Мероприятия основного этапа конкурса даны в табл. 4.
Таблица 4
| Мероприятие основного этапа конкурса | Парадигма конкурса | ||
| Подбор | Отбор | Выборы | |
| 1. Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах:1) психологическое тестирование2) ролевые игры3) ситуационное моделирование4) групповая дискуссия5) собеседование6) публичное выступление7) опрос общественного мнения8) экспертный опрос2. Подведение промежуточных итогов | 0000+—+0000 | +0000+0++++ | —————++——+— |
| 3. Представление итогов в конкурсную комиссию4. Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующемуподэтапу конкурса | |||
Заключительный этап
Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).
Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения (табл. 5).
Таблица 5
| Мероприятие заключительного этапа конкурса | Парадигма конкурса | ||
| Подбор | Отбор | Выборы | |
| 1. Подведение итогов2. Оглашение результатов3. Оповещение общественности4. Прием и рассмотрение апелляций5. Утверждение результатов | +00-+ | +++++ | +++-0 |
Резюме
1. Под конкурсом понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.
2. Конкурсные процедуры способствуют поднятию престижа должности, привлечению большего количества кандидатов, повышению объективности решения о приеме на работу, демократизации и открытости сферы управления человеческими ресурсами, внедрению новых технологий кадровой работы, более качественному сбору персональной информации о сотрудниках, а также формированию команд.
3. Для использования технологии конкурса необходимо: иметь претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс, создать конкурсную комиссию, которой предоставляется право выбрать приемы и методы проведения конкурса, разработать механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятия решений по итогам конкурса, определить способы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
4. Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива, недостатки — субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки.
5. Метод полбора может использоваться для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными. Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер.
6. Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур.
7. Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.