Кланову культуру І.Оучі розглядає не як альтернативну першим двом культурам, а як їх доповнення. Цей тип культури може існувати як всередині ринкової, так і всередині бюрократичної культури.
Кланова культура поширена в неформальних організаціях. Формується клан на основі якоїсь системи цінностей, що розділяється усіма її членами. Така система цінностей не нав'язується із зовні, а створюється безпосередньо самою організацією і завдяки цьому вона більш адаптована до ситуацій, що змінюються. На відміну від правил та інструкцій, цінності не регламентують суворо дії персоналу, а лише спрямовують їх у визначеному напрямі, що створює великі можливості свободи поведінки, а значить і адаптування до умов, ринку. Влада в організації з такою культурою формується в силу переваг особистості або передається від інших керівників [11, с. 160].
Широко відома сьогодні модель організації типу «Z», що описана У. Оучі, є спробою показати, як поєднання переваг двох достатньо різних культур (японської й американської) «породжує» ефективний варіант культури американської ділової організації.
Своє дослідження У. Оучі побудував на порівняльному аналізі змінних організаційної культури, що наведені в таблиці 1.1:
Таблиця 1.1
| № п/п | "Культурні" змінні | Характеристики в типових японських компаніях | Характеристики в американських компаніях типу "Z" | Характеристики в типових американських компаніях |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 | Найм | Довічний | Довгостроковий | Короткостроковий |
| 2 | Оцінка і просування | Якісне і повільне | Якісне і повільне | Кількісне і швидке |
| 3 | Кар'єра | Широко-спеціалізована | Помірно-спеціалізована | Вузькоспеціалізована |
| 4 | Механізм контролю | Неясний і неформальний | Неясний і неформальний | Ясний і формальний |
| 5 | Прийняття рішення | Групове і консенсусне | Групове і консенсусне | Індивідуальне |
| 6 | Відповідальність | Колективна | Індивідуальна | Індивідуальна ' |
| 7 | Інтерес до працівника | Широкий | Широкий | Вузький |
Розшифруємо ці змінні більш детально:
Зобов'язання стосовно робітників. Усі три типи організації високо цінують низький рівень плинності кадрів, звільнення застосовуються лише в безвихідному становищі.
Розрізняються вони залежно від того, як підтримується ця культурна цінність. Так, якщо в Японії з цією метою використовується система довічного найму, то американські фірми традиційно орієнтуються на короткостроковий найм, надаючи індивідові свободу вибору. Хоча, останнім часом більшість американських робітників і службовців будують ділову кар'єру, змінюючи місце роботи лише декілька разів.
Оцінка виконання роботи. Всі три типи організацій проводять оцінювання роботи, використовуючи як кількісні, так і якісні фактори. В американських фірмах цінується швидке просування, що засноване на оцінці роботи за допомогою ряду факторів.
Планування кар'єри. Кількість функцій, що виконуються у процесі проходження кар'єри, значно відрізняє японського й американського менеджерів. «Третій» шлях пропонує урізноманітнити кар'єру менеджера в рамках трьох-п'яти функцій.
Система контролю. Без системи контролю не обходиться жодна організація. Проте кожна організація вирішує це по-своєму. Якщо типова американська фірма має чітку, ясну і достатньо формальну систему звітності, то для «ідеальної» моделі пропонується в основному японський підхід, за якого контроль здійснюється через неформальні і менш структуровані механізми.
Прийняття рішень. Перевага віддається японському варіанту, коли рішення в організації приймаються на рівні групи і консенсусу.
Рівень відповідальності. На відміну від переваг групового консенсусного рішення, модель У. Оучі пропонує для американської фірми типу «Z» зберігати відповідальність на індивідуальному рівні. В цьому випадку передбачається, що різні культурні цінності (групове рішення й індивідуальна відповідальність) повинні уживатися одна з одною. Вирішується це через механізм участі працівників в управлінні і збереженні традиційно останнього слова при прийнятті рішення за керівником. Американська індивідуальність при цьому не страждає [14, с. 201].
Інтерес до працівника. Наслідуючи японський підхід, У. Оучі пропонує у варіанті «Z» розглядати особистість в організації ширше, ніж просто робітника, виявляти цікавість до його сімейного життя, захоплень, віри, бажань, побоювань і прагнень. Типово американський підхід бачити в індивіді лише робітника значно обмежує можливості управління персоналом в організації. У випадках, коли компанії систематично інвестують кар'єру своїх робітників протягом тривалого періоду, спостерігаються поступові і значні поліпшення в їхній роботі.
Особливістю сучасної економіки України є її транзитивність (лат. transitus — перехідність) як із адміністративно-командною, так і з ринковою економіками. Свідченням цього є багатоукладність економіки; особливе місце в економіці державного сектору; деформована структура виробництва; наявність інфляційних процесів; кризовий стан підприємств; нижчий рівень добробуту населення порівняно з рівнем економічно розвинутих країн; недостатня розвиненість сфери ринкових відносин та їх правового забезпечення; поєднання ринкових форм господарювання із прямим втручанням держави в господарську діяльність організацій.
Менеджмент як суспільне явище ґрунтується на певній системі виробничих відносин. Тип виробничих відносин зумовлюється певним рівнем розвитку продуктивних сил і характеризується насамперед формами власності на засоби виробництва.
На час проголошення незалежності в Україні панувала державна форма власності. Тому одним із найважливіших завдань було створення умов для трансформації державної та одержавленої власності (кооперативної та власності громадських організацій) у різноманітні форми, властиві ринковому суспільству. Основним методом її реалізації стала приватизація майна державних підприємств та роздержавлення власності кооперативних і громадських організацій, метою якої було забезпечення умов для повноцінного функціонування ринкової економіки, формування нової системи відносин власності [31, с. 66].
У Конституції України законодавче закріплені державна і приватна власність. Внаслідок їх суб'єктивізації існують загальнодержавна, муніципальна, індивідуально-приватна, колективно-приватна, кооперативна та інші види власності.
Офіційна статистика виокремлює такі форми власності: Державну, колективну, змішану, приватну, власність іноземних держав та їх суб'єктів. За такої структуризації власності нівелюються відмінності у формах, способах і методах управління, які застосовуються у межах того чи іншого сектору економіки, а класифікація не дає повного уявлення про механізми управлінського впливу в межах окремих форм власності.
Нинішня українська економіка є поліструктурною, в якій у межах названих форм власності співіснують два сектори (державний і приватний) і кілька укладів.
Державний сектор економіки України. До нього належать державно-соціалістичний, державно-монополістичний та державно-капіталістичний уклади.
На підприємствах державно-капіталістичного укладу починають використовувати форми і методи впливу на працівників, властиві менеджменту. Причиною цього є загальні зміни економічної ситуації в суспільстві і деяке послаблення державного тиску на ці підприємства порівняно з державно-соціалістичними.
Загалом в управлінні державно-капіталістичними підприємствами триває боротьба двох тенденцій: прагнення керівництва до самостійного прийняття рішень, але очікування матеріально-фінансової підтримки держави і намагання державного апарату управління зберегти право вирішального голосу, поєднані з орієнтацією керівництва на самовиживання в умовах ринку. Поки що становище державно-капіталістичних підприємств досить складне. Одним із способів його поліпшення є залучення іноземного капіталу.
Розвиток державно-капіталістичного укладу генерує розвиток приватних власників і здорових економічних відносин, характерних для економіки розвинутих капіталістичних країн, у тому числі відносин управління [27, с. 40].
Приватний сектор економіки України. Це один із визначальних секторів економіки України. Він бурхливо розвивається, про що свідчать дані щодо зайнятості населення: на державних підприємствах налічується 34,4% всіх працівників, на підприємствах колективної власності — 36,1%, на приватних підприємствах — 29,5%. У межах приватного сектору існує чотири уклади: індивідуально-приватний (дрібнотоварний), корпоративний, кооперативний і сімейний.
Індивідуально-приватний (дрібнотоварний) уклад представлений великою кількістю виробничо-комерційних приватних підприємств, орієнтованих на створення продукту праці для продажу і надання послуг. У сільському господарстві — це фермерські господарства, у промисловості — напівкустарні майстерні і виробництва.
Найбільше індивідуально-приватних підприємств працює в торгівлі. Це зумовлено приватизацією державних торговельних підприємств, а також тим, що торговельна діяльність вимагає відносно невеликого первинного капіталу, а швидкість обороту дає змогу інтенсивно його прирощувати. Індивідуально-приватні підприємства представлені, як правило, одноосібними власниками, які поєднують в одній особі підприємців і менеджерів.