Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" (стр. 2 из 15)

Таким образом, основная заслуга бихевиористской школы заключается в попытке всестороннего анализа проблем человеческих взаимоотношений на предприятии и устранения противоречия между капиталом и наемным трудом. Однако задача эффективной мотивации труда так и осталась нерешенной. Тем не менее, вклад бихевиористов в научное развитие менеджмента, и особенно, в развитие такой функции менеджмента как мотивация, огромен. По сути, именно данная школа доказала, что мотивация труда может быть различной.

Таким образом, основной вывод, сделанный последователями поведенческой школы менеджмента, заключается в том, что, чем значительнее мотивация и чем больше у работника реальных возможностей достигнуть своей цели, тем выше производительность его труда. Для более полного освещения данной проблемы рассмотрим подробнее мотивацию как функцию менеджмента.

«Менеджмент - наука о рациональной организации и управлении фирмой, нацеленных на предпринимательский успех» [18, с. 8]. В упрощенном же понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. На современном этапе менеджмент рассматривается не столько как наука и практика управления, но и как искусство управления людьми, т.е. работа по выполнению задач и достижению целей с помощью других. Это проявляется в серии непрерывных взаимосвязанных действий, называющихся управленческими функциями. «Функции менеджмента – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами, способами, а также соответствующая организация работы и контроль деятельности» [6, с. 65]. Менеджмент имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивации является неотъемлемым элементом деятельности людей. Поэтому при разработке мотивации руководитель должен принимать во внимание поведение людей, которое, в свою очередь, всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, которые необходимо заставить эффективно работать. В современных условиях руководитель ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. ищет способ направить их энергию на имеющуюся работу. Эффективная мотивация, как правило, затрагивает важнейшие интересы работников и предоставляет им возможность реализовать себя в процессе трудовой деятельности. Так, Ф.М. Русинов и М.Л. Разу предлагают в процессе мотивации использовать определенную последовательность взаимосвязанных категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей [12, с. 164]. Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Таблица 1.1 позволяет проследить динамику изменения подходов к мотивации.

Таблица 1.1 – Динамика изменения подходов к мотивации (хронология)

Время	Автор	Видение
1	2	3
Конец 19 века	А. Файоль	Теория администрации, 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления
Начало 20века	Ф.Тейлор	Теория организации труда составным элементом, которой является дифференциальная система оплаты труда
20 – е годы 20 века	Э. Мейо	Теория и практика человеческих отношений, неформальные группы
40-е годы 20 века	А. Маслоу	Иерархическая теория мотивации на основе классификации потребностей
50-е годы 20 века	Мак-Клелланд	Теория потребностей в системе разделения труда, для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда
Конец 50-х годов 20 века	Ф. Герцберг	Теория для снижения текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри групп
60-е годы 20 века	Д. Мак – Грегор	Концепция для выбора стиля лидерства и контроля труда по конечным результатам

Каждая из теорий явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому руководители – практики убедились, что методы и подходы, используемые в науке могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Руководитель воздействует на работника через цели, жизненные установки и ожидания последнего, создавая, таким образом, эффективную мотивацию производственной деятельности.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако, исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Это можно сделать, используя теории мотивации, которые разделяют на две категории: содержательные, т.е. старающиеся в первую очередь определить потребности и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей; и процессные – рассматривающие то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Подробнее теории, входящие в состав вышеупомянутых категорий, будут рассмотрены позднее.

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

В большинстве источников выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Однако, некоторые авторы, например, А.П. Егоршин и Ю.А. Цыпкин выделяют группу первоначальных теорий мотивации, относя к ней так называемые концепцию «кнута и пряника» и теории «X», «Y» и «Z».

Политика «кнута и пряника» отличается простотой мотивов и стимулов для достижения намеченной цели, которая обычно нечетко сформулирована. Данная теория мотивации является предпочтительной в экстремальных ситуациях с четко обозначенной целью, и в тоже время не пригодна для выполнения сложных и продолжительных проектов, в которых задействовано большое количество участников.

Теория «X», «Y» и «Z» также отличается простотой использования мотивов и стимулов. Она основана на том, как человек относится к труду. Теория «X» была разработана Ф. Тейлором, затем развита и дополнена Д. МакГрегором, добавившем к ней теорию «Y». В 80 – х годах XX века В. Оучи была добавлена теория «Z». Все три теории отличаются друг от друга по мотивации и стимулированию человека к труду, ориентированы на удовлетворение разных потребностей. В теории «X» в качестве главного стимула естественным является применение принуждения, а материальное поощрение в качестве вспомогательного. Данная теория ориентирована на отсталую часть общества с задатками рабской психологии. Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована на передовую, творчески активную часть общества, для которой основными стимулами к труду служат, во – первых, самоутверждение, затем моральное и материальное поощрение и принуждение. Теория «Z» ориентирована на хорошего работника, который предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели на длительную перспективу. В качестве стимулов к труду эта теория называет, в первую очередь, материальное и моральное поощрение, затем самоутверждение и принуждение. Однако, данные теории в чистом виде практически не применяются. Уклон в сторону той или иной теории зависит от того, какой тип людей преобладает в организации.

Как отмечалось ранее, в литературных источниках преобладает мнение о разделении теории мотивации на две группы: содержательные и процессуальные. Рассмотрим их подробнее.

Содержательные теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, являющихся основным мотивом его поведения, а значит и деятельности. К сторонникам такого подхода относят Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Девида Мак – Клелланда и К. Альдерфера.

Первая из рассматриваемых теорий – иерархия потребностей Маслоу. Ее сущность – изучение потребностей человека. Основными идеями данной теории являются:

люди постоянно ощущают какие-то потребности;

люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

потребности, если они удовлетворены, побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии [14, с. 460-461].

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей (рисунок 1.1)

Физиологические потребности - необходимы для выживания человека. Это потребность в еде, воде, жилье, отдыхе и т.п.

Потребность в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Рисунок 1.1 – Пирамида потребностей Маслоу [22, с. 189]

Социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Потребность в уважении – в признании окружающих, в самоуважении, в стремлении к личным достижениям. Потребность в самовыражении, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей. Следующей содержательной теорией мотивации является теория двух факторов Герцберга. Эта теория появилась во второй половине 50-х годов XX века в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Согласно теории Герцберга потребности делятся на гигиенические факторы (факторы условий труда) и мотивации. Согласно теории Ф. Герцберга руководитель должен сам вникнуть в сущность работы, для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных (таблица 1.2).