-в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;
-в снижении коллективных результатов труда отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;
-в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;
-в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.
За 2005 год зарегистрировано 59 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы – 3 человек; за появление на работе в нетрезвом виде - 47 человек; уволено по инициативе нанимателя - 8 человек.
К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.
Рассчитаем по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:
1) Н/М, где Н – кол-во нарушителей, а М – общее число работающих;
2) 1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;
3) (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.
Проведем расчет по первой формуле:
59(кол-во нарушений)/793(кол-во работников)=0,074. Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным показателем 2004 года: 126/936=0,135.
Можно отметить некоторое повышение уровня дисциплины на РУП с/к «Заря». Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.
Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.
Таблица 7
Потери времени за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников
| Наименование показателя | Единица измерения | С начала года, всего | |
| 2004 | 2005 | ||
| Всего явок и неявок на работу. В том числе: | Человеко-дней | 336713 | 282641 |
| Отработанное время | Человеко-дней | 229320 | 195871 |
| Выходные и праздничные дни | Человеко-дней | 73008 | 59475 |
| Неявки по уважительным причинам | Человеко-дней | 21536 | 17623 |
| Потери рабочего времени. В том числе: | Человеко-дней | 12849 | 9672 |
| Отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам | Человеко-дней | 4419 | 3325 |
| Отпуска, предоставляемые по инициативе нанимателя | Человеко-дней | 8424 | 6344 |
| Прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины | Человеко-дней | 6 | 3 |
| Число отработанных человеко-часов | человеко-часов | 1718540 | 1427400 |
| Численность работников, совершивших прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | человек | 24 | 18 |
| Число случаев прогулов и других нарушений трудовой дисциплины | единиц | 24 | 18 |
| Средняя численность работников, по которым приводятся данные об использовании рабочего времени | человек | 936 | 793 |
Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадровявляется одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.
С другой стороны, текучесть кадров — это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.
Аналитическое исследование состояния трудовой дисциплины опирается на следующие данные на 2005 год (табл. 8): списочный состав РУП с/к «Заря» составляет 793 человека, из них руководителей - 31, специалистов - 52, рабочих – 313. Доля руководителей соответственно составляет 3,9%, что на 0,91 процентных пункта выше, чем аналогичный показатель за 2004 год.
Такая тенденция повышения доли руководителей не может рассматриваться как положительная по многим причинам: растут непроизводительные расходы, увеличивается относительная нагрузка на непосредственно производственный персонал. Кроме того, такая тенденция находиться в противоречии с международной практикой, где за редким исключением, почти нет необходимости держать более 100 человек управленческого персонала. В некоторой степени чрезмерное количество управляющих может вызвать коллизию в управлении и негативное отношение со стороны рабочих, что негативно влияет на уровень трудовой дисциплины.
Предприятие ведет активную работу по обучению своих работников и по повышению их квалификации.
Таблица 8
Численность рабочих
| Наименование вида деятельности | Численность рабочих, человек | ||
| 2003 | 2004 | 2005 | |
| Всего, включая наемный персонал | 625 | 936 | 793 |
| В том числе: с/Х. производство, включая наемный персонал | 338 | 399 | 396 |
| Из него: рабочие, колхозники | 286 | 319 | 313 |
| Служащие | 52 | 80 | 83 |
| Из них: руководители | 23 | 28 | 31 |
| Специалисты | 29 | 52 | 52 |
| Не основная деятельность, включая наемный персонал | 287 | 537 | 397 |
| подсобное производство: ремонт тракторов и машин | 8 | 9 | 9 |
| Мясная | 86 | 89 | 91 |
| Лесопильная | 8 | 8 | 8 |
| Розничная торговля | 92 | 124 | 152 |
| Строительство хозяйственным способом | 20 | 24 | 17 |
| птицеводческая | 83 | 29 | |
| Молочная | 7 | 12 | 9 |
| Трактористы, водители, комбайнеры | 35 | 46 | 43 |
| Водители грузовых автомобилей | 31 | 42 | 39 |
Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени на предприятии можно разбить на следующие три этапа:
· анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;
· учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;
· планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым наличие системы оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно отражала бы фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами: