6. Рациональное применение рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры должно привести к повышению качества предоставляемых санаторием услуг и поддержке благоприятного имиджа «Дона» - современного санатория с передовыми технологиями и многолетними традициями гостеприимства.
Заключение
В ходе проведенного исследования компонентов корпоративной культуры санаторно-курортного учреждения были раскрыты и рассмотрены элементы корпоративной культуры, ее виды и типы, выявлено влияние корпоративной культуры на деятельность санаторно-курортного комплекса, дана характеристика деятельности санатория «Дон», проанализированы компоненты корпоративной культуры санатория «Дон» и разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры санатория «Дон».
Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. В любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Корпоративная культура представляет собой область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.
Носитель корпоративной культуры – организация, основу которой составляют люди в ней работающие. Основная цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом. Корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе. Но сплоченный и стремящийся к единой цели коллектив, способен решать поставленные перед ним задачи с гораздо большим энтузиазмом и эффективностью, чем разрозненный персонал.Лидеры организации, ее руководители оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата, формирование и развитие корпоративной культуры.
Выделяют три уровня корпоративной культуры: поверхностный (символический) - это все, что человек может увидеть и потрогать, подповерхностный уровень объединяет ценности и нормы поведения, зафиксированные в документах организации и базовый (глубинный) уровень включает в себя базовые предположения, возникающие у членов организации в большинстве случаев неосознанно и подкрепляемые успешным опытом совместных действий. Корпоративная культура, состоит из пяти компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система.
Существует несколько видов корпоративной культуры: «Культура власти» в которой особую роль играет лидер организации, его личные качества и способности, «Ролевая культура» характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков, «Культура задачи» сориентирована в первую очередь на решение задач и на реализацию проектов и «Культура личности» - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.
В одной организации могут существовать две или более корпоративные культуры, а также доминирующая культура, разделяемая большинством членов организации и субкультура, присущая отдельным подразделениям организации. В период организационных кризисов или реорганизации в организации могут возникнуть, так называемые «контркультуры». Выделяют несколько типов корпоративной культуры: «Феодальная» основана на подчеркивании разницы между высшим руководством и остальным персоналом предприятия, «Инвесторская» в которой размер зарплаты устанавливается в зависимости от экономических результатов деятельности компании, «Культура участия» построена на активном вовлечении наемного персонала в управлении предприяием, «Акционерная» главным принципом которой считается признание работников-акционеров компании в качестве крупного коллективного собственника, способного и имеющего право существенно влиять на руководство предприятия и «Предпринимательская», в компаниях с такой культурой рассматривают корпоративную культуру как часть общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную в данной отрасли и привлекательную для инвесторов.
Корпоративная культура занимает важное место в жизни организации, влияет на ее конкурентоспособность, помогает наладить как внутренние связи в организации, так и ее взаимодействия с потребителями и партнерами. Именно корпоративная культура санаторно-курортного комплекса является неотъемлемым фактором, который может обеспечить ему успех, поможет стать более конкурентоспособным и эффективным. В санаториях с развитой корпоративной культурой сформирован благоприятный психологический климат в коллективе, персонал четко знает главную цель его существования и то, какими способами необходимо достигать этой цели, при оказании услуг руководствуется корпоративными правилами поведения, чувствует себя частью сплоченного коллектива, таким образом сотрудники лучше выполняют свои обязанности повышая эффективность работы санатория.
Проанализировав деятельность санатория «Дон» можно сделать вывод что, «Дон» это - санаторий с полувековыми традициями гостеприимства и современной инфраструктурой, который предоставляет клиентам приятный отдых и обеспечивает своих сотрудников интересной работой. Санаторий «Дон» имеет все необходимое для прекрасного отдыха и оздоровления: удобные просторные корпуса, сбалансированное питание, высококвалифицированные врачи, интересная развлекательная программа, минеральные воды и оздоровительный климат КМВ.
Санаторий «Дон» имеет уже сложившуюся корпоративную культуру. Корпоративная культура санатория «Дон» имеет как преимущества, так и недостатки. «Дон» имеет свои сложившиеся традиции, нормы, свои правила, но они требуют обновлений и усовершенствований. Санаторий имеет свои сложившиеся отношения между сотрудниками, правила принятия решений, свои правила руководства санаторием, но всё это не развивается и не сформулировано ни в каких документах, также отсутствует кодекс корпоративного поведения сотрудников санатория «Дон», нет четкой нормативной базы по корпоративной культуре. В то же время присутствуют и методы нематериального стимулирования, отмечаются праздники в санатории, а самое главное в санатории создана уютная атмосфера отдыха, благоприятная психологическая обстановка в коллективе. Сотрудники уверены в завтрашнем дне и дорожат своей работой.
Перед руководством санатория «Дон» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Данные в дипломной работе рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры, например такие как: разработка нормативной базы по корпоративной культуре, правил корпоративного поведения сотрудников, создание внутреннего корпоративного сайта и корпоративной газеты санатория «Дон», разработка анкеты для клиентов, организация праздника «День санатория «Дон»» и День именинника, не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе проведенных нами наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников санатория «Дон». Но рациональное применение данных рекомендаций должно привести к повышению качества предоставляемых санаторием услуг и поддержке благоприятного имиджа «Дона» - современного санатория с передовыми технологиями и многолетними традициями гостеприимства.
Список использованной литературы
1. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства: учебник . Пер. с англ. -М.: Аспект – Пресс, 2005.
2. Байлик С. И. Гостиничное хозяйство. Организация, управление, обслуживание: учеб. пособие . -М.: ПрофОбИздат, 2000.
3. Волков Ю.Ф. Технология гостиничного обслуживания: учебник . -Ростов – на - Дону: Феникс, 2005.
4. Федеральный закон о природных лечебных ресурсах, лечебно-оздоровительных местностях и курортах, Принят Государственной Думой 27 января 1995 года
5. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.
6. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 1998. - 288 с.
7. Алексеев Ю.П., Шило С.И. Регион, рынок, кадры. Спецкурс. Вып. 4. -М.: РАУ, 2004.
8. Анри Файоль, Общее и промышленное управление. - М., 2002.
9. А.Н.Асаул, М.А.Асаул, П.Ю.Ерофеев, М.П.Ерофеев. Культура организации – ресурс для развития бизнеса. Санкт-Петербург, "Гуманистика", 2007
10. Блази Дж. Р., Круз Дуглас Лин. Новые собственники. - М.: Дело ЛТД, 1999.
11. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление. -М., 2005.
13. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М.: Дело, 2001.
14. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 1997.
15. И.В.Грошев, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев Организационная культура. Москва, "Юнити", 2004
16. Р.Гэлэгер. Душа организации: Как создать успешную корпоративную культуру. Москва, "Добрая книга", 2006
17. Дизель П.Н., Мак-Кинли Рольян У. Поведение человека в организации. -М.: Фонд за экономическую грамотность, 1999.
18. Донцов А.Н. Психология коллектива. - М.: МГУ, 2004.
19. Журнал "Корпоративная культура". http://www.c-culture.ru/go/227
20. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура». //Служба персонала, №9, 1998.
21. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998.