По мере роста конкуренции во всем мире производительность работников становится критическим фактором для малых предприятий. Возрастающие затраты труда и усилившаяся конкуренция дома и за границей заставляет преуспевающих бизнесменов придавать особое значение увеличению объема выпуска за час работы.
Проблемы человеческих ресурсов часто возникают потому, что те, кто осушествляют малый бизнес. Не определили, выполнение каких работ или задач они хотели бы от служащих. Управление только на основе “чувствования” того, что должны делатьслужащие, денах кандидатов и упрощает сравнение. Источники включают в себя общественные и частные агенства по найму, профессиональные школы, трудовее союзы, рекомендации друзей и других деловых фирм. Дополнительными источниками служат объявления в газетах или в других печатных изданиях, которые могут обеспечить большую группу для выбора наилучшего возможного служащего.
Отбор начинается с четкого понимания того, что требует каждая работа, за этим следует определение индивидуумов, которые продемонстрировали способности к осушествлению данных задач в прошлом, и, наконец осушествляется выбор лучшего индивидуума из списка ищущих работу. Этот процесс позволяет провести сравнение навыков и талантов нескольких человек. Хороший совет: никогда не выбирайте из “группы”, состоящей из одного или двух человек.
Личные интервью позволяют лицам, осушествляющим набор, проверить то, что записано в заявлении кандидата и определить, действительно ли то, что сделал кандидат, показывает способность выполнить работу на деле. Действительно, интервьюирование – это основной метод, применимый сегодня для оценки индивидуальных умений из истории прошлой работы. Рекомендации от бывших работодателей ограничены из – за права на секрктность и антидискриминационных законов.
Интервьюирование устраняет много загадок о кандидатах. Наниматель может путем физического обследования определить такие качества, как сила, выносливость, зрение, двигательные способности. Психологические тесты или тесты на склонность при условии, что они не являются дискриминационными, могут помочь определить склонности и привычки. Когда нет прямого контакта с кандидатами, могут быть использованы сертификаты об образовании, награды и достижения, тестирование и оценки на стороне.
Критериии отбора должны быть справедливыми для всех кандидатов и должны отвечать установкам федерального правительства относительно равных возможностей найма. В общем, никому не может быть отказано в трудоустройстве на основании расовой принадлежности, возраста, пола, религии или принадлежности к этнической группе. Вопросы, касающиеся этих тем, незаконны.
Услуги профессионального специалиста по найму или адвоката могут уменьшить некоторые из рисков, присущие процессу выбора. Претендентам следует заполнить подробную форму заявления, перечисляя место работы, рекомендации и другие личные сведения, все из которых должны быть тщательно проверены.
На основании такого заявления наниматель должен постараться узнать о прециденте как можно больше, а именно: его прошлое, опыт предыдушей работы, намерения, искренность, что нравится и что не нравится, увлечения, спортивные интересы, степень ответственности, мнение о предыдушей работе. Интервью должно дать нанимателю возможность оценить притендента по сравнению с другими. Описание работы и ее особенности на фирме, независимо от ее размеров, должно быть достаточно подробным: зарплата в прошлом и ожидаемая, возможности продвижения по службе, пределы зарплаты, среднее время работы на каждом уровне. Если у фирмы организационная структура, она также должна быть объяснена притенденту на работу.
Ориентация и обучение.
Ориентация включает в себя ознакомление новых служащих культурой организации для того, чтобы сообщить цели и направления и объяснить цели и направления общего видения. Ориентация помогает также новым служащим войти в коллектив персонала фирмы. Когда служащие приступают к работе впервые, должен быть назначен наблюдатель или другой менеджер, чтобы представить их сослуживцам, объяснить план и расположение удобств в компании и показать им их рабочее место. Эта важная деятельность менеджеров, связанная с работой с персоналом, должна быть установленной, записанной программой.
Обучение – это критический фактор и для новых, и для работающих служащих. Владельцам – менеджерам следует определить, что должны изучить служащие, тип обучения или образования, который нужно использовать,как и где будет проходить обучение и как тоследить эффективность выполнения инструкций.
На многих малых предприятиях обучение проводится во время работы менеджерами или опытными рабочими, показывающими рабочими, показывающими новому служащему, что делать. Другие малые фирмы находят полезными домашние обучающие классы и даже формальные курсы колледжа или специализированные школьные курсы. Действительно, многие американские фирмы находят, что они должны обучать мужчин и женщин всех возрастов и рас грамотности.
Наблюдение и оценка.
Наблюдение включает в себя контроль за деятельностью служащих, направленной на выполнение предопределенных задач. Этот процесс начинается с формулировки целей и задач работы. Оценка может быть использована, чтобы составить суждение о каждом рабочем в сравнении с намеченными целями. Позитивная техника наблюдения позволяет улучшить выпуск продукции, поощряя служащих работать, как члены маленькой деловой команды. Важно проводить регулярные встречи со служащими для обсуждения тем, представляющих взаимный интерес, и выявление мнений, даже противоположных.
Должен быть установлен специальный испытательный срок или стажировочный срок, в течении которого служащие знают, что за их работой следят. Владелец – менеджер должен в течении этого периода регулярно встречаться с новыми служащими, объяснять им, откуда происходят их ошибки,делать корректирующие предложения и в целом оказывать поддержку развитию служащего.
Если работа служащего вызывает беспокойство, предприниматель должен сообщить ему об этом и установить определенные требования для исправления. Каждая провалившаяся попытка, неприемлимое поведение или другие факторы относящиеся к эффективности работы наряду с резюме оценочных сессий должны быть занесены в файл служащего. Таким образом если возникают проблемы факты могут быть до документально подтверждены.
Владельцы малых предприятий не должны с сомневаться относительно увольнения новых служащих чья работа является неудовлетворительной, но для справедливости нужно следовать установкам ЕЕО и государственных законов. Слабые служащие наносят моральный вред тем, кто работает хорошо. Прогресс и производительность каждого служащего должны пересматриваться по крайней мере ежегодно, а результаты должны обсуждаться, так, чтобы служащий знал, как он или она соответствует фирме.
Мотивация и продвижение служащих.
Мотивация предусматривает стимул для поощрения производительности рабочих и большого их вовлечения в успех дела. Это является особенно критическим в маленьких фирмах, которые часто имеют ограниченные ресурсы, поэтому фактор персонала фирмы заметно влияет на их конкуретноспособность.Большая часть мотивации может произходить из того, как поощряется рост служащих через образование, обучение и опыт. Среди наиболее важных факторов мотивации служащих следует выделить:
1) оценка усилий на работе;
2) сообщение целей и задач;
3) позитивная система вознаграждений;
4) дополнительная ответственность.
Вопреки тому, что думает большинство людей, безопасность работы и зарплата являются при постройке мотиваций менее важным, чем эти четыре фактора.
Жалование должны быть сопоставлеными с жалованием на фирмах конкурентах или даже быть выше, если они оправданы, а также с поощрительной системой роста заработка, примемяемой для каждой категории служащих. Все новые и уже работающие служащие должны знать категории жалования, доступные при продвижении.
7. Отношение служаших к найму.
Успешное предприятия всегда признавали разницу между нахождением и сохранением хороших служащих. Для поддержания производительности рабочих предприятия могут выбрать изпользование экстенсивных обучений на работе, поощрять дополнительные образовательные или обучающие курсы, обеспечивать возможность служащих попробовать различные должности, давать поощряющие повышения для регулярного роста дохода высокопроизводительных рабочих и учредить наблюдательные и исполнительные программы различных типов. Все это предназначено для того, чтобы улучшить производительность служащих, поощрять творчество и сделать работников счастливыми и убежденными в том, что у них есть привлекательное будущее, связанное с фирмой. Производительные рабочие стремятся быть удовлетворенными рабочими.
В последние годы возрастающее количество обученных людей ушло в собственный бизнес, предпочитая его работе на других предприятиях. Многие из этих предпринимателей искали автономию собственного найма, более высокий доход, стремление быть хозяином самому себе. Это здоровый “показатель” для малых фирм, но это также означает, что владельцы сушествующих малых фирм должны иметь еще больше ресурсов для нахождения и удержания хороших служащих.
8.Что ожидают служащие от своей работы.
Служащие ищут работу по нескольким причинам. Список приведенный ниже, выделяет основные факторы, которые необходимо рассматривать при разработке плана управления персоналом фирмы.
1. Справедливая зарплата.
Зарплата должна быть достаточно высокой, чтобы дать служащим возможность обладать всем необходимым для жизни, и должна иметь некоторое отнощение к вкладу каждого служашего в фирму. Служащие ожидают, что реальная зарплата после инфляции будет возрастать от года к году, так что они смогут повысить свой уровень жизни.