Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию на примере предприятия ОАО "ОТП Банк" (стр. 12 из 18)

Большую долю представляют сотрудники со среднем профессиональным и с общим высшим образованием. Существует взаимосвязь образования и текучести кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня высшего образования изменяются мотивы текучести кадров.

Таблица 8 - Подготовка и повышение квалификации кадров

Показатели	Количество человек
	2006	2007	2008
· Подготовка новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям)Способ подготовки и переподготовки, всегоиндивидуальное обучениекорпоративное Оплата, всего В том числе: за свой счет за счет организации Кем обучались, всего В том числе: специалистами организации внешними специалистами	357 290 90 200 357 10 300 357 320 37	450 364 104 260 450 50 500 450 450 120	950 750 385 365 950 350 600 950 680 270
· Повышение квалификацииСпособ:индивидуальное обучениекорпоративное Как оплачивается обучение, всего за свой счет за счет организации Кто проводил обучение всего В том числе: Специалисты организации Внешние специалисты	512 431 81 512 431 81 512 81 431	620 482 138 620 482 138 620 138 482	1250 295 955 1250 295 955 1250 955 295

Из данной таблицы видно, что подготовка новых работников в организации происходит за счет корпоративного обучения. А повышение квалификации происходит индивидуально, по желанию работника, за собственный счет.

В связи с изменениями структуры дополнительных офисов и приоритетами развития розничного кредитования дирекцией розничных продаж была поставлена задача по обучению операционно - кассового персонала и специалистов отделов продаж дополнительных офисов, которая успешно реализовалась на практике. Значительное развитие получило дистанционное обучение, существенно увеличилось как количество электронных учебных курсов, так и количество сотрудников, получивших возможность проходить обучение дистанционно, наибольшая часть которых работает в региональной сети.

- Дистанционное обучение;

- Внутреннее обучение;

- Внешнее обучение;

- Общее количество обученных.

Рисунок 4 — Динамика количества обученного персонала банка, чел.

В банке успешно реализован масштабный проект по внедрению системы оценки выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) среди сотрудников головного офиса и филиалов. За истекший период в оценке приняли участие около 1900 сотрудников. В рамках оценки КПЭ проведено исследование удовлетворенности работой структурных подразделений («Сервис-код»);его результаты являются ресурсом повышения внутренней клиенто - ориентированности.

Большое внимание в ОТП Банке было уделено совершенствованию процесса адаптации новых работников, что является одним из важнейших элементов кадровой политики в любой современной бизнес-единице.

В течение года налажено четкое сопровождение процесса адаптации: обучение новых сотрудников в СДО по базовым курсам, внедрение нового инструмента – адаптационного семинара-тренинга и выпуск нового положения об адаптации персонала.

При поддержке руководства банка новый импульс развития получила система наставничества, ставшая популярной во многих международных компаниях, – коучинг.

Начата работа по созданию системы оценки по компетенциям для сотрудников фронтподразделений, которая будет способствовать формированию эффективной программы обучения персонала и принятию консолидированных кадровых решений.

Руководство ОТП Банка уделяет большое внимание социальной защите и поддержке своих работников. Обеспечивает сотрудникам социальную защиту на уровне общепринятых мировых стандартов.

В целях развития корпоративной культуры, а также повышения доверия и информированности сотрудников ОТП Банк выпускает корпоративную газету «Наш вклад». В 2007 г. дополнительно к печатному варианту появился и электронный – теперь региональная сеть имеет возможность своевременно получать актуальную и разностороннюю информацию о текущей жизни банка.

Из данных таблицы 5 видно, что общее положение на предприятии в 2008 году очень хорошо улучшилось по сравнению с предыдущими годами. Если в 2006г. было принято 737 человек, а в 2007г. 1007 человек, то в 2008г. это количество увеличилось до 7575человек. Это говорит о то, что, даже не смотря на экономический кризис в стране, организация набирает свои обороты. А именно расширяет сеть своих представительств.

Таблица 9 - Движение и текучесть кадров

Показатели	Количество человек
	2006	2007	2008
1.Принято работников , всегоВ том числе:по вольному наймупо целевому направлению:вузовколледжей (техникумов)лицеев (ПТу) по направлению службы занятости по заявке рекрутинговым агентствам	737 554 173 69 - - 65 39	1007 625 382 212 51 - 75 44	7575 5237 2338 1167 681 - 290 200
2.Принято, всегоВ том числе женщин	737 33	516 101	7575 4318
3.Выбыло сотрудников, всегоВ том числе:уволено за нарушения трудовой дисциплины из них женщин по сокращению штатов из них женщин по собственному желанию из них женщин	728 0 0 330 192 398 118	491 0 0 200 124 291 185	100 0 0 0 0 100 80
4.Из числа уволившихся по собственному желанию, всегоВ том числе:из-за отсутствия жильянеинтересная работаплохих условий труданизкой зарплатыконфликтовпричина не указана	398 0 45 0 55 0 298	291 0 15 0 87 0 194	100 0 0 0 0 0 100

Анализируя причины текучести рабочих кадров в ОТП Банке можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2007 году по этой причине уволилось на 32 человека больше, чем в 2006.

Однако, имеют место и положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной работой в 2007 году на 30 человек меньше, чем в 2006 году.

Таблица 10 - Коэффициенты движения кадров

Наименование показателей	Численность персонала
2006г.	2007г.	2008г.
Коэффициент оборота по приему	0,0397	0,0343	0,09
Коэффициент оборота по выбытию	0,0532	0,0442	0,08
Коэффициент текучести кадров	0,0195	0,0178	0,05
Коэффициент постоянства состава	1,005	1,004	1,45

Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров ОАО «ОТП следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для этого необходимо повышать уровень образования кадров и степень их квалификации. А так же можно усовершенствовать систему набор и отбор персонала, профориентация и адаптация.