Анализ психофизиологических аспектов работоспособности и производительности труда персонала (на примере ООО "КРОНИКС ПЛЮС") (стр. 7 из 13)
В следующем разделе приводится анализ удовлетворенности персонала качеством организации рабочих мест на предприятии.
2.2 Анализ кадрового состава
Рассмотрим более подробно кадровый состав и численность персонала изучаемого предприятия.
Численность персонала ООО "КРОНИКС ПЛЮС" по состоянию на 1 декабря 2009 года - 520 человек.
Рисунок 2.5 - Категории сотрудников ООО "КРОНИКС ПЛЮС"
70% сотрудников - рабочие или заняты на производстве, 30% - НТР, из них: 10% руководители и 17% - служащие,3% - технические исполнители.
Что касается распределения персонала по полу, то в изучаемой компании преобладают мужчины, их доля составляет 69%.
Рисунок 2.6 - Состав персонала по стажу работы
В структуре кадров преобладают сотрудники со стажем работы до 5 лет (39%).
Рисунок 2.7 - Состав персонала по возрасту
Состав персонала по возрасту относительно равномерен - 28% сотрудники в возрасте старше 50 лет, 35% - в возрасте от 36 до 49 лет, 37% - в возрасте от 20 до 35 лет.
Рисунок 2.8 - Состав персонала по образованию
Что же касается состава персонала по образованию, то мы видим, что 56,2 сотрудников имеют средне-специальное образование, 30% - высшее, 13,8 - незаконченное высшее образование.
Рисунок 2.9 - Динамика числа персонала в 2007-2009 году
Численность персонала менялась незначительно на протяжении 2007-2009 годов.
Таким образом, нами был проанализирован состав персонала ООО "КРОНИКС ПЛЮС" по возрасту, полу, образованию и стажу работы.
2.3 Анализ условий и производительности труда работников компании
С целью анализа удовлетворенности персонала качеством организации рабочих мест на предприятии было проведено социологическое исследование в виде анонимного анкетирования.
Первый вопрос, заданный сотрудникам компании - Оцените, насколько комфортным является Ваше рабочее место?
Рисунок 2.10 - Распределение ответов на 1 вопрос
40% опрошенных отметили, что рабочее место достаточно комфортное, хотя его можно улучшить, 35% полагают, что им некомфортно на рабочем месте, и только четверть опрошенных полагают, что рабочее место комфортное и эргономичное.
Второй вопрос анкеты - Рационально ли организовано Ваше рабочее место?
Рисунок 2.11 - Распределение ответов на 2 вопрос
35% опрошенных полагают, что их рабочее место сделано нерационально, 30% также склоняются к отрицательному ответу, 20% отметили, что их рабочее скорее комфортно, чем нет, и лишь 15% опрошенных ответили, что рабочее место удобное и комфортное.
Следующий вопрос - Какие из ниже перечисленных элементов Вашего рабочего места сделаны хорошо?
Рисунок 2.12 - Распределение ответов на 3 вопрос
Итак, по мнению респондентов, наиболее удачным в их рабочем месте является гигиенический комфорт, 20% отметили хорошее оснащение и эстетизацию рабочего места, 10% планировку.
Очередной вопрос, заданный респондентам - Каких средств не хватает на вашем рабочем месте?
Рисунок 2.13 - Распределение ответов на 4 вопрос
В целом, сотрудники отметили общую слабую оснащенность их рабочих мест, 15% -там не хватает папок и файлов, 10% лотков для бумаги, 5% оргтехники, ручек и карандашей, а также бумаги.
Далее, мы выяснили, эргономична ли мебель на рабочем месте респондентов:
Рисунок 2.14 - Распределение ответов на 5 вопрос
Большинство респондентов отметили, что мебель на их рабочем месте не эргономична и некомфортна, 25% довольны мебелью на рабочем месте.
Затем, мы спросили, достаточно ли хорошо освещено рабочее место респондентов:
Рисунок 2.15 - Распределение ответов на 6 вопрос
Мнения респондентов разделились: 55% недовольны освещением, 45% - полагают, что их рабочее место освещается хорошо.
Предпоследний вопрос, посвящен уровню шума на рабочем месте:
Рисунок 2.16 - Распределение ответов на 7 вопрос
45% опрошенных недовольны уровнем шума на их рабочем месте, 30% отметили, что раздражающие звуки есть, но они несильно мешают работать, 25% считают, что на их рабочем месте лишние шумы и звуки отсутствуют.
Следующий вопрос - что Вам не хватает на рабочем месте и чтобы Вы изменили в нем в первую очередь:
Рисунок 2.17 - Распределение ответов на 8 вопрос
33% -там не хватает канцлерских принадлежностей, 33% улучшили бы оргтехнику, 17% - мебель, лишь 8% в первую очередь улучшили бы освещение и уровень шума на их рабочих местах.
Рисунок 2.18 - Распределение ответов на 9 вопрос
Как видно из рис.2.18, условия труда, по мнению персонала, оказывают значительное влияние на их производительность труда.
Таким образом, по результатам исследования можно сделать следующие выводы:
в целом работники компании не довольны уровнем комфорта на их рабочих местах,
респонденты полагают, что на их рабочих местах шумно, мебель не эргономична, освещение не достаточное,
существует необходимость в улучшении материально-технического оснащения рабочих мест в компании, в том числе следует улучшить оргтехнику, снабжение канцелярскими товарами, мебель сделать более эргономичной,
работники считают организацию рабочих мест нерациональной, требуется изменение планировки и оснащение рабочих мест.
2.3 Исследование психофизиологических особенностей работников компании в контексте анализа работоспособности
Так как специалисты call-центра очень заняты, и руководство не приветствует отвлечение сотрудников во время работы, было принято решение проанализировать психофизиологические особенности работников компании в контексте анализа работоспособности посредством самооценки в виде экспресс-опроса.
Стоит отметить, что индивиды часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся им вознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Вдобавок, некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. Однако, исследование показывает, что те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. С другой стороны, те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности.
Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себя выше, чем есть на самом деле. Например, среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях:
Индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки.
Индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику.
Индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии.
Что может быть сделано для того, чтобы улучшить точность самооценки?
Предоставить обратную связь. Большинство компаний предоставляют своим менеджерам анонимную обратную связь от их коллег по результатам оценки 360 градус. Исследования показали, что данная методика позволяет снизить в будущем расхождения между самооценкой и оценками от коллег.
Поощрять поиск обратной связи. Топ менеджеры должны способствовать установлению благоприятной атмосферы для обмена обратной связью внутри организации.
Организовывать тренинги. Часто предостережение индивидов от завышения самооценки приводит к более точным результатам.
Предоставлять нормативные группы. Необходимо позволить индивидам сравнивать свои результаты, способности и навыки с другими.
Попросите разрешение индивидов на опубликование результатов по самооценке. Работники менее предрасположены завышать результаты самооценки, если будут знать, что их увидят коллеги.
Существует три основных способа использования самооценки при проведении ассесмента персонала: - это не Ваша тема!!!
Руководитель и работник оцениваются вместе. При совместной оценке, и оцениваемый и его начальник независимо заполняют одинаковую форму. После заполнения анкеты они встречаются для того, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождения в оценках.
Руководитель и работник проводят совместную оценку. В данном случае, руководитель и работник встречаются для того, чтобы обсудить предыдущие результаты деятельности работника. После этого они приходят к соглашениям относительно того, как работник будет формально оценен в оценочной форме. Данный подход может быть не применим в иерархичных/традиционных структурах.