Численность аппарата управления (АУП) составляла в общем 80 чел, в том числе:
Высший уровень управления предприятием ( 2 чел);
Средний уровень управления хозяйственной деятельностью:
· специалисты отделов ПТО и ПСГ;
· специалисты участков АДС и СМиТ
· специалисты экономических отделов: отдел кадров, бухгалтерия, планово – экономический отдел, отдел материально – технического снабжения.
В отделе кадров состоят специалисты: начальник отдела кадров, инспектор по учету кадров, специалист по социальной работе (непосредственный представитель интересов работников предприятия перед руководством, т.е. профсоюзный работник).
В финансовом отделе состоят – главный бухгалтер, бухгалтер – расчетчик, бухгалтер – материалист.
В ПЭО состоят – экономисты – плановики (4 чел).
ОМТС – специалисты по снабжению, складскому хозяйству (всего 4 чел).
Отметим рост текучести кадров –показатель текучести увеличился на 46,9 %.
Целесообразно выделить в качестве объекта исследования аппарат управления МП «Теплосети».
Как уже было отмечено, в состав АУП предприятия входят два подразделения – экономическая служба (отделы - ОМТС, ПЭО, ОК, бухгалтерия) и инженерно – техническая служба (участки - ПТО, ПСГ, АДС, СмиТ).
Проведем анализ социальной структуры данного коллектива, который будет заключаться в анализе социально – демографических характеристик АУП.
Таблица 2.1.
Ряд распределения по возрастным группам работников АУП
| Возраст | До 25 лет | 25 – 30 лет | 30 – 40 лет | 40 – 55 лет |
| Частота | 10 | 33 | 20 | 17 |
Частота – численность исследуемого персонала, входящая в ту или иную возрастную группу. (общее число персонала – 78 чел. – без учета числа высшего руководства).
Отметим, что в состав экономического подразделения входят 14 чел., а в состав инженерно – технического – 64 чел. (без учета высшего руководства).
Теперь определим возрастную структуру работников отдельно в экономической службе и на инженерно – технических участках.
По данным мы видим, что в данном коллективе работают преимущественно молодые сотрудники 25 – 30 лет, т.е. они полностью (в стопроцентном составе) представляют группу молодых работников в возрасте 25 –30 лет в общей численности АУП. Более молодые сотрудники также сосредоточены именно в этом коллективе - 10 чел., - т.е. составляют 70% от общей численности персонала. Сотрудники старшего возраста (30 Социограмма. – 55 лет) составляют в данном подразделении 42,8 % от общей численности АУП (за счет большего численного состава подразделения ИТР). В данном коллективе довольно широкий возрастной диапазон.
Построим ряд распределения работников АУП по половому признаку.
Таблица 2.4.
Ряд распределения по полу работников АУП
| Пол | мужской | Женский |
| частота | 34 | 44 |
Мы видим, что в управленческом аппарате предприятия примерно одинаковое соотношение мужчин и женщин.
Таблица 2.5.
Таблица распределения ИТР предприятия по полу
| пол | мужской | Женский |
| частота | 30 | 34 |
Таким образом, можно сказать, что равномерное соотношение численности мужчин и женщин в коллективе АУП достигается за счет равномерного соотношения полов в коллективе инженерно – технической службы в аппарате управления.
Таблица 2.7.
Ряд распределения работников АУП по уровню образования
| Образование | Средне–специальное или среднее | Высшее |
| частота | 48 | 30 |
Мы видим, что коллектив АУП составляют преимущественно работники со средне – специальным (техническим) или средним образованием.
Исходя из данных мы видим, что в коллективе инженерно – технической службы больше работников, имеющих средне- специальное (техническое) образование (25% - с высшим образованием, 75% - с средне – техническим).
Таблица 2.9.
Таблица распределения категорий работников АУП по стажу совместной работы на предприятии
| Стаж работы | До 4 лет | От 4 до 10 лет |
| ИТР | 50 | 14 |
| Экономисты | 3 | 11 |
Преимущественно недавно - менее 4 лет. Численность ИТР, работающих длительное время совместно, составляет только 21,9% (молодые работники). В коллективе экономической службы предприятия сотрудники работают совместно преимущественно более 4 лет, остальная часть их коллег (21,4%) совместно работает менее 4 лет (молодые работники).
Отдельно рассмотрим характеристики двух руководящих работников МП «Теплосети» – директора предприятия и главного инженера.
Возраст директора предприятия – 45 лет; стаж в должности на данном предприятии – 12 лет; высшее образование; пол – мужской.
Главный инженер: возраст 41 год; 10 лет – стаж в должности в данной организации; высшее образование.
На основе рассмотрения таких характеристик коллективов ИТ подразделения и экономической службы, как возраст, пол, стаж совместной деятельности и уровень образования, можно сделать вывод о социальной (социально – демографической) структуре коллектива АУП.
В инженерно – техническом подразделении АУП предприятия работают преимущественно молодежь, в основном со средне – специальным образованием, с небольшим стажем совместной работы (до 4 лет); в коллективе работают примерно одинаковое количество мужчин и женщин.
В экономической службе работают преимущественно специалисты старшего возраста (от 30 лет), имеют высшее образование, стаж совместной работы более 4 лет; коллектив преимущественно женский.
Руководители предприятия работают в коллективе более 4 лет, образованы, имеют опыт работы.
Исходя из данных заключений, можно сделать вывод, что первый коллектив (ИТР) более оптимален с точки зрения согласованности возрастов и равномерного соотношения полов, возможности изначального формирования благоприятных взаимоотношений в коллективе и опыта совместной работы. Недолгое время работы на данном предприятии не позволяет пока полностью идентифицироваться с коллективом предприятия, т.е. работать, реализуя цели функционирования (ценности) предприятия. Из этого можно предположить, что на данном этапе развития коллектива ИТР, уровень притязаний работников не высок, поэтому в данном случае меньше причин возникновения неблагоприятных межличностных отношений.
Чтобы определить, имеются ли в действительности в этом коллективе трудности во взаимоотношениях, применим методику тестирования психологического климата данного коллектива и определим степень сплоченности его членов на основе результатов опроса.
Инструкция.
Для оценки психологического климата в вашем коллективе предлагаются противоположные по смыслу пары слов, характеризующие его состояние
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Враждебность | |
| 2. Согласие | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Несогласие |
| 3. Удовлетворенность | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Неудовлетворенность |
| 4. Продуктивность | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Непродуктивность |
| 5. Теплота | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Холодность |
| 6. Сотрудничество | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Несогласованность |
| 7. Взаимоподдержка | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Недоброжелательность |
| 8. Увлеченность | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Равнодушие |
| 9. Занимательность | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Скука |
| 10. Успешность | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Безуспешность |
Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого показателя по восьмибалльной шкале. Сильная выраженность признака, расположенного в левой части, оценивается в 1 балл, а в правой — в 8 баллов.
Обработка и интерпретация результатов.
Чем меньше балл по каждому показателю, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Сумма баллов всех 10 оценок колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная), являясь обобщенным итоговым показателем.
Использование методики определения ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) группы позволяет экспериментатору ответить на вопрос о том, можно ли считать данную конкретную функционирующую группу сплоченной общностью, а также экспериментально определить степень выраженности этой важнейшей групповой характеристики.
Создатели этой методической процедуры исходили из того, что анализ феномена групповой сплоченности не может быть сведен к рассмотрению таких, по-своему важных характеристик межличностных отношений, как частота и интенсивность контактов членов общности, степень их взаимной симпатии и т.п. Следуя их аргументации, с которой трудно не согласиться, приходится признать, что в целом ряде случаев активизации межличностных контактов членов группы, порой резкая интенсификация их взаимодействия может быть прямым отражением не центростремительных, а, наоборот, центробежных сил, закономерно ведущих не к сплочению, а к фактическому распаду общности. В связи с этим в рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений был разработан принципиально иной подход к пониманию психологической сущности феномена групповой сплоченности как ценностно-ориентационного единства членов контактной группы. По сути дела, речь здесь идет о степени согласованности мнений, позиций членов конкретной общности в отношении наиболее значимых для ее жизнедеятельности объектов.