выявление потребности в обучении персонала;
выявлении мотивации персонала, мотивирование персонала к высокоэффективному труду и закреплению в банке на основе материального и морального стимулирования;
неукоснительного поддержания имеющейся корпоративной культуры, укрепление и сохранение приверженности, лояльности к банку.
высвобождение персонала, основанное на бесконфликтном, экономически и социально обоснованном прекращении трудовых отношений с работниками;
принцип законности в кадровой работе, предполагающей строгое соблюдение и исполнение Трудового кодекса РФ.
В соответствии с данными принципами (правилами) должна осуществляться практическая реализация кадровой политики в филиалах банка.
Планирование персонала
Целями данного направления являются:
определение соответствия персонала филиала целям и задачам, стоящим перед банком;
определение потребности в персонале на период;
минимизация затрат на поиск и адаптацию нового персонала путем мониторинга и выявления перспективных перемещений.
Планирование численности основано на прогнозах изменений макроэкономической ситуации в конкретном регионе и перспективных планов развития филиала, потребность в персонале определяется на конкретный период.
Направление работы состоит из следующих элементов: (данная работа проводится совместно с руководителями линейных подразделений, директором филиала)
Анализ персонала филиала проводится на основе следующих мероприятий:
проведение анализа количественно-качественного состава персонала, в т.ч. анализа текучести кадров; опыт анкетирования сотрудников филиала по анкете опроса внутренней среды
проведение прогнозов карьерного роста сотрудников филиала (анализ планов карьерного роста сотрудников);
прогноза движения персонала (увольнения, планируемые декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.д.).
Анализ потребности в персонале
проведение опроса менеджеров филиала с целью определения потребности в дополнительной численности, в т.ч. анализ причин невыполнения плановых показателей (на основе разработанной УП заявки);
анализ собранных заявок на предмет соответствия целям и задачам банка, перспективным планам филиала; корректировка потребности совместно с руководителями;
определение квалификации персонала, требуемого в планируемый период;
формирование перечня вакансий и ответственного за подбор персонала;
формирование графика заполнения вакансий;
Анализ возможностей удовлетворения потребностей в персонале:
выработка стратегии поиска кандидатов: внутренний, внешний отбор (в соответствии с кадровой политикой банка);
планирование перемещений, ротаций внутри филиала;
рассмотрение возможности переквалификации персонала, сокращения численности за счет организационных изменений.
Подбор, найм персонала.
Целью данного направления работы является формирование команды профессионалов через сохранение, выращивание молодых перспективных специалистов, привлечение в банк высококвалифицированного персонала.
По итогам этапа планирования численности и составления плана закрытия вакансий необходимо отслеживать своевременность внесения изменений в штатное расписание филиала и актуальность заполнения вакансий. При принятии решения о заполнении вакансии необходимо организовать условия для начала конкурса, а именно: заполнение руководителем заявки на заполнение вакансии с описанием должности и требований для кандидатов, сопоставление с должностной инструкцией, уточнение критериев отбора.
В зависимости от требований и категории требуемого персонала осуществляем выбор источника привлечения кандидатов: внутренний конкурс, внешний отбор.
Внутренний конкурс
Целями данного направления являются:
продвижение и предоставление роста молодым, перспективным сотрудникам банка;
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом сотрудников банка, повышение лояльности сотрудников;
рост производительности труда, рост профессионализма персонала;
минимизация затрат на поиск персонала.
Последовательность мероприятий для эффективного проведения внутреннего конкурса:
определение кандидатов с потенциалом внутри организации
мониторинг специалистов, зачисленных в кадровый резерв
объявление внутреннего конкурса в филиале, оповещение сотрудников филиала;
сбор и анализ поступающих заявок на участие в конкурсе
проведение собеседований с сотрудниками, способными закрыть вакантную позицию.
проведение ротации персонала
разработка схемы ротации; (если задействовано более 2-х позиций)
согласование перемещений сотрудников с руководителями подразделений
оформление перемещений сотрудников
На данном этапе (на этапе формирования кадрового резерва) Важно при разработке схем ротации рассматривать возможность горизонтальных ротаций. Возможность перемещения работника с одного участка работы на другой способствует появлению разнообразия выполняемых функций и, как следствие, позволит повысить степень удовлетворенности персонала собственным трудом. В ротации персонала заинтересован не только банк, но и отдельные сотрудники. Горизонтальные трудовые перемещения являются также важным элементом карьерного развития. В дальнейшем горизонтальные перемещения будут учитываться при формировании кадрового резерва.
Внешний найм персонала.
Для заполнения образовавшихся вакансий и привлечения в банк новых сотрудников используется процедура отбора персонала, отвечающего требованиям банка. Механизмы и процедуры отбора дифференцируются в зависимости от уровня должности, степени сложности и ответственности выполнения предполагаемых функций. Отбор проводится в соответствии с Положением об отборе , которое на данный момент разрабатывается управлением персоналом.
Целями данного направления являются:
привлечение в Банк высококвалифицированных специалистов, способных качественно и быстро реализовать цели структурных подразделений и филиала в целом;
подбор качественного персонала при минимизации затрат на привлечение кандидатов за счет выбора оптимального источника;
формирование эффективной базы данных кандидатов, поддержание её в рабочем состоянии.
Последовательность мероприятий для эффективного проведения внешнего отбора кандидатов:
поиск и привлечение кандидатов
анализ рынка труда, мониторинг состояния персонала банков-конкурентов как источника привлечения кандидатов (в зависимости от категории персонала)
определение источники поиска кандидатов и их эффективность (в зависимости от категории персонала)
пополнение базы данных кандидатов
оценка кандидатов
определение процедуры отбора и оценки кандидатов (в зависимости от категории персонала), этапов отбора, методов оценки кандидатов, перечня экспертов на различных этапах отбора, методов профессиональной оценки кандидатов, методов оценки деловых и личностных качеств кандидатов в соответствии с положением.
выбор кандидата
определение кандидата на основе решения экспертов, ответственных за принятие решения о приеме кандидата;
согласование и оформление приема кандидата.
Адаптация персонала
Адаптация персонала как процесс подключения нового сотрудника к рабочему процессу имеет следующие цели:
Максимально быстрое освоение кандидатом новых обязанностей и функций, требований корпоративной культуры, правил поведения, привыкание к коллективу, компании, неофициальной структуре;
Снижение текучести кадров;
Уменьшение стартовых издержек компании
Учитывая огромное влияние процесса адаптации на эффективность труда, а следовательно, на экономические показатели, необходимо максимально вовлечь в этот процесс руководителей подразделений, ответственных лиц – кураторов, наставников.
Мероприятия, проведение которых обеспечит эффективный процесс адаптации нового сотрудника:
определение этапа вхождения в должность
определение необходимости этапа вхождения в должность (в зависимости от категории персонала); (кассир не нужно; кредитник – обязательно)
определение ответственных лиц за прохождение сотрудником испытательного срока и этапа вхождения в должность; (могут совпадать, испытательный срок-юр.виличина)
определение оптимального периода времени этапа вхождения в должность (в зависимости от категории персонала: минимум-максимум). (розничное кредитование –3 мес.; кредитование юр.лиц – 6-9 мес.)
постановка целей и задач на испытательный срок, на этап вхождения в должность
постановка четких и конкретных задач и целей, определение показателей оценки деятельности по итогам этапов совместно с руководителем;
составление плана работы на испытательный срок, этап вхождения в должность (совместно с руководителем);
определение наставника, за которым будет закреплен новый сотрудник
Адаптация сотрудника - ознакомление нового сотрудника с его обязанностями, функциями, требованиями корпоративной культуры, принятыми в банке правилами и нормами (по специально разработанному справочнику - справочник 100 дней); (справочник в котором будут изложены миссия, информация о банке, требования корпоративной культуры, правила поведения, справочная информация, описаны процедуры и документы для оформления в банке и т.д, т.е. все что сможет снять часть вопрос нового сотрудника на этапе вхождения в должность)
сопровождение сотрудника, отслеживание динамики его адаптации, консультирование по различным вопросам.
оценка по итогам испытательного срока
определение экспертов (руководитель, наставник, специалист УП);
определение процедуры оценки по итогам испытательного срока;
организация и проведение оценки сотрудника по итогам испытательного срока;
обеспечение документального оформления результатов проведенной оценки специалиста по итогам испытательного срока (по специально разработанному оценочному листу).