Корпоративная культура и успех предприятия.
Культура - совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеком за весь период его существования и характеризующих определенный уровень развития общества.
Культура - уровень или степень развития, достигнутая в какой либо отрасли знания или деятельности.
Культура - степень общего и умственного развития, присущая чему либо.
Культура - культура возделывания почв, микроорганизмов, растений и тканей.
На базе 1-го определения можно выделить типы культур:
1. античная (Греция, Рим);
2. восточная (Индия, Китай, Япония);
3. христианство
4. современная
Или:
1. духовная культура;
2. материальная культура.
1. горизонтальная;
2. вертикальная.
Горизонтальная к-ра - народная, национальная, региональная к-ры.
Вертикальная - общечеловеческая культура.
Когда у власти стоит деспот, то в общ-ве развивается горизонтальная к-ра. Если демократическая форма правления - вертикальная
Понятия образования и культуры.
Связь понятий.
| Культура | Образование |
| Носит вневременной характерШирота знаний, эрудицияОбщение разных миропониманийРазные суждения | Временная иерархическая лестницаСокращение знаний до учебникаУмозаключения, выводы, обобщения |
Уровень образования людей древности.
Образование патриция.
| Тривиум (1-я ступень) | Квадривиум (2-я ступень) |
| ГрамматикаРиторикаДиалектика (умение спорить самим с собой) | АрифметикаГеометрияАстрономияМузыка |
Профессиональные знания - удел рабов (узкая специализация)
Гуманитарные знания ослабевали, на смену им приходили профессиональные знания, что привело к технократизации общества, а это породило посредственность.
Посредственность - отрицательное отношение к инакомыслию.
Культура корпорации.
Культура предпринимательства базируется на двоякой основе (2 точки зрения):
1. Независимая переменная (ценности, нормы, принципы, образы поведения устанавливаются, превносятся сверху);
2. Зависимая переменная - к-ра предприятия развивает свою собственную динамику, а динамика может быть как положительной, так и отрицательной - к-ра рождается внутри предприятия, корректируется, свойственна для организации с определенным стилем управления.
Факторы, влияющие на формирование к-ры организации:
1. классовая, этическая, расовая;
2. хар-р и содержание труда;
3. система стимулов.
Принципы формирования организационной к-ры:
Организационная культура - это комплекс разделяемых работниками фирмы мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способ ведения бизнеса, обусловл. индивидуальной компанией в большей степени. Бруг Тонстом.
1. стратегическая кадровая политика. Она должна учитывать влияние Среды, окружающей предприятие: политика, эк. ситуация;
2. общественное развитие и изменения в человеке представляет особую важность;
3. представление о ценностях сотрудников - фундаментальная основа деятельности фирмы, должна учитываться при формировании кадровой политики;
4. изменения ценностей должны быть распознаваемы заблаговременно.
Лекция 7.
Анализ западных специалистов показал связь успеха фирмы на рынке с корпоративной к-рой. Были выделены 2 группы предприятий: БРП и МРП.
| БРП | МРП | |
| 1. Удовлетворенность фирмой2. Надежность рабочего места3. Верность предприятию4. Требование к кач-ву товара5. Достоверность информации и контакт с сотрудниками6.Шансы роста7. Приоритеты | Удовлетворенность с годами возрастает, причем сильнее у рабочих, чем у администрации.Нет проблемЖелание остаться у всех работников.70% болеют за кач-во.Выше 75% считают информацию честной.Кач-во труда, интенсивность, умение брать на себя ответственность.Проф. компетентность, возможность обучения. | С годами в целом уменьшается, но у рабочих - сильнееСтрах испытывают рядовые сотрудники.Желание остаться только у руководства45% болеют за кач-во.Ниже 50% считают информацию честной.Знакомства с нужными людьми.Авторитет, власть, контроль, уверенность. |
Данные исследования позволили сделать следующие выводы, что каждое из этих двух видов предприятий привлекает разные типы людей. Одних - уважение надежность, других - содержание труда и их собственные достижения.
Структура орг. культуры.
Организационная культура :
1. Окружающая среда;
2. Система ценностей;
3. Герои;
4. Стиль руководства;
5. Имидж фирмы;
6. Церемонии;
7. Ритуалы;
8. Культурная сеть.
Окружающая среда определяет требования, обеспечивающие успех фирмы на рынке (связи, клиенты, конкуренты, товар). Микро- и макросреда фирмы, соц., демограф., технолог. среда.
Система ценностей - формирует идеи и положения, принятые в компании (ядро орг. культуры). Она распространяется с помощью мифов легенд и историй. Главное, на что обращает внимание рук-во фирмы при ухудшении положения фирмы.
Герои - люди, воплощающие системы ценностей в жизнь, влияют на общую к-ру орг.
Герои:
1. созданные - руководители;
2. от рождения - в них эти кач-ва заложены.
Воплощение ценности компании и служат примером для подражания. Героям позволяется совершать необычные поступки. Оказывают сильное влияние на развитие культуры организации.
Стиль рук-ва (см. основы менеджмента)
Имидж фирмы - образ фирмы в глазах покупателей, акционеров, конкурентов.
Виды имиджа:
- компании
- человека
- товара
Составляющие имиджа фирмы:
1. Название фирмы (должно быть благозвучно; если не соответствует с ее деятельностью, то в скобках следует дать пояснение; если название латинскими буквами, то чтобы при переводе не вызывало негативных реакций.
2. товары - кач-во, ассортимент, мода, цена и гарантии;
3. служба клиентов - обслуживание клиентов, возврат товаров (сущ-е такой возможности), заказ товаров в кредит;
4. круг покупателей - принадлежность к классу, соответствие собственному имиджу;
5. устройство фирмы - оборудование, коммуникации, архитектура;
6. расположение фирмы - близость к транспорту, наличие автостоянок;
7. реклама - предложение скидок, символы, цвета, ее известность, связи с общественностью.
Церемонии - это чествование героев, мифов, легенд. Утверждение кредо компании.
Ритуалы - это будничное проявление символических мероприятий. Они напоминают работнику, как вести себя в определенной ситуации. Иногда ритуалы сводятся к чаепитию, кофе.
Культурная сеть - это неофициальное ср-во связи внутри организации, т.е. это скрытая иерархия власти. Иногда культурная сеть может напоминать, быть тенью официальной орг. структуры. Состоит из следующих типов и ролей, которые выполняют сотрудники организации:
1. Рассказчики - люди, которые интерпретируют все события фирмы с точки зрения своего восприятия. Часто эта интерпретация носит субъективный характер;
2. Священники - это работники компании, находящиеся на фирме м начала ее основания, являются ее основателями. Ревностно относятся ко всем традициям компании, оберегают ее честь.
3. Шептуны - способны быстро угадывать, читать мысли руководителей, имеют много связей и контактов на всех уровнях организации, но редко ими пользуются.
4. Сплетники - явл. разносчиками орг. к-ры, трубадурами. Всегда в курсе всех дел: з/пл, день рождения, повышения. Их информацией часто пользуется руководство. Не имеют влияния на руководителей.
5. Секретари - наблюдательны, знают о неформальных связях внутри фирмы, между сотрудниками. Более наблюдательны, чем руководители.
6. Шпионы - в курсе всех событий на фирме, кто за этими событиями стоит. Не опасны для рядовых служащих. Не всегда о других говорят плохо. Никогда не пытаются занять какой-нибудь пост, не лезут к власти. Правят не явно а скрыто.
7. Интриганы - группа людей, тайно объединившихся для достижения своих целей.
Ни одна фирма не существует без к-ры. Культура может быть сильной или слабой, но присутствует всегда.
Признаки слабой культуры:
1. отсутствие ясных представлений о ценностях (у руководства нет ясных целей и убеждений, как можно достичь успеха);
2. такие фирмы на рынке не имеют сильных позиций;
3. чтобы выйти из сложной ситуации, руководство пытается поправить положение краткосрочными задачами;
4. нет согласия в оценке ценностей (лебедь, рак и щука);
5. отсутствие цельной картины в организации (руководство не может прийти к соглашению). Накопление противоречий вверху, эти противоречия опускаются вниз, на фирме нет согласия.
6. ведущие фигуры (рук-во) действует демотивирующе (принимает неосознанные, противоречивые решения);
7. руководящие кадры принимают противоречащие друг другу решения (один отдел решил выпускать изделие, другой - нет).
Организации со слабой культурой закрыты как внешне, так и извне. Действуют как механизм: когда каждый элемент орг. структуры отлажен - орг. работает. Когда не отлажен - организация разлаживается.
Организации с сильной культурой:
1. система ценностей, правила организации и конкретное поведение (в основном руководителей) полностью согласованы. Т.е. если на фирме есть моральный кодекс, то руководитель своим примером следует написанному и работники поступают также, видя, что нет рассогласований между словом и делом;
2. главным является то, что происходит на уровне поведения, а ен по словам;
3. на предприятии сущ. свои ценности;
4. культура открыта изнутри и извне;
5. организация действует как организм (каждый отдел начинает сам бороться за выживание, не ждет указаний сверху)
Энтропия организации - когда организация не воспринимает никакой внешней информации.