Анализ организационных основ деятельности ООО "Прикладные системы", характеристика предприятия и выпускаемой продукции, определение целей деятельности (стр. 2 из 2)

Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое. Исходным в построении структуры явилось проектирование видов выполняемых работ.

Для формирования общей структуры управления необходимо построить дерево целей. При этом за основу берётся общая цель организации: создание качественного ПО. На рис.1. показано дерево целей ООО «Прикладные системы».

Используется разделение по функциям.

В компании выделено 3 отдела: отдел разработчиков, инженеров и тестеров. Каждый из отделов выполняет поставленные перед ним задачи:

- отдел разработчиков – разработка и создание ПО;

- отдел QR-инженеров – создание конфигурация для конкретного аппаратного обеспечения;

- отдел тестеров – проверка работоспособности разработанного ПО и конфигураций.

После завершения создания ПО оно поступает от разработчиков к тестерам, которые проверяют его на функциональную полноту и отсутствие ошибок выполнения. При нахождение ошибок и неточностей информация о них поступает к разработчикам. После доработки и устранения ошибок ПО опять поступает к тестерам. Этот цикл продолжается, пока не будет все в порядке. Тогда ПО поступает к инженерам, которые создают конфигурации данного ПО для конкретного аппаратного обеспечения. Если в процессе создания конфигураций возникли проблемы, инженеры обращаются как к тестерам, так и разработчикам для устранения данных проблем (рис.2).

При этом учитывались многие факторы, в том числе какая квалификация требуется для выполнения данного вида работ, какую часть продукта изготавливает отдельный работник, требуется ли наличие обратной связи от конечного результата и др. В компании используется бригадная (команды разработчиков и системных инженеров) форма организации труда.

Следующим шагом в формировании структуры организации явилось выделение структурных подразделений, иерархически увязанных и находящихся в постоянном производственном взаимодействии. Компания подразделяется на отделы в соответствии с выполняемыми ими функциями. Схема организационной структуры управления ООО «Прикладные системы» приведена в Приложении.

Основу бригадной структуры управления составляет групповая форма организации труда и производства, которая формируется на принципах автономной работы бригады, обычно состоящей из рабочих специалистов и управленцев от 5-7 до 20-25 человек, самостоятельной в принятии решений и координации деятельности по горизонтали.

При формировании бригадных структур отдавалось предпочтение людям с универсальными знаниями и навыками, способным обеспечить взаимозаменяемость и гибкость при смене выполняемых работ. Как правило, каждую бригаду возглавляет освобожденный руководитель, действия которого определяются концепцией групповой формы, поощряется взаимопомощь, взаимозаменяемость, активное сотрудничество в процессе трудовой деятельности (лидер проекта).

В этой структуре меняются условия труда, появляется заинтересованность сотрудников в доходах, работники овладевают различными профессиями и навыками, происходит более полное развитие способностей. Индивидуальная и коллективная ответственность за качество и конечные результаты снижают необходимость в жестких контрольных операциях.

В структуре также возможна замена жестких связей более гибкими: при разработке планов и при определении приоритетных направлений привлекаются сотрудники из производственных подразделений, технологических и управленческих служб.

С самых первых шагов становления компании менеджменту (в лице руководства) была отведена роль определения организационных размеров структурных подразделений, их прав и обязанностей, системы взаимодействия и информационной связи с другими подразделениями. Поставка задач перед подразделениями и наделение их необходимыми ресурсами происходит при жесткой реализации вертикального управления.

Можно сказать, что в организации используется линейно-функциональный тип управления. Решение динамичных задача предполагает использование демократичного стиля руководства, позволяющего:

• создавать гибкую структуру управления;

• своевременно вносить в структуру необходимые изменения;

• сочетать самоконтроль и жесткий контроль со стороны непосредственного руководителя;

• многонаправленность коммуникаций (вертикальные, горизонтальные, диагональные и др.);

• содержанием коммуникаций являются информация и советы.

Следует отметить, что власть в сложившейся системе управления базируется на знании и опыте, что является основой для построения такой системы управления.

Проанализируем оптимальность сформулированной структуры с точки зрения степень загрузки подразделений по трудоемкости выполняемых работ в течение исследуемого периода времени:

(1)

Ti– трудоемкость i-го управленческого решения, ч;

Kiy – число повторений i-го решения на j-м уровне;

В качестве исследуемого периода примем время между двумя выпусками новой версии продукта (релиз) – 3 месяца.

В соответствии с заданием на релиз техническому директору надо было принять 47 важных решений по разработке ПО. Трудоемкость одного решения в среднем составляет 40 часов.

По формуле (1) определим степень загрузки подразделений по трудоемкости выполняемых работ в течение исследуемого периода времени:

Число руководителей необходимых для принятия управленческих решений заданной трудоемкости определяется по формуле:

Qp – трудоемкость принятия управленческих решений, ч;

Fg – действительный фонд времени одного сотрудника, ч (т. к расчет ведется за три месяца, то действительный фонд времени одного работника составляет 8 ∙ 20 ∙ 3 = 480).

В компании работают 8 руководителей (3 начальника отдела и 5 лидеров-проекта), что соответствуют расчетному числу руководителей.

Определим коэффициент территориальной концентрации:

гдеПпр. ф – количество организаций данного типа в регионе деятельности нашей организации (в г. Минске зарегистрировано 43 фирмы, занимающихся разработкой ПО);

П – площадь региона, на которой функционируют все организации данного типа (площадь Минска составляет 562 км

В г. Минске достаточно много фирм, занимающихся разработкой ПО, что обусловлено наличием трудовых ресурсов соответствующей квалификации.

Определим коэффициент дублирования функций:

гдеКоз – количество работ, закрепленных за несколькими подразделениями;

Кн – количество работ по утвержденным положениям (в соответствии с Должностной инструкцией).

Т. к. коэффициент дублирования функций равен 1, что говорит о хорошем разделении обязанностей между сотрудниками.

Определим коэффициент надежности системы управления:

где Кн – количество нереализованных решений;

Кобщ – общее количество решений, принятых в подразделении.

Система управления – надежна: все поставленные задачи реализуются.

где Рфц – количество принятых решений при выполнении данной функции на верхних уровнях управления;

Рф – общее число принятых решений на всех уровнях управления.

Коэффициент централизации сравнительно небольшой, что приводит к возможности свободного творческого подхода среди исполнителей.

Коэффициент эффективности использования информации определяется по формуле:

гдеJэ. исп – количество случаев эффективного использования документа,

Документ в традиционном бумажном виде в повседневной работе не используется, в его качестве используются современные информационные средства: контроль и управление версиями продукта (SourceSafe), текущие задачи (Teamtrack), тестирование (TestDirector), что обеспечивает более удобное и результативное средство использования информации. Поэтому Кэи = 1, что говорит об предельно эффективном использовании информации.

Следует также отметить, что использование современных вспомогательных средств разработки, а также тщательное планирование опций и возможностей выпускаемого ПО позволяет снизить количество рисков. Это и другие показатели также свидетельствуют о достаточно развитой системе управления организацией.

ЛИТЕРАТУРА

1. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 1999.

2. Феденя, А.К. Основы менеджмента: Учеб. пособие/ А.К. Феденя. - Минск: Бестпринт, 2003.

3. Устав предприятия ООО «Прикладные системы»

4. Отчетные материалы отдела кадров предприятия ООО «Прикладные системы»