В связи с высоким уровнем внутренней конкуренции (что является особенностью культуры современных корпораций) для предотвращения возможности возникновения ситуаций, характеризующихся психологическим давлением на человека и унижением его достоинства, репрессивными действиями отдельных членов коллектива, групп, руководителей по отношению к отдельным сотрудникам, нормы поведения, принятые в культуре компании, насыщаются положениями, регулирующими взаимоотношения в коллективе на основе норм профессиональной и деловой этики.
Повышению потенциала организационной культуры для решения сотрудниками естественно-культурных, социально-культурных и социально-психологических задач социализации способствует: — создание условий труда, оказывающих позитивное влияние на физическое и психическое здоровье сотрудников, реализация социальных программ, направленных на обеспечение возможности вести здоровый образ жизни и поддерживать благоприятное состояние здоровья как сотрудников, так и членов их семей; — создание условий в процессе формирования организационной культуры для профессионального, общекультурного развития и совершенствования членов компании, для обеспечения баланса их производственной и личной жизни, формального и неформального общения; — оказание поддержки членам компании в самоопределении, самореализации, самоутверждении и личностном развитии.
Обогащение социально-педагогического потенциала организационной культуры, реализуемое по названным направлениям, способствует созданию благоприятного социально-психологического климата в компании, повышению удовлетворенности сотрудников и их лояльности к компании, о чем свидетельствуют результаты внутренних исследований, проводимых организациями.
АКТУАЛИЗАЦИЯ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ В ХОДЕ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Актуализация жизнедеятельности компании рассматривается в настоящей статье как действия, направленные на повышение субъективной значимости для сотрудников содержания разных сфер жизнедеятельности корпорации и стимулирование активной позиции персонала по отношению к организационной жизни и к своему развитию.
По мнению А.В. Мудрика, для отдельного человека содержание жизнедеятельности может стать значимым, если он ощущает возможность решения в ее процессе стоящих перед ним жизненно важных задач и удовлетворения в определенной мере своих потребностей [3].
Содержание жизнедеятельности компании
Актуализация жизнедеятельности компании может быть реализована в ходе формирования организационной культуры путем создания социально-педагогического пространства, которое рассматривается нами как система педагогически обоснованных и специально созданных организационных, материальных и социальных условий, обеспечивающих реализацию социальнопедагогического потенциала организационной культуры.
Проведенный анализ содержания жизнедеятельности отечественных корпораций позволил выделить сферы, присущие этому типу организаций, которые представлены такими компонентами социально-педагогического пространства, как:
- производственно-бытовой;
- образовательный;
- рекреационный;
- компонент индивидуальной поддержки.
Наличие и содержание этих компонентов разрабатывается в компании в соответствии с задачами, стоящими перед конкретной организацией. При этом активность и заинтересованность сотрудников в названных сферах жизнедеятельности, необходимые с точки зрения интересов компании, определяются тем, насколько организаторам (руководителям, функциональным службам) удается в содержании отдельных компонентов совместить корпоративные интересы и индивидуальные интересы сотрудников, сделать жизнедеятельность компании привлекательной для персонала.
Направления актуализации жизнедеятельности компании
Изучение опыта деятельности крупных отечественных компаний позволяет выявить направления актуализации жизнедеятельности.
1. В производственно-бытовом компоненте социально-педагогического пространства корпораций актуализация жизнедеятельности реализуется по следующим направлениям.
С одной стороны, для корпораций характерно создание условий труда, отдыха, режима питания в соответствии с требованиями эргономики, современными направлениями офисного дизайна, достижениями техники и производственных технологий. Это позволяет сотрудникам в процессе включения в трудовую деятельность удовлетворять эстетические потребности, потребности в комфортных условиях работы (что характерно для современного человека, особенно молодого и среднего возраста).
С другой стороны, в ряде компаний реализуются программы повышения заинтересованности и активности сотрудников в трудовой деятельности. Так, в компании "РОСНО" реализуются такие программы, как "Идеи для успеха", "Момент истины". Решение об участии в этих программах принимается сотрудниками добровольно. При этом службы, ответственные за их реализацию, активно осуществляют их продвижение и оглашение результатов в компании через внутрифирменные средства коммуникации — печатные издания, внутреннее видео, личные встречи, собрания и совещания, а также внедряются средства мотивации сотрудников к участию в этих программах (материальное вознаграждение за достижение определенного результата, моральное стимулирование).
Содержание этих программ позволяет сотрудникам реализовать свои творческие возможности применительно к трудовой деятельности. Например, программа "Идеи для успеха" предполагает, что каждый сотрудник на своем рабочем месте может внести предложение по улучшению деятельности и оптимизации бизнес-процессов. Высказанные и обоснованные предложения рассматриваются специальной комиссией и внедряются, по результатам лучшие сотрудники поощряются.
Программа "Момент истины" ориентирована на стимулирование активности сотрудников в проявлении профессионально значимых качеств личности в трудовой деятельности и выполнение профессионального долга. Программа предлагает сотрудникам поделиться историями о том, как они помогли клиенту и оказали ему поддержку в нужный момент. Это можно сделать, заполнив анкету на внутреннем портале РОСНО или написав электронное письмо. На основании полученной от сотрудников информации создаются документальные видеоролики о том, как сотрудникам компании удалось решить сложные страховые или личные проблемы клиентов. Видеорассказы демонстрируются по внутреннему видео в лифтах и общих холлах офисов. Таким образом компания транслирует информацию и формирует установку на заинтересованность и клиентоориентированность сотрудников, что является одной из основных организационных ценностей. Кроме того, сотрудники получают возможность удовлетворения потребности в признании.
Программы, аналогичные названным, т.е. направленные на повышение заинтересованности и формирование активной позиции сотрудников в производственно-бытовой сфере, реализуются в деятельности и других отечественных корпораций.
2. Изучение практического опыта показывает, что актуализация содержания образовательного компонента социально-педагогического пространства, играющего значительную роль в жизнедеятельности современных корпораций, происходит с опорой на сознательный выбор и ответственность самих сотрудников. Особенно ярко это проявляется при организации внутрифирменного обучения.
Программы обучения в корпорациях зачастую не ориентированы на охват абсолютно всех сотрудников (за исключением программ обучения на этапе адаптации или при необходимости освоения сотрудниками новых технологических операций). В таком случае решение о направлении сотрудников на обучение и выбор программ обучения принимаются в компании на основании аттестации и результатов оценки персонала. В итоге программы обучения и развития оказываются доступны тем, кто проявляет заинтересованность, готовность к обучению и собственному развитию в русле целей, стоящих перед организацией.
Такой подход к организации корпоративного обучения создает условия для свободы выбора сотрудниками вектора собственного развития и карьерного продвижения в рамках корпорации, что связано с осознанием ими своих потребностей и возможностью их удовлетворения. Построенное на таком принципе обучение предполагает личную ответственность сотрудников за его результаты, что делает для них эту сферу жизнедеятельности субъективно значимой.
Повышение заинтересованности в обучении также основано на высоком уровне информационной насыщенности и выборе разнообразных форм его организации в зависимости от особенностей аудитории обучающихся (например, для высшего руководства — лекции, для специалистов и руководителей среднего и низшего звена — тренинги и семинары, для рабочих и низкоквалифицированного персонала — практические занятия и приближенные к практике тренинги).
Эти параметры корпоративного обучения находятся под постоянным контролем со стороны его организаторов: в корпорациях существует практика проведения опросов участников перед началом и по окончании обучения с целью выявления их ожиданий по поводу содержания и организации процесса, а также степени их удовлетворенности от участия в обучении.
3. Рекреационный компонент социально-педагогического пространства, не имеющий прямого отношения к производственному процессу, является при этом важным для компании — он направлен на формирование корпоративной идентичности и сплоченности коллектива, лояльности, на формирование корпоративных моделей поведения, что определяет необходимое с точки зрения организационных целей вовлечение в активное участие сотрудников. Интерес членов корпорации к участию в рекреационной сфере определяется возможностью удовлетворить потребность в неформальном общении, в ощущении принадлежности, реализовать свои способности, увлечения, разнообразить формы и содержание препровождения свободного времени и др.