватывает результаты деятельности сферы науки и информации. Занятые в этой сфере также входят в состав совокупного работника. Сюда включают и трудящихся, занятых в сфере услуг и духовного производства, в том числе в жилищно-коммунальном хозяйстве, бытовом обслуживании, на пассажирском транспорте, в сфере здравоохранения, народного образования, культуры. В состав совокупного работника также входят занятые управлением общественным производством.
1.2 Функции управления персоналом
Из целей и задач вытекают следующие функции управления персоналом:
- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.
Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;
- определение способов рекрутирования, привлечения персонала.
Где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно колебаться.
- обучение и развитие персонала.
Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Именно обученный персонал будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия. Сегодня профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;
- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника.
Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
- мотивация персонала.
Побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;
- руководство персоналом.
Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;
- управление расходами на персонал.
Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы;
- организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности.
Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
- обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов.
Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
- освобождение персонала.
Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение;
- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации.
Эта функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;
- управление информацией.
Своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;
- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Проявляется в аттестации работников, на основе которой осуществляется стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;
- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Предполагает не только воздействие работников со стороны руководителей и уполномоченных лиц, но и развитие у них самоконтроля;
- управление конфликтами.
Создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;
- правовое регулирование трудовых отношений.
Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, зафиксированных в уставе предприятия;
- налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
- обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;
- социальное обеспечение сотрудников.
Социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья;
- планирование и развитие организационной культуры.
Развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки;
- обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти [2, с. 197].
С учетом изменений в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:
1. Технико-технологические:
- изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;
- пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;
- непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
- создание комплексных систем управления качеством работы.
2. Личностные:
- создание системы непрерывного образования кадров;
- ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;