Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" (стр. 8 из 15)

Перемещение на прежнее место – относительно новый способ, связанный с уменьшением риска, который имеется при горизонтальном перемещении или понижении. Он заключается в том, что перемещаемый работник может вернуться на прежнее место, если возникли проблемы на новом. Фирма информирует каждого о том, что существует определенный риск (связанный с новым местом работы), но можно возвратиться и это вовсе не будет рассматриваться как "провал". Это практика "подстраховки" высококвалифицированных специалистов.

Все вышеназванные программы, осуществляемые организациями с целью помочь работникам справиться с кризисом "середины", не исключают ответственности самих менеджеров за себя. Каждый сотрудник должен понимать, что в середине служебной особенно необходима активная позиция в отношении собственного развития. В своем трудовом коллективе необходимо выяснить, какие перспективы с точки зрения карьеры и развития предлагает организация. Такой подход позволит вовремя приступить к осуществлению необходимых мероприятий с целью изменения собственной мотивации и предупреждения кризиса середины служебной карьеры.

Предприятие общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" является молодой структурой в отношении работающего на предприятии персонала. Средний возраст сотрудников – 25 лет, средний стаж работы в занимаемой должности 2 – 3 года. В связи с этим проблема кризиса середины карьеры для сотрудников исследуемого предприятия не является актуальной.

Итак, в результате теоретического и практического изучения мотивации труда на примере управления персоналом предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки", сделаны следующие выводы:

1) Организационная структура предприятия и работа системы управления персоналом создают условия для формирования ряда мотивационных факторов, в числе которых рассматриваются: организация рабочего места, условий труда; материальное стимулирование, социальная защита; повышение профессиональной квалификации работников.

2) В результате анализа мотивации эффективности труда установлено, что персонал в среднем удовлетворен работой в сети ресторанов ООО Городок "Печки – Лавочки". В качестве характеристик системы мотивации персонала представлены; направленность на достижение успеха, преобладание материальных стимулирующих факторов и пожелание персонала занимать более активную позицию в системе управления предприятием.

3) Несмотря на достаточно эффективную работу системы управления персоналом на предприятии, которая представлена отделом кадров, юридическим отделом и отделом маркетинга, вынесены предложения по совершенствованию процесса управления с опорой на результаты проведенного исследования.

Глава 3. Направления по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки»

3.1 Определение ценностей ориентации работников

В процессе анализа проблемы управления трудовыми ресурсами было установлено, что эффективность управляющих воздействий в любой организации зависит от учета особенностей наиболее общих регуляторов поведения, присущего персоналу предприятия. К числу подобных регуляторов относятся ценностные ориентации личности и ее ценности.

В самом общем виде ценности – это объекты, явления, их свойства или абстрактные идеи, воплощающие в себе общественные идеалы и выступающие благодаря этому как эталон должного.

Каждому человеку свойственна индивидуальная, специфическая иерархия, личностных ценностей, служащих связующим звеном между духовной культурой общества и духовным миром личности. Как правило, для личностных ценностей, характерна высокая осознанность, они отражаются в сознании в виде ценностных ориентации и служат важным фактором регуляции социальных взаимоотношений и поведения индивида.

По мнению Б. Шледера, основными признаками ценностей являются целостность, их ориентирующая функция и относительная стабильность.

Следует отметить, что в отечественной психологии в последнее десятилетие осуществлен целый ряд масштабных исследований, посвященных особенностям и динамике ценностных ориентации отдельных социальных групп в условиях различных форм собственности и в изменяющихся экономических условиях. В исследованиях В.А. Хащенко , Н.А. Журавлевой, внимание сосредоточено на наиболее широкой системе ценностей, включающей терминальные и инструментальные ценности. Вместе с тем, исследователями выделяется иной пласт ценностей, определяющих идентификацию с конкретными системами, в частности, с организацией. Организационные ценности, отражая осознанное отношение работника к различным организационным факторам, являются компонентом организации как социальной системы.

Вместе с тем, специфика организационных ценностей позволяет понять взаимоотношения оцениваемых реальностей, в частности, те актуальные противоречия, которые отражены в опыте представителей соответствующих организаций.

Для изучения ценностных ориентаций персонала предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" был использован сокращенный вариант методики "Ценностные регуляторы организационного поведения". Далее приводится перечень организационных ценностей и соответствующие им формулировки, использованные в стимульном материале (см. приложение Г).

Каждый сотрудник ресторана, принимавший участие в исследовании, получил список ценностей и описывающих их высказываний. Процедура диагностики состояла в ранжировании предложенных высказываний в зависимости от личностных ценностных ориентации.

В результате анализа данных в целом по группе были получены следующие результаты:

1 – 3 место поделили между собой шкалы 17, 21 (материальные ценности); 15, 19 (стабильность в организации), 5 (перспективы, новые достижения, связанные с риском).

4 – 7 позицию заняли ценности, охарактеризованные шкалами 9 (оценка работника руководством); 11 (традиции организации); 5 (минимизация усилий) и 12 (собственная безопасность, стабильность положения).

8 – 10 место заняли утверждения, относящиеся к шкалам 10 (причастность к власти); 16 (карьера); 20 (стабильность содержания деятельности).

Таким образом, по результатам исследования ценностных регуляторов организационного поведения можно сделать выводы о том, что усовершенствование мотивирующей системы на предприятии должно опираться на новые способы материального стимулирования работников, стабилизации положения дел "в самой организации и в отношении каждого сотрудника и предоставление возможности участия в новых проектах.

Сила мотивации представляет собой свойство мотивационной системы человека, связанное со степенью выраженности его побуждений к деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Одной из первых теорий, где данная характеристика получила свою разработку, является общая теория мотивации Д. Аткинсона, в которой объясняется поведение человека, направленное на достижение определенной цели. В его теории описаны явления инициации, ориентации и поддержки поведенческой активности человека на определенном уровне. Эта теория также является одним из первых примеров символического представления мотивации. Сила стремления человека к достижению поставленной цели по Аткинсону (М), может быть установлена при помощи формулы (3.1).

3.1

где, М – сила мотивации (стремления);

- сила мотива достижения успеха как личностной диспозиции;

- субъективно оцениваемая вероятность достижения поставленной цели;

- личностное значение достижения данной цели для человека.

Если найти способ измерения перечисленных переменных и подставить их значения в правую часть формулы, то можно вычислить силу внутреннего стремления человека к достижению соответствующей цели [33, с. 281]. Измерение силы той или иной группы мотивов позволяет руководителям предприятий сформировать систему воздействий, побуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности.

При этом необходимо учитывать действие закона Йеркса – Додсона, который выражает зависимость между силой мотива и результатом деятельности. Суть этого закона состоит в том, что мотивация относится к эмоциональной сфере, а достижение результата – к сфере разума. Если мотивирующие факторы обладают высокой степенью значимости, то они препятствуют достижению результата, так как эмоции берут верх над разумом, вызывая высокую степень тревожности и психологическое напряжение [28, с. 135].