Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" (стр. 3 из 15)

Таблица 1.2 – Двухфакторная модель теории Ф. Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа, т.е. так называемые внешние условия труда.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы, т.е. это факторы, связанные с содержанием работы.

Факторы, относящиеся к первой группе, не увеличивают производительность труда, но их недостаточность вызывает неудовлетворенность работой и невозможность мотивировать работника. В свою очередь, факторы второй группы оказывают непосредственное влияние на мотивацию работника и способствуют повышению эффективности его труда, при этом их отсутствие не вызывает чувство неудовлетворенности у работника.

Согласно теории двух факторов Ф. Герцберга, для того чтобы добиться повышения производительности труда, руководитель должен сконцентрировать внимание на мотиваторах и попытаться изменить содержание работы. Если же необходимо устранить неудовлетворенность среди работников, низкую дисциплину, текучесть кадров. Следует обратить внимание на факторы другой группы и улучшить внешнюю сторону работы.

Основные недостатки данной теории, высказываемые многими авторами обобщил СВ. Шекшня: «упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами» [25, с. 39]. При этом, он же привел и основное достоинство теории двух факторов: «привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника» [25, с. 39].

Третья из рассматриваемых содержательных теорий мотивации – теория приобретенных потребностей Девида Мак – Клелланда. Данная теория мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Согласно утверждению Мак – Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к принадлежности. В данной теории успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Люди с потребностью успеха хотят, чтобы достигнуты ими результаты, поощрялись вполне конкретно. Таким образом, для того, чтобы мотивировать таких людей, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска и возможной неудачи, предоставить достаточные полномочия для более инициативного решения поставленных задач, а также регулярно и конкретно поощрять их согласно достигнутому результату. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации. Люди с потребностью власти, в основном, проявляют себя в стремлении отстаивать первоначальные позиции, как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания со стороны других и являются хорошими ораторами. Таких людей нужно постепенно готовить к занятию высших руководящих должностей. Однако, Мак – Клелланд подразделяет таких людей на две группы:

1) стремятся к власти ради возможности командовать другими. Для них интересы организации являются вторичными, первичное – своя руководящая сила в организации.

2) стремятся к власти ради удовлетворения групповых интересов. Для них интересы организации стоят на первом плане и потребность властвования удовлетворяется путем постановки целей и задач перед коллективом и участия в процессе достижения этих целей. Стремление к принадлежности - способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Людей с потребностью в принадлежности привлекает работа, дающая им обширные возможности социального общения. Они заинтересованы в налаживании дружеских отношений и оказании помощи другим. Для мотивации таких работников руководитель не должен" ограничивать их межличностные контакты и периодически собирать их отдельной группой.

Автор данной теории считает наиболее важным для достижения успеха удовлетворение потребности власти, причем людьми, относящимися ко второй группе. Кроме того, потребности Д. Мак – Клелланда могут иметь различную степень проявления, т.е. не имеют иерархичности. Тем не менее, можно провести параллель между потребностями Маслоу и Мак – Клелланда Так, потребности успеха Мак – Клелланда находятся где-то между потребностью в уважении и самовыражении у Маслоу, потребность власти – между потребностью в уважении и социальными потребностями, а потребность в принадлежности схожа с социальными потребностями иерархии Маслоу.

В большинстве источников выделяют три основные содержательные теории мотивации. Однако, такие авторы как А.П. Егоршин [14, с. 462 – 463] и Ю.А. Цыпкин [24, с. 265 – 266] уделяют достаточно большое внимание теории К. Альдерфера. Автор указанной теории разделил потребности человека на три группы: потребности существования, связи и роста.

Потребности существования включают в себя физиологические потребности и потребности в безопасности, за исключением групповой безопасности.

Потребность связи – социальные потребности, потребность в уважении и потребность в групповой безопасности.

Потребность роста – потребность самовыражения и часть потребности в уважении, связанную с самосовершенствованием и развитием уверенности.

Группы потребностей по Альдерферу расположены иерархично, но в отличие от пирамиды Маслоу здесь возможно движение не только вверх, но и вниз. Так, движение вверх означает, что более низкая потребность удовлетворена, а движение вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. К.Альдерфер считал, что если не удовлетворяется потребность верхнего уровня, то усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и, тем самым, переключает внимание человека на этот уровень. Данная теория предполагает, что иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Автор описываемой теории считал, что когда потребность не удовлетворяется происходит переключение на более конкретную потребность, именно это определяет наличие обратного хода сверху вниз и открывает дополнительные возможности в мотивации людей в организации.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации основываются на исследовании потребностей и выявления факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях, в которых говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожидания Виктора Врума, теория справедливости С. Адамса и теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.

Согласно теории ожидания В.Врума «человек прикладывает свои усилия для осуществления тех действий, которые: приведут к удовлетворению его потребностей; имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха» [25, с. 40]. Основной постулат этой теории базируется на положении «активная потребность не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели» [14, с. 468 – 469]. Модель мотивации по теории ожидания В. Врума приведена на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 – Модель теории ожидания

В соответствии с приведенным рисунком мотивации в теории ожидания строятся на количественных взаимосвязях между затратами труда и степенью удовлетворенности вознаграждением за труд.

Если значение любой из трех взаимосвязей будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда – низкими. Кроме того, разные люди имеют разные потребности, следовательно, и конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. В связи с этим, руководитель должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. Также должно существовать твердое соотношение между результатом труда и вознаграждением, т.е. вознаграждение только за эффективную работу.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть удовлетворены в результате предлагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Основной недостаток теории ожидания В. Врума заключается в том, что человеческое поведение разнообразно и поэтому сложно определить потребности, а, следовательно, и привлекательность возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.

Следующей будет рассмотрена теория справедливости С. Адамса. Согласно этой теории «в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой., оценке со стороны организации его усилий, по сравнению с оценкой усилий других сотрудников» [15, с. 164 – 165], т.е. эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а в системе с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичных условиях. В случае, когда сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, у работника возникает психологическое напряжение и снижается мотивация. Для снятия напряжения и возвращения мотивации руководителю необходимо устранить дисбаланс, сделать это можно двумя способами: изменить затраты труда; изменить вознаграждение.