Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)

УважаемыйПредседательи члены Государственнойаттестационнойкомиссии!

На Вашерассмотрениепредставленадипломнаяработа на тему:«Управлениеперсоналомв организации(на примереОрской таможни)».

Следуясовременнымконцепциямменеджмента,человек являетсяважнейшимэлементомкапитала организации,а затраты наоплату еготруда, подготовкуи переподготовку,повышениеквалификации,созданиеблагоприятныхусловий деятельности– как особыйвид инвестиций.Цельдипломнойработы- изучениесамостоятельноговида деятельностипрофессиональныхспециалистов-менеджеров,направленнойна повышениепроизводительной,творческойотдачи и активностиперсонала, наразработкуи реализациюполитики подбораи расстановки персонала,навыработкуправил приемаи увольненияперсонала, на решение вопросов,связанных собучением иповышениемквалификации персонала;разработкарекомендацийпо использованиюдостиженийменеджментав таможеннойсистеме Россиии в Орской таможне,которая являетсяее составнымэлементом. Вработе осуществлена попытка определитьфакторы, оказывающиевлияние на развитие служащеготаможни, разделитьих на первостепенные и факультативные. Кроме того,ставиласьзадача в условияхжесткой уставнойи инструктивнойрегламентациидеятельностии поведенияперсонилатаможни, найтивозможностидля реализациитворческогопотенциалаработникови роста ихудовлетворенностиработой.

Таможенныеорганы Россииявляютсяправоохранительными.Их назначение:

• Защитаэкономическихинтересов РФи в пределахсвоей компетенции– защита экономическойбезопасностиРФ;

• Применениесредств таможенногорегулированияторгово-экономическихотношений;

• Взиманиетаможенныхпошлин, налогови других таможенныхплатежей.

• Содействиевнешнеэкономическимсвязям и т. д.

Так какодной из основныхфункций таможенныхорганов являетсяфискальная,ежегодно каждоетаможенноеуправление получает отГосударственноготаможенногокомитета плановыесуммы, которыенеобходимовнести в бюджетныйфонд и в фондразвития таможеннойслужбы. Каждоеуправлениераспределяетэту сумму посвоим таможням.

О масштабахтаможни можносудить по общейстоимостиввозимых ивывозимыхтоваров и поколичествуоформляемыхв таможне грузовыхтаможенныхдеклараций.Сравним статистическиеданные по этим показателям за 1997 - 1998 гг.(см. табл.1).

На первыйвзгляд, данныетабл. 1 говорято спаде внешнеэкономическойдеятельностив зоне деятельностиОрской таможнив 1998 году. На этоповлиял августовскийкризис 1998 г.

ВнешнеэкономическаядеятельностьРоссии, в томчисле и в зонедеятельностиОрской таможни,за период с1995 по 1998 гг. заметноактивизировалась.Об этом говоритсущественноеувеличение(на 60,2 % ) в 1998 году посравнению с1995 годом количестваучастниковвнешнеэкономическойдеятельности(с 627 участниковв 1995 г. до 1005 – в 1998 г.).Участникивнешнеэкономическойдеятельностив большинствеслучаев заключаютконтракты взоне деятельностиОрской таможнисо следующимистранами:

а) страныСНГ: Казахстан,Узбекистан,Таджикистан,Кыргызстан,Украина, Беларусь;

б) страныдальнего зарубежья:Китай, Япония,Финляндия,Нидерланды,Великобритания,Италия, Таиланд.

Орскаятаможня подчиняетсяУральскомуТаможенномуУправлению.В состав Орскойтаможни входятпять таможенныхпостов:

1. Адамовский

2. Домбаровский

3. Медногорский

4. Новотроийкий

5. Светлинский.

В Орскойтаможне 27 подразделений,условно объединяемыев пять круп ныхблоков, каждыйиз которыхкурирует отдельныйзаместительначальникатаможни.

В результатеГосударственный таможенный комитет РоссийскойФедерациинепрерывноосуществляетработу по выработкемодели специалистав таможенном деле, профессионально-квалификационныххарактеристикразличных категорийслужащих, критериеви методов оценкикадров при ихвыдвижении,аттестациии переаттестации.В дипломнойработе нами делается попытка сформироватьсовременныетребованияподбора кадровв таможенныеорганы.

Один изкритериевотбора персонала- этотребованиевысшего образованиякак такового,вне связи с его спецификой. Это объясняетсятем, что высшееобразованиерассматриваетсяскорее какпоказательобщего уровнякультуры, эрудиции и интеллектачеловека.

На процессподбора кадровпрежде всегооказывает влияние организационнаяструктуратаможни. Какмы уже отмечали,подразделенияОрской таможниможно условнообъединитьв пять блоков:

-финансово-экономический;

-правоохранительный;

-таможенногооформления;

-кадровый;

• околотаможеннойинфраструктуры.

Должностныелица первыхтрех блоковнаходятся в постоянномвзаимодействиис участниками внешнеэкономической деятельности. Кадровыйблок осуществляетработу с персоналом таможни поподбору и расстановкекадров, их обучению и движению, их воспитаниюи укреплениютрудовой дисциплины.Само названиеблоков и входящихв их составподразделенийговорит о том,какие профессиии специальностистановятся приоритетнымипри подборекадров длятаможни. Например, для сотрудниковфинансово-экономичскогоблока на сегодняшний день обязательнымявляетсяэкономическое образование. Аналогичнымобразом складываетсяситуация и в правоохранительном блоке, для служащихкоторого напервое место выдвигаетсятребованиеюридическогообразования.Инспекторамблока таможенного оформлениязачастую требуютсяи экономические,и юридическиезнания, а кадровогоблока- знанияв области педагогики и психологии.

На основеИнструкциио порядке отборакадров на службув таможенныеорганы РоссийскойФедерации,разработанной Государственнымтаможеннымкомитетом, вОрской таможне приказом ееначальникаутвержденпорядок отборакандидатовв Орскую таможню,состоящий из18 последовательных ступеней. Порядок представленв табл. 2.6 дипломнойработы.

Поисккандидатовосуществляетсяотделом кадрови руководителямиструктурныхподразделений,имеющих вакансии. Вербовкаиспользуетсяв двух вариантах:

• индивидуальный- порекомендациям,через личныезнакомства;

• массовый– по объявлениям.

Как видноиз таблицы 2графическогоматериала подинамике пополнениякадров Орскойтаможни в 1998 г.производилсяболее тщательныйотбор кандидатов- с высшим образованиемв структурепринятых на25,3 пункта больше,чем в 1997 г.

В1998 годуу руководстватаможни и кадровыхслужб было для этого большевремени, и былавозможностьвыбирать. В1995 - 97 гг. приходилосьукомплектовыватькадрами стремительно развивающуюсяструктурутаможни в короткиесроки. Крометого, можноотметитьзначительноеомоложениеперсоналатаможни: количествовновь принятыхсотрудниковв возрасте до30 летв струкутуреперсоналаувеличилосьна20,6 пункта,а в возрастеот30 до40 лет- сократилосьна13,2 пункта;что же касаетсясотрудниковв возрастестарше40 лет,то в1998 годуих в таможнюне принимали.

Данныепо принятымэкономистами юристам оставляютжелать лучшего.В 1998году количествопринятых сэкономическими юридическимобразованиемдаже снизилось:по принятымэкономистам- на3,6 пункта,по принятымюристам- на0,5 пункта.

Вновьпринятые сотрудникиособенно неухудшили качественныйсостав персоналаОрской таможни(см. табл.3).

Еслисравнить данныетаблицы 3 за1997 и1998 год,то получимсовсем небольшиеотклоненияв ту или другуюсторону почтипо всем показателям.Положительным является увеличение в 1998году количестваэкономистовв составе персоналатаможнина0,7 пункта.А особенноважным являетсятот факт, чтов 1998году количествосотрудниковсо стажем от2 до5 лет уже составило64,5 % отобщей численности(сравним: в1997 году их количествобыло равно39,3 %). Аэто один изпризнаков формированиякадровогопотенциалаорганизации.

Для вновьпринятых сотрудниковТаможеннымкодексом определенавозможностьустановленияиспытательногосрока - до одного года.

В Орской таможне процесспрофессиональнойподготовкивновь принятыхсотрудниковв период испытательногосрока организованпо схеме 2, представленнойв графическомматериале.

Возможная"траекториия"карьеры в Орскойтаможне следующая: инспектор- старшийинспектор- ведущийинспектор- главный инспектор- заместительначальникаотдела- начальникотдела- заместительначальникатаможни- начальниктаможни. Еслидвижение начинаетсяс таможенногопоста, то перемещениена равнозначнуюдолжность, нов одно из подразделенийтаможни уже считается прогрессом в карьере служащего,посколькудолжностныелица таможенногопоста подотчетныи подконтрольныпо отношениюк должностнымлицам таможнив соответствии с их функциональными обязанностями.

Еслисравнить данныепо должностномуросту в 1995 - 98 гг.(табл. 4), сразувидно, чтоколичественныепоказателив 1998году заметнониже.

Снижениестатистическихпоказателейследует оценить как положительныйфакт, так какна этапе развития, который, какмы отметили,начался в1995 году, таможню интересует уже не столькоколичествоперсонала, аего качество. А это признактого, что принциппрофессионализмаи компетентности в работе сперсоналомтаможни, наконец-то,становитсяглавным, а не одним средимногих. СогласноПоложения опорядке присвоенияперсональныхзваний должностнымлицам таможенныхорганов и организацийтаможеннойслужбы РоссийскойФедерации,,должностнымлицам таможенныхорганов, в том числе и таможни,присваиваютсяспециальныезвания. Это означает, что служащий таможниимеет возможностьне толькодолжностного роста, но иповышения взвании.

ВышеуказаннымПоложениемо порядке присвоения званий регламентируется,что званиядолжны соответствовать должностям,то есть любаядолжность имеетсвой пределпо званию (см. табл. 5).

При присвоенииспециальногозвания такжеучитываетсяобразованиеи стаж работыв таможенныхорганах. Первичноеспециальноезвание, например,инспектора таможенной службы III ранга, как правило,присваиваетсяинспекторам,имеющим среднееи средне-специальноеобразование,а инспекторатаможеннойслужбы II ранга- инспекторамс высшим образованием,а также старшим и ведущиминспекторамтаможни.

Втаблице 6 данадинамика присвоенияспециальныхзваний в Орскойтаможне в 1997 –1998 гг.

Спецификойуправленияперсоналомв таможенныхорганах являетсяротация кадрови формированиерезерва навыдвижение.

Ротация- этоперевод должностныхлиц таможенных органов изодного таможенногооргана в другойтаможенныйорган, а такжеиз одногоструктурногоподразделенияв другое структурноеподразделениетого же таможенногооргана. Ротация кадров- одноиз реальныхусловий созданиявысококвалифицированногокадровогосостава таможенныхорганов, оперативного маневрированияимеющимисякадровымиресурсами.Движение кадровв порядке ротацииспособствуетоптимальнойрасстановке личного составаособенно там,где ограниченыместные источникикадрового пополнения.Ротация кадровпозволяетзначительноулучшить работу по борьбе скоррупцией,должностнымипреступлениямии проступками.

Ротациякадров можетбыть внутритаможенногооргана и междутаможеннымиорганами. Втаблице 8 показанымасштабы ротациипо результатам1998 года.

Формированиерезерва кадровдля выдвиженияна руководящиедолжности– этопополнениеруководящихкадров высококвалифицированнымисотрудникамитаможни и другихтаможенных органов,своевременноезамещениевакантных должностей, повышениеуровня подбораи расстановкируководящихкадров, способных решать задачи,возложенныена таможенныеорганы.

В резерввыдвиженияотбирают, какправило, кандидатов не старше43 лет,имеющих высшееобразованиеи обладающих высокимипрофессиональнымии нравственнымикачествами,безупречныхв выполнениислужебныхобязанностей,способныхорганизоватьэффективнуюработу подразделенияи мобилизоватьподчиненныхна успешноерешение поставленныхзадач.

В 1997 г. навышестоящиедолжности изрезерва былоназначено 48,1%, в 1998 г. –30,3 % - т. к. требованиястали жестче.Кроме того всостав резервабыло зачисленомного старшихи ведущихинспекторов.

Работас персоналомв таможне требует постоянного совершенствования,так как именнов этом заложены большие потенциальныевозможностиповышения эффективности работы служащеготаможни, а значитдостиженияим высокогопрофессионального мастерстваи, как следствие,более высокогоуровня на служебнойлестнице. Нотак как директивыпо всем направлениямдеятельноститаможни поступаютиз Государственноготаможенного комитета, трудноговорить осовершенствованииработы с персоналом в отдельновзятой таможне.Этот процесснаходится впрямой зависимостиот совершенствованиякадровой политикив таможенной системе вцелом.

Одна изпроблем в работес персоналомв таможне, котораяприводитк нарушениюлогики и последовательностипроцесса развитияперсонала,является текучестькадров и их неукомплектованность.Причины и того,и другого примерноодинаковы.Статистическиеданные по выбытиюи неукомплектованностикадров в Орскойтаможне в 1997 и1998 годах приведены втаблице 7.

При анализеданных табл.7, прежде всего,заставляют задуматьсячетыре основныхфакта:

1.Очень великпроцент выбытиякадров с дефицитными специальностями(экономисты, выбывшие в 1997 году, составили 31,5%, в1998 году- 23,4 %).

2.Почти все выбывшиев 1997году(90,7 %) и все в1998 году(100,0 %)имели наиболеепродуктивныйвозраст -от25 до40лет.

3.Велик процентвыбывших состажем от2 до5 лет,особенно еслиучесть, чтоОрская таможнябыла созданав конце 1993 года(в1997 г.- 76,2 %,в 1998г. -100,0 %).

4.Почти все выбывшиеиз таможниоставили службупо собст- венномужеланию (в1997 г.- 92,6 %,в 1998 г.- 95,7 %).

Для повышенияэффективностиуправленияперсоналом,результатомкоторого являетсяуспешное выполнениепоставленныхперед Орскойтаможней задач,необходимоосуществитькомплекс предлагаемыхнами мер:

1. Разработатьметодику определениянагрузки таможенныхслужащих ивнедрить научнообоснованныемежотраслевыеи ведомственныенормативытруда.

2. Разработатьквалификационныетребованияк различнымкатегориямсотрудниковтаможенныхорганов всехдровней.

3. Внедритьсовременныеметодики поиска,подбора, проверкии определенияпрофессиональнойпригодностипретендентов на службу втаможенныхорганах.

4. Обеспечитьпополнениекадров таможниспециалистами по таможенномуделу, подготовленнымина базе Российской таможеннойакадемии, еефилиалов, другихвузов и колледжей.

5. Обеспечитьследующиевозможностидля непрерывного роста квалификациикадров таможни:

-ввести практикуобязательногообучения накурсах повышенияквалификациидля всех служащихтаможни по направлению их деятельностиодин раз в три-четырегода на базерегионального таможенногоуправленияи Государственноготаможенногокомитета;

-расширитьконтакты служащихтаможни с должностными лицами вышестоящихорганов соответствующегонаправления деятельностина местах- непосредственно в подразделениях таможни- длярешения оперативныхвопросов, дляпроведения"круглогостола" теоретикови практиковтаможенногодела;

-распределятьпо таможнямбольшее количество мест для обученияв Российскойтаможеннойакадемии и еефилиалах;

• обеспечиватьдолжностныхлиц таможнивозможностью получениядополнительногопрофессиональногообразования, которого требуетспецификаподразделения,(например, обучение на бухгалтерскихкурсах, компьютернаяподготовка и так далее) за счет средствтаможни;

-расширитьпрактику проведениясеминаров поразличнымнаправлениямдеятельноститаможни на базедругих таможен, региональныхтаможенныхуправленийи Государственного таможенногокомитета.

6. Совершенствоватькадровую службув таможне, оснаститьее современнымитехническимисредствамии методикамиработы с персоналом.

7. Совершенствоватьработу по ротации кадров, а именно,расширитьпрактикуосуществленияротации междутаможенными органами,предварительноуточнив ееправовую основуи подготовивматериально-техническуюбазу перемещениякадров.

8.Расширитьнаправленияработы по формированию резерва кадровна выдвижение,а именно:

-проводить срезервом кадровруководящегои среднегозвена таможниэксперимент"Дублер";

-осуществлятьработу по выбору"лучшего таможенника"с последующимзачислениемего в резервкадров на выдвижение;

-расширитьпрактику стажировокрезервистовв других таможняхи вышестоящихтаможенныхорганах.

9.Осуществитьмероприятия по развитию психологическойслужбы таможни,оснастив еесовременнымитехническимисредствамии методиками,для эффективнойработы с персоналом таможни повсем направлениям деятельности психолога, установленнымвышестоящимитаможеннымиорганами.

Докладокончен. Спасибоза внимание.

Министерствообщего и профессиональногообразованияРФ

Оренбургскийгосударственныйуниверситет

Орскийгуманитарно-технологическийинститут

(филиал)

Кафедраменеджмента

ДИПЛОМНАЯРАБОТА

Тема: "Управлениеперсоналомв организации(на примереОрской таможни)"

Выполнил:

Студент VIкурса специальности061100

Наумов А. В._______________________

Научныйруководитель:

доцент, к.э.н.

ПасечниковаЛ.В.___________________

"Допущенак защите" зав. кафедройменеджмента доцент, к.э.н.Л.В.Пасечникова

___________________________

"_____"_______________1999 г.

Орск - 1999 г.

СОДЕРЖАНИЕ

				Стр.
ВВЕДЕНИЕ				3
Глава1.		ПЕРСОНАЛКАК ВАЖНЕЙШИЙСТРАТЕГИЧЕСКИЙРЕСУРС ОРГАНИЗИЦИИ		6
1.1	Содержаниеи значениеуправленияперсоналомв организации			6
1.2.	Формыработы с персоналоми необходимостьулучшениякачественногосостава персонала			17
Глава2.			АНАЛИЗОРГАНИЗАЦИИУРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМНА ОРСКОЙ ТАМОЖНЕ	35
2.1	ОрганизационнаяструктураОрской таможни			35
2.2	Принципотбора кадровв Орскую таможню			53
2.3	Этапыкарьеры служащихОрской таможни			69
2.4	Развитиекарьеры служащихОрской таможни			85
Глава3.			НАПРАВЛЕНИЯСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯУПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМОРСКОЙ ТАМОЖНИНА СОВРЕМЕННОМЭТАПЕ	94
3.1	Изменениекадровой политикитаможенныхорганов			94
3.2	Совершенствованиеподбора иподготовкикадров			103
3.3	Совершенствованиекадровой службы.Ротация кадровтаможни			108
ЗАКЛЮЧЕНИЕ				117
Списоклитературы				122

ВВЕДЕНИЕ

Одним изглавных результатовсовременногоэтапа научно-техническойреволюции сталопревращениечеловека вглавную движущуюсилу производства,поэтому сегоднядля организацииее персоналявляется основнымбогатством.

За последниегоды работникпревратилсяиз 2досадной,но необходимойстатьи расходов"в основнойисточник прибыли.В рамках этогоподхода человекстал рассматриватьсяв качествеважнейшегоэлемента капиталаорганизации,а затраты наоплату еготруда, подготовкуи переподготовку,повышениеквалификации,созданиеблагоприятныхусловий деятельности- как особыйвид инвестиций.

Это в полноймере относитсяи к органамтаможеннойслужбы. Таможня,как и любойдругой таможенныйорган, - государственнаяструктура.Кроме того, этовоенизированнаяорганизация,поэтому вопросыпланированияи развитиякарьеры затрагиваютавтора работынепосредственно,посколькурезультатомтрех лет службыявилось достижениеопределеннойступени наслужебнойлестнице, тоесть выбор темыне случаен.

В течениесвоей профессиональнойжизни человек,как правилозанимает неодну, а несколькодолжностей.Профессиональнаякарьера и естьтакая последовательностьдолжностей.

Для однихлюдей карьерастановитсярезультатомреализации долгосрочногоплана, для других- это наборслучайностей.В любом случаеочевидно, чтодля успешногоразвития карьерынедостаточноодних пожеланийсотрудника,даже если онипринимают формухорошо продуманногоплана. Дляпродвиженияпо иерархическойлестнице необходимыпрофессиональныенавыки, знания,опыт, настойчивостьи определенныйэлемент везения.

Чтобы соединитьвсе эти элементы,сотрудникучасто необходимавнешняя помощь.Традиционноон получал этупомощь отрадственникови знакомых,учебных заведений,которые онзаканчивал,обществ, в которыхон участвовал,даже от государства,которому платилналоги. В современномже мире важнейшимисточникомпомощи сотрудникустановитсяорганизация,в которой онработает. Такоеположение вещейобъясняетсятем, что какуже было отмеченовыше, современныеорганизациивидят в развитиисвоих сотрудниководин из основополагающихфакторов собственногоуспеха и поэтомукровно заинтересованыв их развитии.Не случайнопланированиеи управлениеразвитиемкарьеры сталов последние20 лет однойиз важнейшихобластейуправлениячеловеческимиресурсами всовременныхорганизациях.

Необходимоотметить, чтопод словом"организация"в данном случаеследует пониматькак объединениелюдей, совместноработающихдля достиженияопределенныхцелей.Это может бытьи промышленноепредприятие,и высшее учебноезаведение, итоварищество,и фирма. Организацииразличаютсяи по масштабу,и по сферам ивидам деятельности,но они имеютобщие признаки,из которыхосновнымиявляются:

• наличие целейсуществования(деятельности);

• существованиеустойчивыхсвязей междучленами организациии правил, определяющихпорядок этихвзаимоотношений(организационнаяструктура икультура);

• постоянноевзаимодействиес окружающей(внешней дляорганизации)средой;

• использованиересурсов длядостиженияорганизационныхцелей.

Формированиеи развитиеперсонала -процесс длительныйи сложный. Усилиясторон в этомнаправлениитолько тогда будут эффективныв современноммире, когдабудут иметьнаучную основу.Прошло то время,когда привилегированныепартийныефункционерытасовали кадрыпо своему усмотрению,а на должности назначалисьмалообразованные, профессионально слабые работники.Инновационныйхарактерпроизводства, его высокаянаукоемкость,приоритетностьвопросов качествапродукцииизменили требованияк работнику,повысили значимостьтворческогоотношения ктруду и высокогопрофессионализма.Главный стратегический курс -на высокийуровень образования,квалификациии этики работников,непрерывноеповышениепрофессиональногомастерстваи самовыражения.

Переход крыночной экономике требует резкогоповорота кинтенсификациипроизводства,переориентациипредприятийна первоочередноеи полное использованиекачественныхфакторовэкономическогороста. Это может обеспечить только рациональнаясистема менеджмента.

Менеджмент- это управлениев условияхрынка, это видпрофессиональноосуществляемойдеятельности, направленной на достижениеопределенныхнамеченныхцелей путемрационального использованияматериальныхи трудовыхресурсов сприменениемпринципов,функций и методовэкономическогомеханизмаменеджмента.

Экономическиймеханизм менеджментарешает конкретные проблемывзаимодействияв реализациисоциально-экономических,технологических,социально-психологическихзадач, возникающих в процесседеятельностиорганизации,и включает всебя три блока:

-внутрифирменноеуправление;

- управлениепроизводством;

- управлениеперсоналом.

Настоящаядипломнаяработа посвящена исследованиювопросовтретьего блокаэкономическогомеханизмаменеджмента. Цель работы- изучениесамостоятельноговида деятельностипрофессиональныхспециалистов-менеджеров,направленнойна повышениепроизводительной,творческойотдачи и активностиперсонала, наразработкуи реализациюполитики подбораи расстановки персонала,навыработкуправил приемаи увольненияперсонала, на решение вопросов,связанных собучением иповышениемквалификации персонала;разработкарекомендацийпо использованиюдостиженийменеджментав таможеннойсистеме Россиии в Орской таможне,которая являетсяее составнымэлементом. Вработе осуществлена попытка определитьфакторы, оказывающиевлияние на развитие служащеготаможни, разделитьих на первостепенные и факультативные.

Глава1. ПЕРСОНАЛКАК ВАЖНЕЙШИЙСТРАТЕГИЧЕСКИЙРЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ

1 . 1. Содержаниеи значениеуправленияперсоналоморганизации

Управлениемногообразнои существует в самых различныхвидах. Еслиобобщить информациюв изученных источниках,можно датьследующееопределение понятию "управление": это целенаправленнаяосознаннаядеятельностьчеловека, спомощью которойон упорядочиваети подчиняетсвоим интересамэлементы внешнейсреды- общества,живой и неживойприроды, техники.

Управлениеимеет свойобъект и субъект.Элементы, на которые направленаэта деятельность,образуют объект управления.Обычно он имеетпространственныеграницы иопределенное бытие во времени.Иначе теряетсяконкретность,и само управление им становитсяневозможными бессмысленным.

Направительуправленческойдеятельностиназываетсясубъектомуправления,которым можетбыть отдельныйчеловек или группа людей.Если управлениеимеет официальныйхарактер, то его субъекторганизационнои юридическиоформляетсяв виде должностиили совокупностидолжностей,образующихподразделениеуправления.

От субъектауправлениянеобходимоотличать субъект управленческойдеятельности.Последний можетбыть толькофизическимлицом, живымчеловеком.Именно черезсубъектов управленческойдеятельности,принадлежащихкак к субъекту,так и к объектууправления,реализуютсяуправленческиеотношения.Предметом ипродуктом трудав управленииявляется информация;в первом случаеона -"сырая", а поэтомуне может применятьсяна практике;однако в результатеуправленческойдеятельностина ее основесоздаетсярешение, тоесть информация,исходя изкоторой объектуправления,может предприниматьконкретныедействия.

Средствамиуправленческоготруда являетсявсе то, чтоспособствуетосуществлениюопераций с информацией- от компьютеров,телефонов,авторучки ибумаги до органовчеловеческоготела .

Управленческийтруд относитсяк категориитруда умственного,осуществляемогочеловеком ввиде нервно-психическихусилий.

Сложностьуправленческоготруда обуславливаетсянесколькимиобстоятельствами.Во-первых,масштабами,количествоми структуройрешаемых проблем,связей междуними, разнообразиемприменяемых методов, организационных принципов. Понятно, чтоуправлениеавтомобильнымзаводом и бригадойгрузчиков- это далеконе одно и тоже: в первомслучае необходимыглубокие знания,опыт, эрудиция,широкие внешние контакты, аналитическийум; во втором- лишь умениекомандовать.

Во-вторых,сложностьуправленческоготруда характеризуетсястепенью новизныпринимаемыхрешений, объектомтребуемыхизмененийв состоянииобъекта управления, поиска нетрадиционныхподходов к ним.В этом смыслеуправление инновациями намного сложнееуправлениятекущей деятельностью,где все в основномидет по накатаннойколее, решаютсятрадиционные,повторяющиесяиз года в годпроблемы.

Наконец,в-третьих, сложностьуправленческоготруда определяетсястепеньюоперативности,самостоятельности,ответственности,рискованностирешений, которыенеобходимопринимать.Например, трудкапитанапассажирскогокорабля, отвечающегоза безопасностьи жизнь сотенлюдей, и работабригадираносильщиков,которому нужнообеспечитьлишь своевременныйвыход своихподчиненныхк прибывающемупоезду.

Посредствомуправленческоготруда осуществляется взаимодействиемежду субъектоми объектом управления, реализующееуправленческиеотношения.Чтобы такоевзаимодействие было эффективным,необходимовыполнениеряда условий.

Во-первых,субъект и объектуправлениядолжны соответствоватьдруг другу.Если такогосоответствияне будет, окажетсятрудно их"состыковать",они не смогутпонять другдруга в процессеработы, а следовательно,и реализовать свои потенциальныевозможности.Легко представить,например, ситуацию, когда умныйи способныйчеловек становитсяруководителемв той области,о деятельностикоторой он неимеет четкого представления.Скорее всего,принимаемыеим решенияокажутсямалопонятнымидля подчиненных,и они не смогуттрудиться с необходимой отдачей. Болеетого, субъекти объект управлениядолжны бытьсовместимыдруг с другомв процессефункционирования.Так, если руководительи подчиненныйне будут совместимыпсихологически,то рано илипоздно междуними начнутсяконфликты,которые окажутсамое негативноевлияние нарезультатработы.

Во-вторых,в рамках единства,субъект и объектуправлениядолжны обладатьотносительнойсамостоятельностью.Субъект управленияне в состояниипредусмотретьвсе интересыобъекта и возможныеварианты егодействий в тойили иной ситуации,особенно еслиона возникаетнепредвиденно.Прежде всего нет гарантии,что принимаемыерешения будут оптимальными, так как удаленностьот места событий,незнание многих деталей, сопряженныхс возникшимиобстоятельствами,и так далее препятствуют этому. Субъектуправленияможет задерживатьпо тем или иным причинам саморешение, чтовлечет за собойпотерю времении все связанныес этим негативныерезультатыдля объекта. Наконец, когдав качествеобъекта управлениявыступают живыелюди, обладающиесобственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуацию, онидолжны иметьвозможностьреализовать их на практике.При отсутствиитакой возможностилюди либо перестанутпроявлятьактивность,либо предпримутвсе меры, чтобы добиться своего.Если всегоэтого не учитывать,последствия взаимодействия субъекта иобъекта могутбыть самыминеприятными.

В-третьих,субъект и объект управления должны осуществлятьмежду собойдвустороннеевзаимодействие, основанное на принципахобратной связи, определенным образом реагируя на управленческуюинформацию,полученнуюот другой стороны.Такая реакцияслужит ориентиромдля корректировкипоследующих действий,которые обеспечиваютприспособление субъекта и объекта управленияне только кизменениювнешней ситуации,но и к новомусостоянию другдруга.

В-четвертых,как субъект,так и объектуправления должны бытьзаинтересованыв четком взаимодействии;один - в отдаче в даннойситуации команд,другой- в их своевременноми точном исполнении.Возможностьсубъекта управлять обусловлена готовностьюобъекта следоватьпоступающимкомандам. Подобная ситуациявозникает втом случае,если личныецели участников управленческогопроцесса будутсовпадать иодновременносоответствоватьцелям объектауправления.То есть степеньдостижения участникамиуправленческойдеятельностисвоих целей должна находитьсяв прямой зависимостиот степенидостиженияцелей самогоуправления,вытекающихиз потребностейсамого объекта. И это составляетсамую большуюпроблему управленияв том случае, когда егосубъект и объектне связаныотношениями собственности.

Процессуправленияосуществляетсяв соответствиис определеннымипринципами,то есть правилами.На практике их может бытьочень много.Наиболее важнымиявляются следующие.

Едва ли несамым главнымможно считатьнаучность всочетаниис элементамиискусства.Сложным современнымхозяйством, в том числе иперсоналом,практическиневозможно управлять "понаитию". Требуетсяиспользоватьданные множестванаук. В то жевремя ситуацияможет менятьсятак стремительнои непредсказуемо,что на поискнаучно обоснованногорешения неокажется времени,и тогда приходитсяимпровизировать, искать нетрадиционныеподходы к проблемам.Это помимоглубоких знанийтребует отруководителейбольшого опыта,владения искусствоммежличностногообщения, умениянаходить выходиз безвыходныхситуаций.

Процессуправлениядолжен бытьцеленаправленным,то есть всегдаосуществляться"не просто так",а быть ориентированнымна решениекаких-то проблем,стоящих в данныймомент перед организацией.

Важным принципом управленческой деятельности являетсяфункциональнаяспециализация в сочетании с универсальностью.То есть к каждомуобъекту управлениядолжен быть индивидуальныйподход, соответствующийнаправленностии особенностям его функционирования.

Любой управленческийпроцесс долженосновыватьсяна принципепоследовательности.Это означает,что действия, из которыхон состоит,располагаются в строго определенном порядке, какв пространстве,так и во времени.Нельзя, например,сначала приниматьрешение, а ужзатем осмысливатьситуацию. Вряде случаевпоследовательностьуправленческихдействий можетиметь циклическийхарактер,предполагающийих повторениев том же видечерез определенныепромежуткивремени.

Управлениедолжно бытьнепрерывным.Это позволяетсвоевременнообнаруживатьи решать возникающиепроблемы, а следовательно,обеспечиватьстабильноеразвитие ифункционированиеорганизации,что требуетоптимальногосочетания централизованногорегулированияи самоуправленияотдельныхэлементоворганизации.Так как самоуправлениеосуществляетсялюдьми, оно невозможнобез соблюдениятакого важногопринципа, как учет индивидуальныхособенностейи психологииработников,закономерностей межличностныхотношений игрупповогоповедения.Это обеспечиваетнормальныйморально-психологическийклимат в организациии принятиевзвешенныхрешений, которыебудут надлежащимобразом исполняться.

Для того чтобыуправленческийпроцесс протекалнормально,необходимособлюдениетакого важногопринципа, какобеспечениеединства прави ответственностив каждом его звене. Избытокправ по сравнениюс ответственностьюприводит на практике куправленческомупроизволу;недостатокже парализуетделовую активностьи инициативу,так как даженебольшой"перебор" здесьможет привестик крупнымнеприятностям.

Важным принципомпроцесса управления считается состязательностьучастниковуправленияна основе личнойзаинтересованностив успехе, поддерживаемойс помощью различныхмотиваторов,таких какматериальноепоощрение,возможность продвижения по службе,самореализации,получения новыхзнаний и навыков.

В современныхусловиях управлениене может бытьпо-настоящемурезультативнымбез соблюдениятакого принципа,как максимальноширокое вовлечениеисполнителейв процесс подготовкирешений, причемуже на самыхранних егостадиях. Он исходит изтого непреложногофакта, что решения,в которые вложен собственныйтруд и собственныеидеи, будутреализовываться с большейактивностьюи заинтересованностью,чем "спущенные сверху".

Персоналорганизации- это одиниз видов еересурсов. Данныйвид отличаетсяот других(финансовых,материальных, сырьевых) тем,что работникимеет правоотказатьсяот условий, на которых егособираютсяиспользовать,вести переговоры об уровне оплатытруда, переучиватьсядругим профессиям, участвоватьв забастовках,увольнятьсяпо собственномужеланию, решать,какие профессииявляются социальнонеприемлемыми.В целом персоналне может рассматриватьсякак однороднаясубстанция;каждый работникимеет индивидуальныемотивы и ценности.

Персоналили кадры- это основнойштатный состав работниковорганизации,выполняющихразличныепроизводственно-хозяйственныефункции. Онхарактеризуетсяпрежде всего своей численностью, котораяопределяетсяхарактером,масштабами, сложностью,трудоемкостьюпроизводственныхпроцессов,степенью ихмеханизации,автоматизации,компьютеризации.

Эти факторызадают нормативнуючисленностьработников,которую напрактике почтиникогда неудается обеспечить,поэтому кадровыйпотенциал болееобъективнохарактеризуется списочнойчисленностью,то есть темисотрудниками,которые официальноработают ворганизациив данный момент.В условияхдефицита кадровсписочнаячисленностьможет существенноотличатьсяот нормативной.

К списочнойчисленностиотносятся все категории работников:постоянные,сезонные, временные, оформленные не менее чемна пять дней.

Так как невсе работники по тем или иным причинам ежедневнобывают на рабочемместе, истиннуювеличину персонала в каждый данныймомент характеризуетего явочнаячисленность.

Персоналне являетсячем-то застывшим:он находитсяв постоянномдвижении вследствиеприема на работуодних и увольнениядругих.

Посколькусписочная иявочная численностьперсоналапостоянноменяются, напрактике принятоопределятьих среднюю величину. Дляэтого суммируютсясоответствующиекаждодневные показатели,в том числе запраздничныеи выходные дни,которые приравниваютсяк предшествующимрабочим дням,и полученныйрезультатделится наколичестводней за период.

Число принятыхили выбывшихработниковза соответствующийпериод времениесть оборотперсонала. Онможет быть необходимым,то есть которыйсоставляютте, кто уволилсяили был уволенпо объективнымпричинам (призывна военнуюслужбу, сокращениештатов вследствиеизменениямасштабадеятельности,структурыорганизации,системы управленияею, выход напенсию и такдалее),и излишним,связанным ссубъективнымипричинами (уход по собственномужеланию, увольненияза нарушениятрудовой дисциплины). Излишнийоборот характеризуеттекучестькадров.

Движениеперсонала можноохарактеризоватьс помощью рядапоказателей,таких какинтенсивностьоборота, коэффициент постоянства,коэффициенттекучести итак далее.

Состав персоналалюбой организациинеоднороден, так как людиразличаются по естественным и приобретеннымпризнакам- полу, возрасту,образованию, стажу работы, профессии, специальности,квалификации,занимаемойдолжности.

На их основевыделяют группыработников,которые образуютструктуруперсонала.По-другому ееназывают социальнойструктурой.Она может бытьстатистическойи аналитической.

Статистическаяструктураперсоналаотражает его распределениеи движение вразрезе категорийи групп должностей.Например, можновыделить персоналосновных видовдеятельности(лица, работающиев основных ивспомогательных, научно-исследовательскихи опытно-конструкторскихподразделениях,аппарате управления,занятые созданием продукции, услуг или осуществляющиеобслуживаниеэтих процессов),и неосновныхвидов деятельности(работникиремонтного,жилищно-коммунальногохозяйства,подразделениясоциальнойсферы).Все они в своихподразделенияхзанимаютдолжностируководителей,специалистов,инженерно-техническихработников,служащих, рабочих.

Аналитическаяструктура определяется на основеспециальныхисследованийи расчетов иподразделяется на общую ичастную. Вотношении общейструктурыперсонал рассматривается по таким признакам,как стаж работы,образование,профессия;частная жеструктураотражает соотношениеотдельныхкатегорийработников;например, "занятыепростейшимтрудом с помощьюпростейшихприспособленийи без них","выполняющиеработу вручную,не при машинах","выполняющиеручную работупо обслуживаниюмашин и механизмов"и так далее.

В литературепо менеджментупредставленомножествоопределенийпонятия"управлениеперсоналом".Это и менеджментперсонала, имаркетингперсонала, иэкономикаперсонала, икадровый менеджмент,и менеджментчеловеческих ресурсов, исоциальныйменеджмент.Изучая различныеисточники, приходим квыводу, чтокакое бы определениемы ни выбрали,суть останетсянеизменной- в основележит деятельность организации, направленнаяна человека,на целевоеизменение егомотивации, чтобы добитьсяот него максимальнойотдачи, а следовательно,достижениявысоких конечныхрезультатоввсей деятельностиорганизации.Управлениеперсоналом- это совокупностьмножестваэлементов.Принципиальнуюсхему управленияперсоналомможно представитьв таблице1.1.

Результатомэффективногоуправления персоналом являетсясосредоточениеусилий работниковна выполнениизадач, намеченныхстратегиейорганизации,обеспечениеэффективного использованияинтеллектуальныхи физическихвозможностейзанятых, реализациюих потенциала,повышение качества жизни, укреплениетрудовых отношенийв духе сотрудничестваи улучшение моральногоклимата, достижениевзаимной выгоды индивидов,профессиональныхи социальныхгрупп персоналаорганизации,формированиеу работниковнеобходимыхорганизацииинтересов и поведения сцелью интеграцийожиданий организациис их интересами. Конечная цельработы с персоналом- обеспечениемаксимального сближенияожиданий организациии интересовработника, связанных спрофессиональнойдеятельностью.

Таблица 1.1

Принципиальнаясхема управленияперсоналоморганизации¹⁾

Разработкаи проведениекадровойполитики	Оплата истимулированиетруда	Групповоеуправление,взаимоотноше-нияв коллек-тивеи с проф-союзами	Социально-психологическиеаспекты управления
Принципыподбора ирасстановкиперсонала	Формы оплатытруда	Вовлечениеработниковв управлениена низовомуровне	Мотивациятруда работникови творческаяинициатива
Условиянайма и увольнения	Пути повышенияпроизводитель-ноститруда	Рабочиебригады и ихфункции	Организационнаякультура фирмы
Обучениеи повышениеквалификации	Поощрительныесистемы оплатытруда	Взаимоотноше-нияв коллек-тиве	Влияниеуправленияперсоналомна деятельностьфирмы и ееорганизацию
Оценка персоналаи его деятельности		Взаимоотноше-нияс профсою-зами

______________

1) ГерчиковаИ.Н. Менеджмент.Учебное издание2-е дополненноеи переработанное.- М.: Банкии биржи, издательскоеобъединениеЮНИТИ,1995. - С.9.

Появлениев России всложившейся экономической ситуациисамостоятельноговида деятельности специалистов-менеджеровпо управлениюперсоналомозначает отказот минимальныхвложений вчеловеческиересурсы, затрагивающих лишь внешниепроизводственно-бытовыестороны труда.Новая концепцияисходит изэкономическихкритериевдеятельностиработников, ориентируетсяна инвестиции,необходимыедля обученияи тренинга персонала,максимальногораскрытиявозможностейи способностей, как отдельнойличности, таки профессиональныхи социальных групп.

Принципсоотнесенияденежных затратна развитиеперсонала иполучаемыхрезультатовв виде прибылистановится не толькообщепризнанным,но и первостепеннымдля менеджмента в России. Такойподход базируется на долгосрочной стратегии бизнеса, полностьюсоответствуетей и способствует видоизменению деятельностиперсонала впроизводственно-техническойи социально-экономическойсферах. Системууправленияперсоналомможно разделитьна две подсистемы:тактическуюи стратегическую.На первую возложены такие функции,как организациянабора рабочейсилы (поиск, собеседование,тестирование, оформление документов); подготовка,переподготовкаи повышение квалификации кадров; организацияраспределения,перемещения, продвижения, увольнения работников,оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшейсудьбе; текущийучет и планированиепотребностей в кадрах в рамкахгода на основеанализа ихсостояния.

Стратегическаяподсистемаориентируетсяна разработкуперспективнойкадровой политикина основе анализаструктурыперсонала,эффективностииспользованиярабочего времени, прогнозовразвитияпроизводства,занятости.

Работа сперсоналомпревратиласьв последниегоды в одну изосновных обязанностейруководителейвсех уровнейи направлений,которые должныпридерживатьсяопределенныхправил. Основныеиз них следующие:

- безусловнаяориентацияна требованиязаконодательствао труде;

- учет нетолько текущих,но и перспективныхпотребностейорганизациив персонале,исходящих иззадач ее развития, прогнозарыночной конъюнктурыи тенденцийестественного движения рабочейсилы;

- соблюдениебаланса интересоворганизациии ее работников;

- созданиеусловий длясокращениячисла увольнений и сохранениязанятости;

- максимальнаязабота о каждом человеке, уважение его прав, свобод,достоинств.

Результативноеуправлениеперсоналом основывается на социальномпартнерстве,под которым понимаются взаимосвязанныедействияадминистрации,трудовогоколлектива,профсоюзови иногдапредставителейгосударства.Стороны обязанывыполнятьнекоторыетребования.

1. Трудовойколлектив- наращиватьпроизводительностьтруда, повышатькачество работы,соблюдать срокивыполнения заданий,производственнуюи другие дисциплины,материальнои моральноотвечать зарезультатытруда.

2.Администрация- обеспечиватьзанятость ипредотвращатьмассовые увольнения,материальностимулироватьработников, индексироватьзаработнуюплату в соответствиис ростом цен, обеспечиватьработниковсоциальнымипособиями при временной нетрудоспособностии потере работы.

3.Правительство- выдаватьгосзаказы,обеспечиватьресурсами,осуществлять политику протекционизма, переквалифицироватьработниковза счет государства,обеспечиватьлиц, потерявшихработу.

В рамкахсоциальногопартнерстваколлективупредоставляетсявозможностьучаствоватьв рассмотрениии оценке текущих и перспективныхсоциальныхпрограмм, плановкультурныхи оздоровительныхмероприятий,улучшенияохраны труда,отдыха, питаниясотрудников,внедрениипрогрессивных форм организации труда, пересмотренорм выработки,утверждениисистем оплатыи индексациидоходов.

1.2. Формы работыс персоналоми необходимостьулучшениякачественногосостава персонала

Материальнаякультура современногообщества сталанастолькосложной, чтодальнейшееразвитие требуетколоссальнойконцентрацииресурсов. Тольков рамках современных организаций,объединяющихи координирующихусилия сотени даже тысячталантливыхи высококвалифицированныхлюдей, сталовозможнымосуществлениепроектов, окоторых гениипрошлого моглитолько мечтать.В организациилюди дополняютдруг друга,складываютсвои способности,что делает ихболее сильнымив борьбе завыживание.

Однако, возникнув,организацииначинают житьсамостоятельнойжизнью, в значительноймере, а то иполностью независящей отсоздавших еелюдей, вступаяс ними в определенныеотношения. Вих рамках людииспользуюторганизациюдля достижениятех целей, радикоторых она,собственноговоря, и создавалась.В частности,они надеются,что организациясможет дать им возможностьзаниматьсяинтересной,важной, престижной деятельностью,обеспечитнужной информацией, предоставит необходимые права, самостоятельность,власть, гарантиибезопасностии социальнойзащищенности.

Организация,в свою очередь,используетвозможности объединяемыхею людей длясобственногоукрепленияи развития. Поэтому онаожидает отсвоих членовопределенного опыта, знаний,квалификации,активногоучастия в делах,исполнительности, ответственности,дисциплины,подчиненияустановившимся правилам инормам поведения,разделениясвоих целейи ценностей.

В идеалевзаимоотношениямежду человеком и организациейдолжны бытьсбалансированы,но баланс может нарушаться в результатезлоупотребленийс той и с другойстороны, когдалибо организациянизводит людейдо положения винтиков, либо люди используюторганизациюв своих корыстныхцелях, нанося ущерб ее потенциалуи репутации.В том и другомслучае результатоказываетсяодинаковым- организацияослабеваети перестаетнормальновыполнять своифункции.

Делениеорганизациина виды и типыосуществляетсяпо множествупризнаков. Внашем случаепрежде всегостоит затронутьстатус организациипо отношениюк своим членам.В этом смыслеорганизацииделятся напервичные ивторичные.Первичностьозначает, чтоорганизациядля объединяемыхею людей выступает как некая внешняяданность,образованнаяи существующаянезависимоот них. Людипризнают ее главенство над собой, возможностьвлиять на решениепринципиальныхвопросов, подчиняютсяее требованиям,действуют всоответствиис устанавливаемыми ею правилами,что и свидетельствуето первичностии абсолютнойприоритетностиорганизациинад ними. Примеромпервичной организацииможет служитьгосударственноеучреждение,которое как структуравозникает наоснове решениявышестоящихинстанций, а затем ужезаполняетсялюдьми.

Вторичныеорганизации, наоборот, создаются ее членами,наделяющимиих определеннымиправами и ресурсами,устанавливающими"правила игры",которым наопределенных условиях готовыподчиняться.

Исходя изособенностейвзаимодействияотдельныхэлементов,организацииподразделяютсяна механистические и органические.Первые характеризуются незыблемостью границ, преобладаниемжестких "вертикальных" связей, официальнымхарактеромотношений,всестороннейрегламентациейи запрограммированностью деятельности,напоминающейработу техническихустройств,например,часов.

Такие организацииобычно требуютот своих членовбезусловнойлояльности,ограничиваютсвободу информации,действий, высказываний,игнорируютмнение людейи саму личность.

Механистическимипо своей сутиявляются все государственныеорганизации,а также крупныеи средниекоммерческие фирмы, функционирующиев традиционныхотраслях экономики, слабо подверженныхвоздействиюНТР и конкурентнойборьбы.

Сегодняшняяжизнь характеризуетсянеустойчивостьюхозяйственнойконъюнктуры,неопределенностьюситуаций, постояннойсменой приоритетов,связей, ориентиров.Успеха здесьмогут добитьсяорганизации,действующиена основе совершенно иных принципов- так называемыеорганические.Они характеризуются размытостьюграниц, значительнойсамостоятельностьюотдельныхзвеньев, слабойиерархичностью,широкой специализацией, немногочисленностьюправил и процедур,свободой выборавариантовдеятельности,оценкой результатовна основе реальногорыночногоэффекта, преобладаниемнеформальных отношений. Такие организациигибкие, маневренные,оперативные в работе. Подобные организациичаще всегосвязаны синновационными процессами- научнымиисследованиями,опытно-конструкторскимиразработками,внедрениемих результатовв практику.

С точки зрениялегитимностидеятельностиорганизации можно разделитьна официальныеи неофициальные.Официальныесоздаютсядля решенияконкретныхпроизводственных,хозяйственных и иных задач,являются юридически узаконенными, существуют в определенномправовомпространстве,их деятельностьрегулируетсясоответствующиминормативнымиактами.

Неофициальныеорганизации,иначе их называют неформальными,складываютсястихийно исуществуюткак совокупность юридическинезафиксированныхконтактов междулюдьми, преследующимиопределенныеличные цели,достижениекоторых необеспечиваетсяих членствомв официальныхорганизациях.

Структуралюбой организации- это упорядоченная совокупностьее отдельныхэлементов. Приразличныхподходах элементов,как и структур,можно выделитьмножество.Основной структурой,на которой какбы "крепятся"все остальные,является общая организационнаяструктура,образованнаясоставляющимиданную организациюподразделениями.

В основе общейструктуры лежитсовокупность обособленныхвидов деятельности,направленныхна достижениетех или иныхцелей организации.Эти виды деятельностиобъединяютсяв самостоятельныегруппы и служатосновой процесса департаментализации,то есть формированиясоответствующих подразделений или официальносозданных групплюдей, ответственныхза выполнение определенногонабора конкретныхфункций. Подразделенияразличаютсястатусом, числомработающих,величинойсредств, которымимогут оперироватьв процессесвоей деятельности.

Департаментализацияосуществляетсяв соответствиис определеннымипринципами,которые исходятиз ресурсовили результатадеятельностиорганизации.Обратим вниманиена три из них:количественный,функциональныйи территориальный.

Количественныйпринцип построения организационных структурявляется наиболеепростым. Онприменим прежде всего там, гдеосуществляютсянаиболее простыевиды деятельности,а также в учебныхзаведениях,и предполагает,что подразделенияорганизации(цехи, бригады,учебные группыи так далее)создаются изоптимальногочисла людей,необходимыхдля выполненияпоставленнойзадачи, а такжевозможностидолжным образомуправлять ими.

Для большинствакрупных и среднихпредприятийи организацийосновным принципомдепартаментализацииявляется функциональный.Группировкаподразделенийпроисходитв соответствии с их функциями,отражающимиосновные направленияи сферы их деятельности.Например,производство,сбыт, финансы,маркетинг.

Организациимогут бытьпредставленыв соответствиис этим принципомнесколькимиблоками подразделений, например, производственным,управленческим,социальным.

В последнеевремя на первыйплан выходитпринцип территориальный,когда каждоеиз входящихв организацию предприятийспециализируетсяна производствеполного набора продукции иуслуг для нуждданного региона.В качествепримера функциональнойдепартаментализацииможно привестирайонную сеть почтовых отделений.Подобнаяструктуризацияцелесообразна,когда нужносэкономитьсредства засчет локализациикоммерческих операций, лучшеучитыватьместные условия,обеспечиватьличные контакты.Такие структурыблизки к рынкам,лучше управляемы.

Говоря оструктуреорганизации,можно выделитьеще два полярныхспособа еепостроения:иерархию игетерархию. Иллюстрациейпервого можетслужить экипажнебольшоговоенного корабля,все действиякоторогорегламентированыинструкциямив иерархииподчинения.Футбольнаякоманда, гдекаждый руководствуетсяправилами игрыи ситуацией- примердействиягетерархическойсети.

Человечествосоздавалоуправленческиеиерархии для выполнениязадач, непосильныхдля одногочеловека. От первобытнойохоты на крупногозверя до управлениятранснациональнымикорпорациямивезде речь идето координацииусилий в иерархическойструктуре.

Но уже давновозникло убеждение,что сверхсложные задачи могутбыть решеныв структурахне с монопольным подчинениемодному центру,а полицентрическимраспределениемполномочий.

Структураорганизацииподверженаизменениямв зависимостиот поставленныхперед ней задач,а в некоторыхслучаях, наверное,будут уместныструктурыкомбинированныхтипов.

Жизнь любойорганизацииподчинена ряду законов. Главнымиз них принятосчитать законсинергии. Онгласит, что потенциали возможностиорганизациикак единогоцелого превышают сумму потенциалови возможностейее отдельныхэлементов, что обусловленоих взаимнойподдержкойи дополнением.

Второй законорганизации- закондополнения внутриорганизационныхпроцессов ифункций противоположнонаправленными.Например,разделениедополняется объединением, специализацияуниверсализацией,дифференциация- интеграциейи наоборот.

Третий законтребует сохраненияпропорциональности между организациейи ее элементами при любых возможныхизменениях,что позволяетв максимальнойстепени реализовывать их возможности.

Четвертыйзакон организацииполучил названиезакона композиции.Он заключаетсяв том, что функционированиевсех без исключенияорганизационныхэлементов втой или инойстепени подчиняетсяобщей цели, аиндивидуальныецели каждогоиз них конкретизируютее и являютсяпо отношениюк ней подцелями.

Пятый законорганизации- законсамосохранения.Он предполагает,что любаяорганизация,так же, как иотдельные ееэлементы,стремятсясохранить себякак целое.

Шестой закон- закон информированности.Он утверждает, что в организациине может бытьбольше порядка, чем у ее членовимеется информациио реальномположениивещей, позволяющей им приниматьосмысленныерешения.

И, наконец,последний законорганизации- закон онтогенеза.В соответствиис ним жизньлюбой организации состоит изтрех основныхфаз, последовательносменяющих друг друга: становления,развития иугасания.

Толчок кразвитию карьеры может дать сама организациясвоей системойподбора и расстановкикадров. Здесьважно понятие"маркетингаперсонала",которое являетсяодним из составныхэлементовработы с персоналомвообще.

Маркетингперсонала- универсальноесредство воздействияна рынок рабочейсилы. В узкомсмысле егоможно рассматриватькак один извидов снабженческогомаркетинга,так как егоосновная задачасостоит в кадровомобеспеченииорганизации.В широком плане- это активнаяформа социальногообменного процесса междуорганизациейи рынком рабочейсилы. Маркетинговые мероприятиякасаются каксвязей с этимрынком, так иотношений ссобственнымиработниками.Маркетингперсонала ворганизацииориентирован на поиск такогоработника,который своимтрудом создастпотребительнуюстоимость,обладающуюбольшей меновойстоимостью,чем его рабочаясила. При обменефонда жизненныхсредств наиндивидуальнуюспособностьк труду покупательисходит изоценки четырехтипов характеристикпотребительнойстоимостиспецифическоготовара- рабочаясила:

-профессионально-квалификационных, определяющихосновноепредназначениерабочей силыи обусловленныхв свою очередьуровнем и содержаниемее знаний, уменийи навыков;

- физических,связанных ссоциально-демографическойситуациейв стране (регионе);

-психомотивационных,включающихпсихофизиологическиеособенностии мотивационныймеханизмпрофессиональнойдеятельностиработника;

-специфических,отражающихконкретныежелания ипредпочтенияработодателяв отношениипотребительнойстоимостиработника.

Выявлениекандидатовосуществляетсяв процессепоиска персонала,который происходиткак внутриорганизации,так и за ее пределами- в учебныхзаведениях,у конкурентов,с помощьюпосредническихфирм, черезобъявления,распространяемыев специальныхизданиях исодержащиесведения овакантныхдолжностях,требованияхк кандидатам,условиях оплатытруда, дополнительноговознаграждения.

Элементомуправленияперсоналомявляется планированиеделовой карьеры,то есть последовательностидолжностейработниковорганизации.Совокупностьправ, обязанностейи ответственностиработников,определяющаяих трудовыефункции и границыкомпетенции,называется должностью.Она закрепляетсяза работниками юридически и делает ихдолжностнымилицами.Каждое должностное лицо характеризуется:

- сферой деятельности, определяемой границами объекта управления,на состояние, функционированиеили использованиекоторого этолицо можетоказыватьвлияние;

- задачами,вытекающимииз целей организации или подразделения,которые онодолжно решать;

- критериямиэффективностивыполненияработ, вытекающимииз этих задач.

Любая должностьимеет своенаименование,которое отражаетсодержаниеи характерработы, выполняемой лицом, занимающимэту должность.Это наименованиесостоит избазового элементаи дополнительныхсведений о сфере деятельности,ее содержании,месте и времениосуществления,стоящих какдо базовогоэлемента, таки после него.

По характерутрудовых функцийдолжности внутри организацииподразделяютсяна четыре группы: рабочие, служащие, специалисты,руководители.

В нашем случаестоит обратитьвнимание на категорию специалистов.К ней относятсялица, имеющие высшее или среднее профессиональноеобразование- экономисты,юристы, бухгалтеры,инженеры,программисты,занятые разработкойвариантов решений отдельныхпроизводственныхи управленческихпроблем, выбор и принятиекоторых входитв компетенциюруководителей.В наименованиедолжностейспециалистоввходит категорияих квалификации:"старший" , " ведущий" , " главный" .

Так, старшийспециалист,наряду с исполнениемсвоих обычныхобязанностейспециалиста,может руководить группой коллег-рядовых исполнителей,не выделеннойв самостоятельноеподразделение.Это руководствоне имеет административного характера, асводитсяпреимущественнок координации и консультированию.Старший специалистможет бытьтакже единоличнымответственнымисполнителемкакой-то работы,не имеющимподчиненных.

Ведущийспециалиствыполняет те же обязанности, что и старший,но осуществляетеще и методическоеруководство,а главный- координируетработу ведущихи старшихспециалистов.

Решенияруководителейи рекомендацииспециалистоввоплощаютв практикуисполнители,имеющие узкуюконкретную профессионально-техническуюподготовкув соответствующейсфере производственной,управленческойили иной деятельности.В их составевыделяетсягруппа техническихисполнителей,обслуживающихруководителейи специалистов.В нее входят секретари, машинистки,лаборанты, занимающиеся получением, технической обработкой,хранением,выдачей информации,необходимойдля принятия управленческихрешений.

Каждая должность, предусмотренная штатным расписанием- документом,утверждаемом первым руководителеми содержащимсведения очисленностиработников соответствующих категорий(штатных единицах)по каждой должности,наименованиях должностей,должностныхокладах и надбавкахк ним, должнабыть снабженадолжностнойинструкцией.

Любая должностьобладает определеннойвластью. Этоозначает, чтодолжностноелицо способновлиять на окружающихс целью подчинитьих своей воле.Власть должности есть формальнаявласть. Онаобусловленаофициальнымместом лица, ее занимающего,в структуреуправленияорганизациейи измеряетсялибо числомподчиненных,которые прямоили косвеннообязаны подчинитьсяего распоряжениям,либо объемомматериальныхресурсов, которымиданное лицоможет безсогласованияс другими распоряжаться.

Многие современныеспециалистыв той или инойстепени занимаютсяразработкоймодели специалиста.Наличие такой модели в организацииможет либопомочь работникупродвинуться вперед в егоделовой карьере,если он по всемпоказателямсоответствуетэтой модели,либо блокироватьразвитие карьеры,если сотрудникс точки зренияорганизациинеперспективен.

Модель специалиста(схема1.1)- это динамическая система свойстви качеств, необходимых квалифицированному работнику дляоптимальноговыполненияпрофессиональныхфункций в рыночныхусловияххозяйствования.

В периодотносительномедленногоразвития общества,науки, техники,когда под любуюподготавливаемуюв учебном заведенииспециальностьсоздавалосьсоответствующеерабочее местопрактическибез учета потребностив нем, идеалспециалистаскладывалсяэмпирически,с ориентациейна уже действующихработников.В условиях жебыстрых перементакой подходнепригоден. Организацияне хочет наниматьчеловека, которыйтолько отчасти удовлетворяетее потребностьв рабочей силе.

О Б Р А З С ПЕ Ц И А Л И С Т А

Совокупностьсвойств личности,не имеющихотношения кпрофессиональнымособенностям

Модель специалистаопределеннойсферы профессиональнойдеятельности

Психомо-тивационныймеханизмпрофесси-ональнойдеятель-ности

Квалификационнаяхарактеристикаспециалиста

Обще-науч- ная			Обще-эконо-мичес-кая			Специ-альная
Знания	Умения	Навыки	Знания	Умения	Навыки	Знания	Умения	навыки
Паспортспециалиста

Схема 1.1. Структураобраза специалистас учетом уровнейформированияпотребительнойстоимостирабочей силы¹⁾

__________________

1. СарухановЭ., СотниковаС. Маркетингперсонала напредприятии// Проблемы теориии практикиуправления.- 1996. - № 1.- С. 88.

На развитиекарьеры работникаоказываетвлияние рядфакторов, средикоторых важнейшееместо занимаетмотивацияработника.Можно выделитьследующиедвижущие мотивыкарьеры:

1. Автономия.Человекомдвижет стремлениедобитьсянезависимости,чтобы получитьвозможностьделать все по-своему. Врамках организациитакую возможностьпредоставляет либо высокаядолжность, либостатус, либоавторитет изаслуги, с которымивсе вынужденысчитаться.

2.Технико-функциональнаякомпетентность.Человек стремитсябыть лучшимспециалистомв своем делеи уметь решать сложные проблемы.В конкретнойдеятельности он ориентируется на профессиональныйрост, а должностное продвижение рассматриваетсквозь призмупрофессионального.К материальнойстороне делатакие люди восновном безразличны,зато высоко ценят внешнеепризнание состороны администрациии коллег.

3. Безопасностьи стабильность.Деятельностью работниковуправляетстремлениесохранить иупрочить своеположение в организации,поэтому в качествеосновной задачиони рассматриваютполучениедолжности,дающей такиегарантии.

4.Управленческая компетентность. Человеком руководитстремлениек власти, лидерству,успеху, которые ассоциируютсяс высокой должностью,рангом, званием, статусными символами,важной и ответственнойработой, высокойзаработнойплатой, привилегиями,признаниемруководства,быстрым продвижениемпо служебнойлестнице.

5.Предпринимательская креативность. Людьми руководитстремлениесоздавать илиорганизовыватьчто-то новое,то есть заниматьсятворчеством.Поэтому дляних основноймотив карьеры-обретениенеобходимыхдля этого власти и свободы, которыепредставляетсоответствующаядолжность.

6. Потребностьв первенстве.Человек стремитсяк карьере радитого, чтобыбыть всегдаи везде первым, "обойти" своихколлег.

7. Стильжизни. Человекставит перед собой задачу интегрироватьпотребностиличности исемьи, например,получить интересную,достаточновысоко оплачиваемую работу, предоставляющуюсвободу передвижения,распоряжениясвоим временеми так далее.Если у человеканет семьи, то на первое место может выйтисодержательностьработы, ее увлекательность, разнообразие.

Наличиеперспективразвития карьерыпредоставляетряд преимуществкак самомуработнику, таки организации,в которой онработает. Длясотрудникаэто означает:

- болеевысокую степеньудовлетворенностиот работы в организации,предоставляющейему возможности профессиональногороста и повышенияуровня жизни;

- болеечеткое видениеличных профессиональныхперспективи возможностьпланироватьи другие аспектысобственнойжизни;

- возможностьцеленаправленнойподготовкик будущей профессиональнойдеятельности;

• повышениеконкурентноспособностина рынке труда.

Организацияполучает следующиепреимущества:

-мотивированныхи лояльныхсотрудников,связывающихсвою профессиональнуюдеятельностьс данной организацией,что повышаетпроизводительностьтруда и снижаеттекучестьрабочей силы;

- возможностьпланироватьпрофессиональноеразвитие работниковс учетом ихличных интересов;

- планыразвития карьерыотдельныхсотрудниковв качествеважного источникаопределенияпотребностейв профессиональномобучении;

- группузаинтересованныхв профессиональномросте, подготовленных,мотивированныхсотрудников.

В деловойкарьере можновыделить несколькоэтапов. Подготовительный(18-22 года)связан с получениемвысшего или среднегопрофессиональногообразования.Карьера начинаетсяс моментазачислениявыпускникав штат организации,но в рамкахэтого этапазакладываютсяосновы будущегоспециалиста.

На адаптационномэтапе(23-30 лет) происходит вхождениеспециалистав мир работы,овладение новой профессией, поиск своегоместа в коллективе.Середина этогоэтапа можетсовпасть сначалом карьерыруководителя,для которогопрежняя должностьузкого специалистасоздала всенеобходимыепредпосылки.

В рамкахстабилизационногоэтапа карьеры(30-40 лет) происходитокончательноеразделениесотрудниковна перспективныхи неперспективных.Одни, достигнувпика карьеры,навсегда остаютсяв должностяхмладших руководителей или специалистов, а для другихоткрываютсябезграничныевозможностипродвиженияпо служебнойлестнице.Но все к концу этого периода становятсяпрофессионалами,до тонкостейпознавшимисвою работу.

Отсутствиеперспективпродвижения,дополняемое психологическимипроблемами,связаннымис естественнойперестройкой организма,приводит большинстволюдей к "кризисусередины жизни",когда они начинаютподводить итогисделанногои, понимая, чтодальнейшеепродвижениев должностиневозможно,искать путиприспособленияк новой ситуациии решать, какжить дальше. Принятие такогорешения означаетпереход к этапуконсолидациикарьеры, приходящемусяна возрастнойинтервал40-50 лет.

В возрасте50-60 лет вделовой карьеренаступает этапзрелости, накотором работникможет сосредоточиться на передачесвоих знаний,опыта, мастерствамолодежи.

Завершающимэтапом карьеры,наступающимпосле60 лет, являетсяподготовкак уходу на пенсию.Для одних категорийлиц его желательноосуществлятькак можно раньшес моментавозникновенияу них соответствующегоюридическогоправа; для других,полных физическихи духовных сил,- как можнопозже.

В большинствезападных фирмобязательнымявляетсяпланированиеделовой карьерысотрудников.Этот процесс начинается с изучения имисебя, собственныхпотребностейи стремлений(желаемыхдолжности,уровня доходови так далее),на основе чего с учетом перспективорганизации,отрасли, в которойона функционирует,объективныхличных данных формулируются основные еецели. Затемсамостоятельноили с помощьюруководителясоставляютсяальтернативныеварианты продвиженияпо службе какв собственнойфирме, так и заее пределами.

Планированиекарьеры состоитв определениицелей развитиякарьеры и путей,ведущих к ихдостижению.Пути реализациицелей развитиякарьеры представляютсобой последовательностьдолжностей,на которыхнеобходимопоработать,прежде чемзанять целевуюдолжность, атакже наборсредств, необходимыхдля приобретениятребуемойквалификации- курсовпо профессиональномуобучению,стажировок,изучению иностранногоязыка и такдалее.

Существуетнесколькомоделей планированияи развитиякарьеры. Наиболеераспространеннойявляется модельпартнерства (см. схему 1.2).

Ориентацияв организации

Обучениепланированиюкарьеры

Новый сотрудник

Подготовка плана развитиякарьеры

Аттестация/обсуждениес руководите-лем

Вакансия

* Интерес

* Результаты

* Квалифи-кация

нет

Работа вдолжности

обучение;информацияо вакансиях;консультации

Новая должность

Схема 1.2. Процесспланированияи развитиякарьеры.

Партнерствопредполагаетсотрудничество трех сторон- работника,его руководителяи отдела человеческих ресурсов. Работникнесет ответственностьза планированиеи развитие собственнойкарьеры или,говоря языкомсовременногоуправления, являетсявладельцемэтого процесса.Руководительвыступает в качественаставникаили спонсорасотрудника.Его поддержка необходимадля успешногоразвития карьеры,так как он распоряжаетсяресурсами,управляетраспределениемрабочего времении так далее.

Отдел человеческихресурсов играетроль профессиональногоконсультантаи одновременновыполняетфункцию общего управленияпроцессомразвития карьерыв организации.

Специалистыпо человеческим ресурсам проводятобучение сотрудниковорганизацииосновам планированияи развития карьеры, разъясняютпринципы партнерства,ответственностьи возможностиучаствующихв нем сторон.Обучение преследуетдве основныезадачи:

1) сформироватьзаинтересованностьсотрудниковв развитиикарьеры;

2) предоставитьим инструментыдля началауправления собственнойкарьерой.

Следующимэтапом являетсяразработкаплана развитиякарьеры. Сотрудникдолжен определить собственные профессиональныеинтересы иметоды их реализации,то есть должность(должности),которыеон хотел бызанять.После этогоему нужно привести сопоставлениесобственныхвозможностейс требованиямик интересующимего должностями определить,является лиданный план развитиякарьеры реалистичными, если да, топродумать, что ему необходимодля реализацииэтого плана.На данном этапе сотрудникнуждается вквалифицированнойпомощи со стороныотдела человеческихресурсов, преждевсего для определения собственныхвозможностейи недостатков,а также методовразвития, и собственногоруководителя.Многие организациипроводят специальноетестированиедля определениясильных и слабыхсторон своих сотрудников,результатыкоторого оказываютсущественнуюпомощь в планированиикарьеры. Участиеруководителяв процессе планированиякарьеры позволяетне только провестиопределеннуюпроверку насоответствиереальности карьерных ожиданий сотрудника,но и вовлечьруководителяв процесс развития карьеры данногосотрудникас самого начала,и тем самымзаручитьсяего поддержкой.

Реализацияплана развитиякарьеры зависит прежде всегоот самого сотрудника.При этом надоиметь в виду весь наборсредств, обеспечивающихуспешную реализациюплана:

- успешнуюработу в занимаемойдолжности.Успешное выполнениедолжностныхобязанностейявляется важнейшейпредпосылкойпродвижения;

-профессиональноеи индивидуальное развитие. Сотрудникдолжен не толькопользоватьсявсеми доступнымисредствами профессиональногоразвития, нои демонстрироватьвновь приобретенныенавыки, знанияи зрелость;

- эффективноепартнерствос руководителем.Реализацияплана развитиякарьеры в огромнойстепени зависитот руководителя,который формальнои неформальнооцениваетработу сотрудника в занимаемойдолжности иего потенциал,является важнейшим каналом связимежду сотрудникоми руководствоморганизации, принимающимрешения опродвижении,располагаетресурсами, необходимымидля развитиясотрудника;

- заметноеположение ворганизации.Для успешного продвиженияв организациинеобходимо,чтобы организациязнала о существованиисотрудника,его достиженияхи возможностях. Исключительноважным в данномслучае является успешное партнерствос отделомчеловеческихресурсов,положительноемнение которогоо потенциалесотрудникаявляется необходимымусловием успешногоразвития карьеры.

Важнейшейсоставляющейпроцесса развитиякарьеры являетсяоценка достигнутогопрогресса. Вэтом процессе участвуют всетри стороны- сотрудник,руководительи отдел человеческих ресурсов.Оценка деятельностисотрудника осуществляется прежде всегос помощью аттестации.Именно на ееоснове делаются выводы оцелесообразности,сроках, направленияхпродвижения работника,либо о нецелесообразностипоследнего.

Помимо решениявопроса о продвижении сотрудника или сохраненииего в прежнейдолжности цельюаттестации может бытьвскрытие резервовповышенияэффективностииндивидуальной работы, определениевеличинывознаграждения, решение вопроса об объеме, путяхи формах повышенияквалификации и так далее. В связи с этимнепосредственнымиобъектамиаттестациистановятся:результатыработы сотрудника,отношение квыполнениюсвоих обязанностей,творческийпотенциал.Личность человекакак таковаяоценке не подлежит.

На практикесуществуетдва основныхподхода к аттестации.В соответствиис одним ее смыслсостоит в контролеза деятельностьюработника и ее оценке, имеющей следствием поощрение,наказание,продвижениепо службе. Другой подход делаетакцент на поискепутей совершенствованияработы и самореализации сотрудника.

В первомслучае аттестацияосуществляетсячленами экспертнойкомиссии, всущности наделеннымисудейскимифункциями, которые ограничиваютсязаслушиваниемотчета и вынесением "приговора". Во второмслучае ее проводитнепосредственный руководитель, выступающийпрежде всего как советник, консультант,пытающийсясовместно сподчиненнымнайти его ошибки, пути их преодоленияи решения стоящихперед ним задач.

Быстрыеизменениятребованийк руководителями специалистамв условияхсовременнойНТР требуют,чтобы аттестацияв организацияхпроводиласьрегулярно нереже одного раза в три,максимум- пять лет.

По итогаматтестацииразрабатываетсяплан мероприятий, и в соответствиис рекомендациями комиссии руководитель может осуществлятькадровыеперестановки.

Учитывая,что карьераможет бытьдинамичной,то есть связаннойсо сменой рабочихмест, и статичной, осуществляющейсяв одном местеи в одной должностипутем профессионального роста, вертикальной- предполагающейдолжностнойрост, и горизонтальной- происходящейв пределах одного уровня управления,однако со сменойзанятий и подчас профессии,успех в карьереможно рассматриватьс двух позиций:как с точкизрения продвиженияот одной должностик другой, болеевысокой, таки с точки зрениястепени овладенияопределеннойпрофессией, составляющимиее навыкамии знаниями.

Успешностиили неуспешности карьеры даетсяи внутренняяоценка самимработником,который сопоставляет реальное положениевещей с личнымицелями и притязаниями.Внешняя и внутренняяоценки частомогут не соответствоватьдруг другу, итогда создаетсяпочва для развитиявнутриличностногоконфликта, чреватогосамыми неблагоприятнымипоследствиями.

Глава2.АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИУПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМНА ОРСКОЙ ТАМОЖНЕ

2.1.ОрганизационнаяструктураОрской таможни

Таможенноедело в Российской Федерации основывается на таможеннойполитике РоссийскойФедерации ипредставлено порядком иусловиямиперемещениячерез таможеннуюграницу Россиитоваров итранспортныхсредств, порядкомвзимания таможенныхплатежей,таможенногооформления,таможеннымконтролем и другими средствамипроведениятаможеннойполитики вжизнь.

Таможенноедело относитсяк ведению федеральных органов власти.В РоссийскойФедерацииосуществляется единая таможеннаяполитика, котораяявляется составнойчастью внешнейи внутреннейполитики России.

Целями таможеннойполитики РоссийскойФедерации являются обеспечениенаиболее эффективного использования инструментовтаможенногоконтроля ирегулированиятоварообмена на таможеннойтерриторииРоссийскойФедерации,участие в реализации торгово-политическихзадач по защитероссийского рынка, стимулированиюразвития национальнойэкономики,содействиюпроведениюструктурнойперестройкии других задачэкономической политики России.

Россия стремитсяк активномумеждународному сотрудничеству в областитаможенногодела, котороеразвивается в РоссийскойФедерации внаправлениигармонизациии унификациис общепринятымимеждународныминормами и практикой.

ЗаконодательствоРоссийскойФедерации о таможенном деле состоитиз Таможенногокодекса, Закона Российской Федерации "Отаможенномтарифе" и другихактов законодательства РоссийскойФедерации,принятых всоответствиис Таможеннымкодексом.

Общее руководствотаможеннымделом осуществляютПрезидент иПравительствоРоссийскойФедерации.

Центральныморганом федеральнойисполнительнойвласти, которыйосуществляетнепосредственноеруководствотаможенным делом в России,являетсяГосударственныйтаможенныйкомитет РоссийскойФедерации.

Таможенноедело непосредственно осуществляют таможенныеорганы, которыеявляютсяправоохранительнымии составляют единую систему,в которую входят:

-Государственныйтаможенныйкомитет РоссийскойФедерации;

- региональныетаможенныеуправленияРоссийскойФедерации;

- таможниРоссийскойФедерации;

• таможенныепосты РоссийскойФедерации.

Все функции,выполняемыетаможеннымиорганами, связаны с экономическимиинтересамиРоссии. Таможенныеорганы:

- обеспечиваютв пределахсвоей компетенцииэкономическуюбезопасностьРоссии, котораяявляетсяэкономическойосновой суверенитетаРоссийскойФедерации;

- защищаютэкономическиеинтересы РоссийскойФедерации;

- применяютсредства таможенного регулирования торгово-экономическихотношений;

- взимаюттаможенныепошлины, налогии другие таможенныеплатежи;

- участвуютв разработкемер экономическойполитики в отношениитоваров итранспортныхсредств, перемещаемыхчерез таможеннуюграницу России;

- обеспечиваютсоблюдениеразрешительногопорядка перемещениятоваров итранспортныхсредств черезтаможенную границу РоссийскойФедерации;

- ведутборьбу с контрабандой и нарушениями таможенныхправил и налоговогозаконодательства,которое относится к товарам,перемещаемымчерез таможеннуюграницу, пресекают незаконныйоборот наркотическихсредств, оружия, предметов художественного,историческогои археологического достояния народов РоссийскойФедерации изарубежныхстран, объектов интеллектуальнойсобственности,находящихсяпод угрозойисчезновения животных ирастений, атакже оказываютсодействиев борьбе с международнымтерроризмом;

- создаютусловия дляускорениятоварооборотачерез таможеннуюграницу;

- ведуттаможеннуюстатистикувнешней торговлии специальнуютаможеннуюстатистику.Товарную номенклатурувнешнеэкономическойдеятельности;

- содействуютразвитиювнешнеэкономическихсвязей;

- осуществляютмеры по защите нравственности населения,жизни и здоровьячеловека, поохране окружающейсреды, по защитеинтересовроссийскихпотребителейввозимых товаров;-осуществляютконтроль завывозом стратегических и других жизненноважных дляинтересовгосударстваматериалов;

- осуществляютвалютный контрольв пределах своей компетенции;

- проводятнаучно-исследовательскиеработы и консультированиев области таможенногодела; осуществляютподготовку, переподготовкуи повышениеквалификацииспециалистовв этой областидля государственныхорганов, предприятий, учреждений и организаций.

Должностнымилицами таможенныхорганов могутбыть толькограждане РоссийскойФедерации,способные посвоим деловыми моральнымкачествам,уровню образованияи состояниюздоровья выполнятьвозложенныена таможенныеорганы задачи.

Иерархиятаможенныхорганов определена Таможенным кодексомРоссийскойФедерации.Положение оГосударственном таможенномкомитете РоссийскойФедерацииутверждаетсяПрезидентомили по его поручениюПравительствомРоссийскойФедерации.Создание,реорганизацияи ликвидациярегиональныхтаможенных управленийи таможеносуществляетсяГосударственнымтаможенным комитетом, асоздание,реорганизацияи ликвидациятаможенных постов- региональнымитаможеннымиуправлениями.

Региональныетаможенныеуправления,таможни и таможенныепосты действуютна основанииположений,утверждаемыхГосударственнымтаможеннымкомитетом.

Никакиегосударственныеорганы, кромеГосударственной Думы, Президентаи Правительства,не имеют правапринимать решения, затрагивающиекомпетенциютаможенных органов, выполнятьбез соответствующегодопуска илиизменять их функции, возлагатьна них дополнительныефункции иливмешиваться в их деятельностькаким-то другимспособом.

Вышестоящийтаможенныйорган или вышестоящее должностноелицо в любоевремя в порядкеконтроля засоблюдением законностивправе отменитьили изменитьрешение нижестоящего таможенногооргана илинижестоящегодолжностного лица, а такжепринять любыепредусмотренныезаконодательствомРоссийскойФедерациимеры в отношениинеправомерных действий или бездействиянижестоящихтаможенныхорганов илинижестоящихдолжностныхлиц таможенныхорганов.

Прежде чемначать анализпроцесса планированияи развитиякарьеры в Орскойтаможне, с помощьюстатистическихданных дадимпредставлениеоб этой организациис точки зрения ее участияв осуществлениитаможенногоконтроля в зонесвоей деятельности.

Так как однойиз основныхфункций таможенныхорганов являетсяфискальная,ежегодно каждоетаможенноеуправление получает отГосударственноготаможенногокомитета плановыесуммы, которыенеобходимовнести в бюджетныйфонд и в фондразвития таможеннойслужбы. Каждоеуправлениераспределяетэту сумму посвоим таможням.Рассмотримпоказателипо выполнению плана Орскойтаможней в 1995- 1998 гг.(табл. 2.1).

Таблица 2.1

Динамикавыполненияплана по внесениюденежных средствв бюджетныйфонд и в фондразвития таможеннойслужбы Орскойтаможней за1995 - 1998 гг.

Годы	Бюджетныйфонд, (%)	Фонд развитиятаможеннойслужбы, (%)
1995	106,1	107,5
1996	102,5	64,7
1997	103,4	96,8
1998	100,1	78,4

Показатель выполнения плана, особенно по внесениюсредств в бюджетныйфонд, оченьважен для любоготаможенногоуправленияи любой таможни.Он в определеннойстепени формирует"лицо" управленияили таможни.От него зависит финансированиетаможни, ееместо в таможеннойсистеме, отношениек ней вышестоящихтаможенныхорганов. Каквидно из табл.2.1, Орскаятаможня в1995 — 1998 годахуспешно справиласьс внесениемплановых суммв бюджетный фонд, наблюдаетсядаже небольшоеперевыполнениеплана.Выполнениеплана по внесениюсумм в фондразвития таможеннойслужбы, илииначе он еще называетсявнебюджетнымфондом, представляетопределенныетрудности: в период всеобщихнеплатежейневозможновзыскать штрафы;сложно реализоватьконфискованныйтовар и такдалее.

О масштабахтаможни можносудить по общейстоимостиввозимых ивывозимыхтоваров и поколичествуоформляемыхв таможне грузовыхтаможенныхдеклараций(далее ГТД).Сравним статистическиеданные по этим показателям за 1997 - 1998 гг.(см. табл.2.2).

Таблица 2.2

Динамикапоказателейвнешнеэкономическойдеятельности,контролируемойОрской таможнейв зоне своейдеятельностив 1997 - 1998 гг.

Показатели	1997 г.		1998 г.
	Кол-воГТД (шт.)	Стоимостьтоваров (тыс.дол.США)	Кол-воГТД (шт.)	Стоимостьтоваров (тыс.дол. США)
Экспортвсего В том числе: по бартернымсделкам с паспортомсделки* Импорт всего В том числе: по бартернымсделкам с паспортомсделки	10412 2823 4358 10057 1354 214	546736,3 141541,7 325384,0 421145,3 127912,2 29528,8	7496 1854 3105 8307 566 368	520774,8 133136,7 300631,7 407821,5 93110,7 50778,5

* Оформлениепаспорта сделкиозначает, чтооплата вывозимого(ввозимого )товара будетосуществлятьсяв иностраннойвалюте.

На первыйвзгляд, данныетабл. 2.2 говорято спаде внешнеэкономическойдеятельностив зоне деятельностиОрской таможнив 1998 году. На этоповлиял августовскийкризис 1998 г.

ВнешнеэкономическаядеятельностьРоссии, в томчисле и в зонедеятельностиОрской таможни,за период с1995 по 1998 гг. заметноактивизировалась.Об этом говоритсущественноеувеличение(на 60,2 % ) в 1998 году посравнению с1995 годом количестваучастниковвнешнеэкономическойдеятельности(см. табл. 2.3).

Количествоавтомобилей,ввезенныхфизическимилицами и прошедшихтаможеннуюочистку в Орскойтаможне в 1998 году,заметно сократилосьпо сравнениюс 1997 годом (см.табл. 2.4).

Таблица 2.3

Динамикаколичестваучастниковвнешнеэкономическойдеятельностив зоне деятельностиОрской таможнив 1995 - 1998 гг.

Годы	Количествоучастниковвнешнеэкономическойдеятельности(шт.)
1995	627
1996	816
1997	1031
1998	1005

Таблица 2.4

Динамикатаможеннойочистки автомобилейв Орской таможнев 1997-1998 гг.

Годы	Количествоавтомобилей,прошедшихтаможеннуюочистку
1997	1840
1998	1023

Из табл. 2.4 видно,что количествоавтомобилей,прошедшихтаможеннуюочистку в Орскойтаможне в1998 году,сократилось посравнению с1997 годомболее, чем наполовину (на55,6 %) .Но этот показательвовсе не говоритоб уменьшенииколичестваавтомобилей,ввозимых физическимилицами на таможеннуютерриториюРоссийскойФедерации.Анализ положениядел в этомнаправлениипоказывает,что за последниеполтора годаучастилисьслучаи ввозаавтомобилейс нарушениямитаможенныхправил. Это впервую очередьсвязано сужесточениемтаможенногоконтроляавтомобилей,ввозимых физическимилицами (измененпорядок контроляих таможеннойстоимости,изменены ставкитаможенногоналогообложения). Эти меры,с одной сторонызащищают интересыотечественныхпроизводителей,а с другой стороны,в какой-то степениущемляют правароссийскихпокупателей,так как автомобилиотечественныхмарок по-прежнемунеконкурентноспособнына мировомрынке и ценына них по Россиигораздо выше,чем за рубежом,и выше, чем наавтомобилииностранныхмарок. Всевышесказанноекасается впервую очередьподержанныхавтомобилей,так как большинствофизическихлиц ввозитименно их.Участникивнешнеэкономическойдеятельностив большинствеслучаев заключаютконтракты взоне деятельностиОрской таможнисо следующимистранами:

а) страны СНГ:Казахстан,Узбекистан,Таджикистан,Кыргызстан,Украина, Беларусь;

б) страныдальнего зарубежья:Китай, Япония,Финляндия,Нидерланды,Великобритания,Италия, Таиланд.

Структуратаможеннойсистемы РоссийскойФедерациипредставленана схеме 2.1.ОрганизационнаяструктураОрской таможнидана на схеме2.2.

Государственныйтаможенныйкомитет РоссийскойФедерации

Региональноетаможенноеуправление

Региональноетаможенноеуправление

таможня

таможня

таможня

таможня

Тамо-женныйпост

Тамо-женныйпост

Тамо-женныйпост

Тамо-женныйпост

Тамо-женныйпост

Тамо-женныйпост

Тамо-женныйпост

Тамо-женныйпост

Схема 2.1. Структуратаможеннойсистемы РоссийскойФедерации

Начальниктаможни

Заместительначальникатаможни

Заместительначальникатаможни

Заместительначальникатаможни

отдел

отдел

отдел

Б л о к 1 Б л о к 2 Б л о к 3

Схема 2.2. ОрганизационнаяструктураОрской таможни

При построениисистемы таможенных органов используютсяколичественный,функциональныйи территориальныйпринципы.

Количественныйпринцип выражаетсяв том, что всенормативныеакты Государственноготаможенногокомитета и региональноготаможенногоуправленияобъединяетединая политика, направленнаяна формированиеоптимального количества подразделений и заполнениеих оптимальнойчисленностьюштатных единиц, достаточныхдля выполненияпоставленныхзадач и функций. Оптимальноеколичествои оптимальнаячисленностьв данном случаеозначаютколичествои численность,достаточныедля обеспечениянормальногорежима и ритмаработы безфизическихи моральныхперегрузок,ведущих к снижениюее эффективности,но с полной отдачей силдолжностныхлиц любогоуровня.

Функциональныйпринцип отражаетсяв объединении должностныхлиц любоготаможенногооргана в подразделения,а подразделений- в блокив соответствиис их функциями таким образом,чтобы отсутствовалодублированиефункций разнымиподразделениямиили разнымиблоками. Например,контролемтаможеннойстоимостии валютнымконтролемзанимаетсяв таможне толькоотдел таможеннойстоимости ивалютногоконтроля; сбори учет таможенныхплатежей осуществляетисключительноотдел таможенныхплатежей. И такдалее.

При описаниитерриториальногопринципа впервой главе дипломнойработы был приведен пример сети почтовыхотделений.Аналогичнымобразом строитсясеть таможенных органов. Каждое региональноеуправлениеохватывает один из регионов России, таможня- один изгородов или одну из областей, таможенныйпост -один из районов.Задачи же ифункции таможенных управлений,таможен и таможенныхпостов соответственно,в принципе,идентичны, занекоторымисключением,связанным сместными особенностями- таможняможет бытьпограничнойи внутренней, может контролироватьперемещениетовара железнодорожным,морским, воздушнымили трубопроводнымтранспортом;регионы Россииразличаютсямежду собойпо экономическим,политическим, климатическими другим признакам,которые накладываютопределенный отпечатокна функциитаможенногооргана. Представимвсе описанныевыше принципы департаментализациитаможеннойсистемы наконкретных примерах (см.схемы2.1 и 2.2).

I.Функциональныйпринцип.

В Орскойтаможне27 подразделений, условно объединяемыев пять крупныхблоков, каждыйиз которыхкурирует отдельныйзаместительначальникатаможни:

1).Финансово-экономическийблок под руководствомзаместителяначальникатаможни поэкономическимвопросам состоит из следующихподразделений:

- отделтаможеннойстоимости ивалютногоконтроля;

- отделтаможенныхплатежей;

- отделтаможеннойстатистикии анализа;

- отделтаможеннойинспекции;

- группаАСУ;

- группапо работе сконфискатамии взиманиюштрафов;

• отдел бухгалтерскогоучета и контроля.

2). Блоктаможенногооформленияпод руководствомпервого заместителяначальникатаможни включаетв себя:

- отделтаможенногооформленияи таможенногоконтроля № 1;

- отделтаможенногооформленияи таможенногоконтроля № 2;

- отделнетарифногои экспортногоконтроля;

• отдел товарнойноменклатурыи происхождениятоваров.

3) .Правоохранительныйблок под руководствомзаместителя

начальникатаможни поправоохранительнойработе представлен:

- отделомпо борьбе стаможеннымиправонарушениями;

- отделомпо борьбе сконтрабандойнаркотиков;

- отделомтаможенныхрасследований;

- отделомдознания;

- отделомтаможеннойохраны;

• юридическимотделом.

4). Кадровыйблок под руководствомзаместителяначальника

таможни поработе с личнымсоставом объединяет следующие подразделения:

- отделкадров;

- инспекциюпо работе сличным составом;

- отделподготовкикадров;

• отдел социальногоразвития.

5). Кблоку околотаможеннойинфраструктурыотносятся:

- отделкапитальногостроительстваи эксплуатациитаможенных объектов;

-автотранспортнаягруппа.

Этот блокподчиняетсязаместителюначальника таможни покапитальномустроительству.

В таможнесуществуютподразделения,которые в блоки не объединены.Это отдел собственнойбезопасности,отдел документационногообеспеченияи специальнойинформации,отдел по контролюза доставкойтоваров, группатехническихсредств таможенногоконтроля исвязи.

II. Территориальныйпринцип.

В таможеннуюсистему РоссийскойФедерациивключено13 региональныхтаможенныхуправлений,созданных в соответствии с этим принципом;в их названииприсутствуетназвание одногоиз регионовРоссии:

- Башкирскоетаможенноеуправление;

-Восточно-Сибирскоетаможенноеуправление;

- Дагестанскоетаможенноеуправление;

-Дальневосточноетаможенноеуправление;

- Западноетаможенноеуправление;

-Калининградскоетаможенноеуправление;

- Московскоетаможенноеуправление;

- Поволжскоетаможенноеуправление;

-Северо-Западноетаможенноеуправление;

-Северо-Кавказскоетаможенноеуправление;

- Татарскоетаможенноеуправление;

• Уральскоетаможенноеуправление.

Кроме того,разветвлениетаможеннойсистемы на региональныетаможенныеуправленияможет служитьпримером ифункциональногопринципа, таккак помимопоказанных выше 13 таможенныхуправленийсуществуютеще 4,в названии которых присутствуетодна из функцийтаможенныхорганов или околотаможенной инфраструктуры:

- региональноетаможенноеуправлениепо борьбе с таможеннымиправонарушениями;

- региональноетаможенноеуправление по материально-техническомуобеспечениютаможенныхучреждений;

- региональноетаможенноеуправлениепо капитальномустроительствуобъектов таможенныхучреждений;

- региональноетаможенноеуправлениепо эксплуатациии социальномуразвитию таможенныхобъектов.

Орской таможнеподчинены пятьтаможенныхпостов, которыепредставленыв таблице 2.5.

Таблица 2.5

Таможенныепосты Орскойтаможни

№ п/п	Таможенныйпост	Зона деятельности
1	Адамовский	Адамовскийи Кваркенскийрайоны
2	Домбаровский	Домбаровскийрайон
3	Медногорский	Кувандыкскийрайон
4	Новотроицкий	Город Новотроицк
5	Светлинский	Светлинскийрайон

III.Количественныйпринцип.

Посколькув описанииэтого принципаречь идет очисленноститаможни и ееподразделений,наглядно этотпринцип представленбыть не может,так как необходимаядля этого информацияотноситсяк разряду служебнойи разглашениюне подлежит.

Естественно,Орская таможняявляется официальнойорганизацией.Она созданаПриказомГосударственноготаможенногокомитета от13.10.93 №406. В РоссийскойФедерациисуществуетзаконодательствоо таможенномделе. Государственныйтаможенный комитет впределах своейкомпетенциииздает нормативныеакты по таможенномуделу, обязательныедля исполнения всеми таможеннымиорганами РоссийскойФедерации иих должностнымилицами. Указанныенормативныеакты регистрируютсяв соответствиис законодательствомРоссии.

Орская таможня,как и любойдругой таможенный орган России,является первичнойпо отношениюк своим служащим.Она была созданапо решениювышестоящеготаможенногооргана, а именноГосударственноготаможенногокомитета Российской Федерации, тоесть сначалапоявилась самаорганизация с целой системойнорм и правил,а уже затем- ее персонал, который обязанэти нормы иправила неукоснительновыполнять.

В первой главеданной дипломнойработы былосказано, чтовсе государственныеорганизациипо своей сутиявляются механистическими.Орская таможняне является исключением. Жесткие "вертикальные"связи, официальностьотношений, субординацияи всесторонняярегламентациядеятельности- характерныечерты любоготаможенногооргана. Болееподробно онибудут затронутыниже .

Нами не разделяетсямнение о том,что механистические организацииигнорируютмнение людейи саму личность.Любая должностьпомимо формальнойобладает еще и неформальной властью, обусловленнойличностьючеловека, которыйэту должность занимает.Конечно, существуютдолжностныеобязанности, подлежащиечеткому исполнению.Но не все средствахороши. Взаимоотношенияс участникамивнешнеэкономическойдеятельности,с нарушителямитаможенныхправил, со своими сослуживцами- это психологическаясторона деятельностислужащеготаможни. И именноэтой сторонеуделяется внастоящее времябольшое внимание. Недаром в штатемногих таможенпоявились своипсихологи, в том числе и вОрской таможне.Орскаятаможня, каки любой другойтаможенныйорган, подчиненадействию законоворганизации.

1. Законсинергии.

Потенциали возможностиорганизации как единого целого превышаютсумму потенциалови возможностейее отдельныхэлементов.

Один из видовтаможенныхплатежей- адвалорныетаможенныепошлины- начисляютсяпо ставкам,определеннымв процентах от таможеннойстоимоститовара, то естьсумма адвалорной таможеннойпошлины находитсяв прямой зависимостиот таможенной стоимоститовара. В результатеполучаем следующуювзаимосвязь:для того, чтобыобложить товар адвалорной пошлиной, необходимыусилия двухотделов- отделатаможеннойстоимости и валютногоконтроля, которыйосуществляетконтроль таможенной стоимости, иотдела таможенныхплатежей, которыйначисляет ивзимает таможенныеплатежи.

Отдел таможеннойстоимости ивалютного контроля осуществляетпроверку фактовнепоступлениявалютной выручкиот экспортатоваров; еслиподобный фактподтверждается,участниквнешнеэкономическойдеятельностинесет ответственность в соответствиис Таможеннымкодексом, аименно, платитштраф, сумма которогоопределенав процентахот суммы непоступившейвалютной выручки.Для того, чтобыпоявиласьвозможность взимания штрафа,факт непоступлениявалютной выручкинеобходимодоказать впроцессетаможенногорасследования.Его производитотдел таможенныхрасследований,который выноситпостановлениепо делу о нарушениитаможенныхправил. А самапроцедуравзимания штрафаотнесена ккомпетенциигруппы по работес конфискатами и взиманию)штрафов.

2. Закондополнениявнутриорганизационныхпроцессовпротивоположнонаправленными,то есть разделениедополняетсяобъединением,специализация- универсализациейи так далее.

Мы уже говорилио принципахдепартаментализациитаможни, тоесть о ее делениина различныеэлементы- отделыи группы, которыев то же времяобъединеныв блоки. Крометого, многие отделы в таможнеесть совокупностьнесколькихгрупп, взаимодействующихи взаимосвязанныхмежду собой.Например, отдел таможеннойстоимости ивалютногоконтроля представлентремя группами:группойконтроля таможеннойстоимости,группой валютного контроля игруппой проверок финансово-хозяйственной деятельностиучастниковвнешнеэкономическойдеятельности; отдел таможенногооформленияи таможенногоконтроля№ 1 включаетв себя: группуприема и регистрациигрузовых таможенныхдеклараций, грузовуюгруппу, валютную группу, платежную группу, досмотровуюгруппу.

"Специализация+ универсализация"- это принцип подготовкикадров любойтаможни, в томчисле и Орской. Коротко этотпринцип можнообъяснитьследующимобразом: каждыйслужащий таможнипомимо специфическихзнаний, обусловленных его работойв том или иномподразделении,обязан владетьобщими для всех основамитаможенногодела.

3. Законсохраненияпропорциональностимежду организациейи ее элементамипри любых возможныхизменениях.

По мере развитиятаможеннойсистемы в России, усложненияпроцесса таможенногоконтроля заперемещаемыми через таможеннуюграницу товарамии транспортными средствами увеличилоськоличествонарушенийтаможенныхправил. Большуючасть этих нарушений можнообнаружитьлишь в процессе проверки финансово-хозяйственнойдеятельностипредприятий-участников внешнеэкономическойдеятельности.Такие проверкиосуществляютсяс 1994года, но до1996 года ихнаправленностьбыла слишкомузкой- проверкафактов непоступлениявалютной выручкиот экспорта товаров иконтроль заявленнойучастником внешнеэкономической деятельноститаможеннойстоимости. В1996 году этих направленийпроверок сталоуже недостаточно.У участниковвнешнеэкономическойдеятельностипоявился ряд возможностей обманными путями уменьшитьсуммы таможенныхплатежей илиуклонитьсяот их уплаты,переместитьтовар черезтаможеннуюграницу помимо таможенногоконтроля и такдалее. Для того, чтобы расширить сферу контроля,приказомГосударственноготаможенногокомитета былсоздан отделтаможеннойинспекции, вкомпетенцию которого входяткомплексныепроверкифинансово-хозяйственной деятельностипредприятий-участниковвнешнеэкономическойдеятельности с точки зрениясоблюденияими таможенногозаконодательства вообще. Этопример реакциитаможеннойсистемы каксовокупности организацийна воздействиевнешней среды:влияние внешнейсреды привелок диспропорцииэлементовтаможни и снижениюэффективностиее работы; созданиенового отдела восстановило пропорциональностьэлементов иповысилорезультативностьтаможенногоконтроля.

4. Законкомпозиции.Функционированиевсех элементов организации подчиняетсяобщей цели, аиндивидуальныецели каждогоиз них конкретизируютее и являютсяпо отношениюк ней подцелями.

Целями Орскойтаможни являютсяосуществление таможенногоконтроля ирегулированиетоварообменав зоне ее дятельности в соответствиис таможеннымзаконодательством.Эти цели достигаютсясовокупностьювыполняемых 27-ю подразделениями таможни своихфункций, обусловленныхих собственнымицелями. Например,цель отделовтаможенного оформления и таможенного контроля № 1 и№ 2 -таможенноеоформлениеи таможенный контроль товарови транспортныхсредств, перемещаемыхчерез таможенную границу России;цель отделапо борьбе стаможеннымиправонарушениями- выявлениеоперативнымпутем таможенныхправонарушений и их пресечение;цель отделатоварной номенклатурыи происхождениятоваров- проверкаправильностизаявленияучастником внешнеэкономическойдеятельностикода товарапо Товарной номенклатуревнешнеэкономическойдеятельностии страны происхождениятовара, от которыхзависят наличие таможенных платежей и ихставки. И такдалее.

5 . Законсамосохранения.

Любая организация,так же, как иотдельные ее элементы, стремятсясохранить себякак целое. Конечно,создание таможниили какого-тоее отдела- это компетенцияГосударственного таможенногокомитета. Но организационная структура таможни и штатнаячисленностьее подразделенийподверженычастым изменениямв связи с экономическимии политическими изменениями в стране. Этиизменения втаможне осуществляютсякак по инициативевышестоящихорганов, таки по решению начальника таможни, которомудано правоманеврироватьопределенным процентом имеющейсяв наличии штатной численности по своему усмотрению.Попросту говоря,штатная единицаперебрасываетсяиз одного отделав другой илиза счет внутреннихрезервов создается новый отделили новая группа.Начальникотдела, который расстаетсясо штатнойединицей,естественно,прилагает усилия длясохраненияцелостностисвоего отдела,выдвигая веские,по его мнению,доводы, которыене всегда принимаются руководством или вышестоящиморганом.

6. Законинформированности.

В организациине может бытьбольше порядка,чем у ее членовимеется информациио реальномположениивещей, позволяющейим приниматьосмысленныерешения.

Первоначальнойреакцией персоналатаможни на заключениемежправительственныхсоглашенийРоссии и Казахстана о снятии таможенныхбарьеров быланеуверенностьличного состава пограничныхтаможенныхпостов в завтрашнем дне. "Страсти улеглись" помере полученияинформациио реальномположениивещей: упрощениепорядка таможенногооформления и таможенного контроля товарови транспортныхсредств, перемещаемыхчерез таможеннуюграницу сКазахстаном,не означаетликвидациюэтой границы.

7. Закононтогенеза.

Жизнь любойорганизациисостоит из трехосновных фаз, последовательносменяющих другдруга: становления, развития иугасания.

Как мы ужеотмечали,государственнаяорганизация создаетсяпо решениювышестоящегооргана. Тем неменее, в жизни Орской таможниуже можно выделитьдве фазы:

- становлениеначалось смомента вступленияприказа о созданиитаможни в действие,то есть с13.10.93 и длилосьпримерно доконца1994 года, когдаосуществлялсястремительныйнабор кадров,их подготовка,когда создавалосьбольшинство подразделенийтаможни;

- процессразвития ведетотсчет временипримерно сначала 1995года, когдатаможня занялаопределенноеустойчивоеположениеи в таможеннойсистеме России,и в зоне своейдеятельностии продолжаетсяпо сегодняшнийдень.

Угасаниетаможни будетзависеть отэкономическойситуации вРоссии, отнаправленийвнутреннейи внешней политики нашего государства.

2.2. Принципыотбора кадровв Орскую таможню

Происходящиев РоссийскойФедерации иза ее пределамимасштабныеполитическиеи экономическиеперемены привелии приводятк значительнымпеременам винфраструктуретаможенных органов России,содержанииих деятельности,увеличениюобъемов работы,к количественными качественнымизменениям в структуреперсонала.Чрезвычайноусложнилисьусловия отбора,расстановки,обучения ивоспитаниякадров.В настоящеевремя можноговорить нетолько о мерах,направленныхна кадровое обеспечение таможенныхорганов Россиив интересахболее качественного выполнениястоящих передними задач, ауже о кадровойполитике какодной из сфердеятельноститаможенныхорганов.

Профессионал,то есть человек,владеющийкомплексомспециальныхзнаний и практическихнавыков, приобретенныхв результатеуглубленнойобщей и специальнойподготовкии опыта работы,необходим влюбом деле, в том числе итаможенном.Хотя профессионализмкак принципподбора, расстановкии перемещения кадров одинакововажен для органов,осуществляющихкаждую из конституционнозакрепленныхтрех ветвей государственной власти, в органахисполнительнойвласти, к которым,как намуже известно,относятсятаможенныеорганы, он имеетспецифическое содержание,особые чертыи формы проявления.Что касается всех государственныхслужащих, каковымиявляются итаможенные служащие, тоих профессионализм прежде всего предполагаетзнание особенностейсоответствующейуправляемойсферы, то есть наличие определенногообразования.Кроме того,государственныйслужащий долженобладать знаниями в области теории управления,конституционного,административногои других отраслях права, относящихсяк их должностям.

Первоосновойпрофессионализмаявляетсякомпетентность,то есть не толькознание каких-товопросов,осведомленностьо них, но и правомочностьих обсуждатьи решать.Государственнаяслужба, в томчисле и таможеннаяслужба, призванастать профессиональнойна всех ее уровнях.

В результатеГосударственный таможенный комитет РоссийскойФедерациинепрерывноосуществляетработу по выработкемодели специалистав таможенном деле, профессионально-квалификационныххарактеристикразличных категорийслужащих, критериеви методов оценкикадров при ихвыдвижении,аттестациии переаттестации.В дипломнойработе нами делается попытка сформироватьсовременныетребованияподбора кадровв таможенныеорганы.

Один из критериевотбора персонала- это требованиевысшего образованиякак такового,вне связи с его спецификой. Это объясняетсятем, что высшееобразованиерассматриваетсяскорее какпоказательобщего уровнякультуры, эрудиции и интеллектачеловека.

На процессподбора кадровпрежде всегооказывает влияние организационнаяструктуратаможни. Какмы уже отмечали,подразделенияОрской таможниможно условнообъединитьв пять блоков:

-финансово-экономический;

-правоохранительный;

- таможенногооформления;

- кадровый;

• околотаможеннойинфраструктуры.

Должностныелица первыхтрех блоковнаходятся в постоянномвзаимодействиис участниками внешнеэкономической деятельности. Кадровыйблок осуществляетработу с персоналом таможни поподбору и расстановкекадров, их обучению и движению, их воспитаниюи укреплениютрудовой дисциплины.Само названиеблоков и входящихв их составподразделенийговорит о том,какие профессиии специальностистановятся приоритетнымипри подборекадров длятаможни. Например, для сотрудниковфинансово-экономичскогоблока на сегодняшний день обязательнымявляетсяэкономическое образование. Аналогичнымобразом складываетсяситуация и в правоохранительном блоке, для служащихкоторого напервое место выдвигаетсятребованиеюридическогообразования.Инспекторамблока таможенного оформлениязачастую требуютсяи экономические,и юридическиезнания, а кадровогоблока- знанияв области педагогики и психологии.Хотя это деление,как и делениена блоки, условно, посколькупочти все таможенныеслужащие в тойили иной степени имеют делос товарами,перемещаемыми участниками внешнеэкономическойдеятельностичерез таможенную границу России. А это значит,что экономическиеизменения внашей стране затрагивают каждого сотрудникатаможни и именнос точки зрения выполнения им своих служебныхобязанностей,а не только как гражданина РоссийскойФедерации.

Практическивсе должностныелица таможнина том или иномэтапе своейдеятельностивстречаютсяс нарушениями таможенныхправил и вступаютв межличностноеобщение как с участникамивнешнеэкономическойдеятельности,так и друг сдругом. В этомкак раз и проявляетсяпринцип "специализация + универсализация"и особенностипрофессионализмаи компетентности таможенныхслужащих, окоторых мыупоминали выше.С одной стороны,к должностномулицу таможнипредъявляетсятребование быть непревзойденнымспециалистомв узкой сфересвоей деятельности, обусловленнойподразделением,в котором онслужит; с другой стороны, внепредвиденнойситуации инспектортаможни обязан проявитьспособностьпредставитьв своем лице таможенный орган, то естьодну из ветвейисполнительной власти, не зависимоот того, должностькакого уровняон занимает.

Помимо специальногозвания кандидатуна службу втаможню необходимообладать гибкими интеллектуальными способностями,то есть бытьлегко обучаемыми переобучаемым,легко воспринимающимбольшие потокиинформации.Важное значение имеют определенныефизическиеданные, а в некоторых случаях- пол и возраст. Кандидатдолжен уметьподчиняться и соблюдать субординацию,то есть принятьпервичностьорганизациипо отношениюк себе со всейее иерархией.

И, естественно,никто не можетспорить с Таможеннымкодексом,который определяет,что должностными лицами таможенныхорганов могутбыть толькограждане РоссийскойФедерации, очем мы писаливыше.

Специальныеусловия требуют,чтобы кандидатне подвергалсяуголовномунаказанию ине увольнялсяиз государственных и муниципальныхучрежденийза совершениедисциплинарных проступков.Кандидат долженбыть способнымнести службу в дневное иночное времяи иметь быструюреакцию.

На основеИнструкциио порядке отборакадров на службув таможенныеорганы РоссийскойФедерации,разработанной Государственнымтаможеннымкомитетом, вОрской таможне приказом ееначальникаутвержденпорядок отборакандидатовв Орскую таможню,состоящий из18 последовательных ступеней. Порядок представленв табл. 2.6.

Изучив табл.2.6, мы можем проследитьаналогию с этапами, выделеннымиспециалистамив областименеджмента, если первуюступень в таблиценазовем вербовкой,вторую - первичным изучениеминформации,третью- предварительнымэтапом, а ступенис четвертойпо восемнадцатую- этапом селекции. Мы еще разубеждаемсяв практическойприменимости теоретическихоснов менеджментакак науки вотношениитаможеннойсистемы Россиии, в частности,Орской таможни.

Таблица 2.6

Порядок отборакандидатовна службу вОрскую таможню

№ п/п	Проводимаяработа	Ответственный	Примечание
1	2	3	4
1	Поисккандидатов	Начальниккомплектуемогоподразделения
2	Индивидуальнаябеседа с кандидатомс целью проверкидокументов(удостоверениеличности, обобразованиии др.), первичнойоценки кандидатаи направленияего в комплектуемоепдразделениедля дальнейшегоизучения	Начальникотдела кадров	Мнениеизлагаетсяв Листе изучениякандидата
3	Индивидуальнаябеседа с кандидатом,сбор и изучениедокументов,характеризующихкандидата(по месту учебы,службы, предыдущейработы, жительства,личных рекомендацийсотрудниковтаможни) с цельюопределенияпрофессиональнойпригодностикандидатадля обеспеченияконкретногоучастка таможеннойдеятельности	Начальниккомплектуемогоподразделения
4	Разъяснениекандидатуусловий отбора,предупреждениеего о необходимостипрохождениямедицинскогоосвидетельствования,предъявленияхарактеристикис предыдущегоместа работы,а также проверкив соответствиис законодательствомРФ представляемыхим сведений	Начальниккомплектуемогоподразделения	После получениядостаточныхоснованийсчитать, чтоизучаемоелицо можетбыть рассмотренов качествекандидата
5	Оформлениеписьменногозаявлениякандидата спросьбойрассмотретьего в качествекандидата наслужбу в таможню	Начальниккомплектуемогоподразделения	После получениядостаточныхоснованийсчитать, чтоизучаемоелицо можетбыть рассмотренов качествекандидата

Продолжениетаблицы 2.6

1	2	3	4
6	Направлениесобранных входе изучениякандидатадокументов,в том числезаявлениякандидата, вотдел кадровдля дальнейшейработы	Начальниккомплектуемогоподразделения	Мнениеизлагаетсяв листе изучениякандидата
7	Изучениеи оценка документовизучениякандидата,поступившихиз комплектуемогоподразделения	Начальникотдела кадров
8	Индивидуальнаябеседа с кандидатомс целью оформлениядокументов(анкета, автобиография)	Начальникотдела кадров
9	Направлениезапроса в Отделрегистрации,учета и храненияоперативныхматериалови уголовнойстатистикиМТУ России	Начальникотдела кадров	Вслучае, есликандидат ранееработал втаможенныхорганах
10	Психологическоеобследованиекандидата,подготовказаключенийи рекомендацийпо результатам	Психологтаможни	Втечение 3-х днейзаключениенаправляетсяв отдел кадров
11	Направлениесобранных входе изучениякандидатаматериаловв отдел собственнойбезопасностидля дальнейшейработы	Начальникотдела кадров
12	Индивидуальнаябеседа с кандидатом,изучениематериаловна кандидата,организацияв установленномпорядке проверкисведений,содержащихсяв них	Начальникотдела собственнойбезопасности
13	Подготовкаи направлениев отдел кадровзаключенияс выводом опригодности(непригодности)кандидатадля работы втаможне,а такжевсех собранныхв ходе изучениякандидатаматериалов	Начальникотдела собственнойбезопасности	Вмесячный срокс моментапоступленияматериаловиз отдела кадров.Мнение излагаетсяв Листе изучениякандидата
14	Подготовкаи направлениекандидата намедицинскуюкомиссию дляопределениягодности егок службе посостояниюздоровья	Начальникотдела кадров

Продолжениетаблицы 2.6

1	2	3	4
15	Оценкаматериаловизучения ииндивидуальнаябеседа с кандидатомс целью определенияего пригодностик службе в таможне	Зам.начальникатаможни, курирующийданное подразделение,зам. начальникатаможни поработе с личнымсоставом	Мнениеизлагаетсяв Листе изучениякандидата
16	Подготовказаключенияо приеме кандидатана службу	Начальниккомплектуемогоподразделения	Согласовываетсяс начальникомотдела кадрови начальникомотдела собственнойбезопасности
17	Оценкаматериаловизучения кандидата	Начальниктаможни	ВЛисте изучениякандидатадается поручениеначальникуотдела кадрово подготовкепроекта приказао приеме кандидатана службу
18	Утверждениеприказа о приемекандидата наслужбу	Начальниктаможни	Заключениеприобщаетсяк личному делупри приемекандидата наслужбу, вседругие материалыизучения кандидатанакапливаютсяв отдельномделе и хранятсяв отделе собственнойбезопасности

Поиск кандидатовосуществляетсяотделом кадрови руководителямиструктурныхподразделений,имеющих вакансии. Вербовкаиспользуетсяв двух вариантах:

-индивидуальный- по рекомендациям,через личныезнакомства;

-массовый- по объявлениям.

И хотя первыйвариант- болеезатруднителен, опыт показывает,что он используетсяв таможне гораздочаще, так какна работуприглашаетсячеловек, о которомуже что-то известно.Но второй вариантимеет своепреимущество,посколькупредполагаетвыбор наиболееподходящегоработника изнескольких кандидатов.

Основнаянагрузка впроцессе подборакадров лежит на начальникекомплектуемогоподразделения.Именно ему как линейномуменеджерупридется иметьдело с последствиями несоответствияуровня квалификациивновь принятогосотрудникаофициальнымквалификационнымтребованиямпо комплектуемойдолжности; именно непосредственномуруководителюнеобходимобудет оценить результатытруда новогоинспектора,решить вопросыего продвижения,перевода, отдыхаи высвобождения.

Основнаяже задача кадровыхструктур таможникак штатныхменеджеровзаключаетсяв планировании человеческих ресурсоворганизации,естественно,на основе "спущенногосверху" штатногорасписания,то есть службеперсоналанеобходимо определитьпотребноститаможни в кадрах(с количественнойи качественнойстороны), выбрать источники ее удовлетворения, разработатьопределенныеметоды отбораи систему требований,предъявляемыхк принимаемымсотрудникам,обеспечитьформированиерезерва пополнения,проанализироватьпрактику этойработы с цельюее дальнейшегосовершенствования.

К штатнымменеджерам,пожалуй, следуетотнести ипоявившегосянедавно в штатетаможни психолога.Он находится в непосредственномподчиненииу заместителяначальникатаможни поличному составу,но пока не имеетсвоего подразделения.Как видно изтаблицы 2.6, психологучаствует впроцессе подборакадров (ступень10). Крометого, он осуществляетмероприятияпо психологическойадаптациисотрудниковк условиямтаможенной службы. Дляэтого в наличииу психологаспециальныйинструментарийдля выполнениязадач по профессионально-психологическому отбору- это банкпсиходиагностическихтестов (методик)для изученияиндивидуально-психологическихособенностей личности. Этот инструментарийпозволяетполучить оценкитех или иных психическихособенностейкандидатовв соответствиис целями профотбора,для их должностнойрасстановки,прогнозировать социальное поведениеличности вразличныхусловияхдеятельности.

В отличиеот традиционныхспособов изученияличности: наблюдений,бесед, изученияличных дел итак далее, - являющихсясколь ценнымив плане получениясведений об изучаемых, столь трудоемкимии продолжительнымипо времени, специальныепсиходиагностическиеметоды обладаюточевиднымипреимуществами.Они позволяют:

- собратьдиагностическуюинформациюв относительнокороткие сроки;

- предоставитьинформациюне вообще очеловеке, а принципиальноо тех или иныхего особенностях(интеллект, тип акцентуациии так далее);

- получитьинформациюв виде, позволяющемдать качественноеи количественноесравнениеиндивида сдругими людьми(кандидатами);

• получить информацию, полную с точки зрения выборасредств психологическоговмешательства,прогноза развития, общения,эффективностидеятельностив качествесотрудника таможни тойили иной специализации.

Необходимоотметить, чтопримерно15-20 процентов кандидатовпо своиминдивидуально-психологическим особенностям не соответствуеттребованиям,предъявляемым сотрудникам таможенныхорганов, и,естественно,не рекомендуются для приема наслужбу. Но следуетподчеркнуть,что заключение психолога согласнотребованиямнормативныхактов Государственноготаможенногокомитета носятвсе же рекомендательныйхарактер.

Итак, процесспрофессиональногоотбора кандидатовна службузавершен. Предположимидеальнуюситуацию, чтовсе вновь принятыесотрудникиимеют "стартовыйкапитал", тоесть полный набор способностейи возможностейдля развитиякарьеры. В организационнойструктуретаможни, каки таможеннойсистеме вообще,изначальноуже заложенаоснова дляразвития деловой карьеры, таккак таможня- организациявоенизированнаяи строится потипу иерархии.Поэтому инспектортаможни не движется вверх по служебнойлестнице тольков двух случаях:или он плохо работает, илинет вакансиина более высокомуровне, чтослучаетсядовольно часто.Конечно, сюдамогут примешиватьсяи субъективныефакторы, как,например, тип руководителя таможенного органа. Но вданном случаемы не будемпринимать ихво внимание.

Сравним данныепо пополнениюкадров Орскойтаможни в1997 и1998 годах ипроанализируемих (см. табл.2.7).

Таблица 2.7

Динамикапополнениякадров Орскойтаможни в 1997 -1998гг.

№ п/п	Показатели	Количествопринятых
		1997 г.		1998 г.
		Чел.	В % от общегокол-ва приня-тыхв этом году	Чел.	В % от общегокол-ва приня-тыхв этом году
	Всего	95		41
1	Образование: а) высшее б) среднееспециальное в) среднееобщее	62 15 18	62,5 15,8 19,0	36 3 2	87,8 7,3 4,9
2	Возраст: а) до 30 лет б) от 30 до 40 лет в) старше40 лет	50 38 7	52,6 40,0 7,4	30 11 0	73,2 26,8 -
3	Спецификаобразования: а) экономист б) юрист	15 5	15,8 5,3	5 2	12,2 4,8

Анализируяданные табл.2.7, можносказать, чтов 1998году производилсяболее тщательныйотбор кандидатов- с высшимобразованиемпринято на22,6 % больше,чем в 1996году. В1998 году уруководстватаможни и кадровыхслужб было для этого большевремени, и былавозможностьвыбирать. В1995 - 97 гг. приходилосьукомплектовыватькадрами стремительно развивающуюсяструктурутаможни в короткиесроки. Крометого, можноотметитьзначительноеомоложениеперсоналатаможни: количествовновь принятыхсотрудниковв возрасте до30 лет увеличилосьна 20,6%,а в возрастеот 30до 40лет -сократилосьна 13,2%;что же касаетсясотрудниковв возрастестарше40 лет, то в1998 году ихв таможню непринимали.

Данные попринятым экономистами юристам оставляютжелать лучшего.В 1998году количествопринятых сэкономическими юридическимобразованиемдаже снизилось:по принятымэкономистам- на3,6 пункта,по принятымюристам- на0,5 пункта. Проблема, связаннаяс принятиемна службу втаможню лицс экономическими юридическимобразованием,будет рассмотренав третьей главедипломнойработы прианализе причинтекучести и неукомплектованностикадров в Орскойтаможне.

Вновь принятыесотрудникиособенно неухудшили качественныйсостав персоналаОрской таможни(см. табл.2.8).

Если сравнитьданные таблицы2.8 за 1997и 1998год, то получимсовсем небольшиеотклоненияв ту или другуюсторону почтипо всем показателям.Положительным является увеличение в 1998году количестваэкономистовв составе персоналатаможни- даже всегона 0,7%.А особенноважным являетсятот факт, чтов 1998году количествосотрудниковсо стажем от2 до5 лет ужесоставило64,5 % от общейчисленности(сравним: в1997 году ихколичествобыло равно39,3 %). А этоодин из признаков формированиякадровогопотенциалаорганизации.

Для вновьпринятых сотрудниковТаможеннымкодексом определенавозможностьустановленияиспытательногосрока - до одногогода. Организация,управлениеи оптимизацияпроцесса прохожденияиспытательногосрока новымисотрудниками- важные задачи кадровойполитики втаможне. Именнов течение испытательногосрока необходимоне

Таблица 2.8

Динамикакачественногосостава персоналаОрской таможнив 1997-1998 гг.

№ п/п	Показатели	Списочнаячисленность
		1997 г.		1998 г.
		Чел.	В % от общегокол-ва приня-тыхв этом году	Чел.	В % от общегокол-ва приня-тыхв этом году
	Всего	412		428
1	Образование: а) высшее б) среднееспециальное в) среднееобщее	201 11 107	48,8 2,7 25,9	220 11 110	51,4 2,6 25,7
2	Возраст: а) до 30 лет б) от 30 до 40 лет в) старше40 лет	189 198 25	45,9 48,1 6,0	191 185 52	44,6 43,2 12,2
3	Спецификаобразования: а) экономист б) юрист	49 22	11,9 5,3	54 21	12,6 4,9
4	Стаж работыв таможенныхорганах: а) до 1 года б) от 1 годадо 2 лет в)от 2 до 5 лет г) свыше 5 лет	117 133 162 0	28,4 32,3 39,3 -	68 79 276 5	15,9 18,5 64,5 1,1

не только обеспечить возможность получениявновь принятымсотрудникомуверенныхзнаний правовых,нормативно-методическихи специальныхвопросов таможенногодела, но и сформироватьего сознаниев соответствиис нормами таможеннойэтики, то естьнормами государственногочеловека, стоящегона защитеэкономическихинтересовстраны. Выполнение вышеуказанныхзадач невозможнобез планомерного комплексного подхода к решениюкак со стороныкадровыхподразделенийтаможни, таки ее общественныхструктур- Советанаставникови аттестационнойкомиссии, котораяиначе еще называетсяучебно-методической.В Орской таможне процесс профессиональной подготовкивновь принятыхсотрудниковв период испытательногосрока организованпо нижепредставленнойсхеме (схема2.3) и контролируетсязаместителемначальникатаможни поработе с личным составом, таккак он имеетвозможностьорганизоватьвзаимодействие всех структур,представленныхв ней.

Предлагаемаясхема 2.3 позволяеторганизационнои структурноохватить весьпериод испытательногосрока вновь принятогосотрудникаи содержит триосновных этапа:

-первоначальный(ознакомительный);

- обученияна курсахпервоначальнойподготовки;

-заключительный(предаттестационный).Рассмотримболее подробно мероприятия, составляющие содержаниекаждого изпредложенныхэтапов, и порядоких выполнения.

1. Первоначальныйэтап.

Данный этаписпытательногосрока вновьпринятогосотрудниканачинаетсяс момента подписанияначальникомтаможни приказао приеме наработу в одноиз структурныхтаможенныхподразделенийи продолжаетсядо зачисленияего слушателемкурсов первичнойпрофессиональнойподготовкив течение трех месяцев. Главнуюроль в адаптацииновичка нарабочем местеиграет наставник.Поэтомуособо важноезначение приобретаетправильныйподбор начальникомполразделенияи Советом наставниковего кандидатуры,а также личныекачества иответственныйподход к делу самого наставника.

Назначениенаставника производится приказом начальникатаможни изчисла резервана основании рапорта с даннымина предлагаемогок назначению.На основании рапорта, согласованногос Советомнаставников,издается приказ по таможне оданном назначении.Далее работанаставникастроится согласно Положенияо наставничестветаможни поиндивидуальномуплану ознакомленияподшефногос вопросамивнутреннегораспорядка службы,

I

Прием наработу в таможенныеорганы

этап

Инструктажпо правиламвнутреннегораспорядкаи личной безопасности

Отдел кадров,начальникиструктурныхподразделений

Самостоятельнаяработа подруководствомначальникапо утвержденномуплану

Совет наставников,начальникиструктурныхподразделений

I

Теоретическоеобучение накурсах ОПК

Iэтап

Практическаястажировкав структурныхподразделенияхтаможни

Отдел подготовкикадров, Советнаставников,учебно-методическаякомиссия

Стажировканепосредственнона рабочемместе

Сдача предаттестационногозачета учебно-методическойкомиссии

Учебно-методическаякомиссия

I

IIэтап

Аттестационнаякомиссия

Аттестация

Схема 2.3. Этапыпрофессиональнойподготовкивновь принятогосотрудникатаможни в периодпрохожденияиспытательногосрока

правиламии мерами безопасности,а также основными статьями Таможенногокодекса РоссийскойФедерации,технологиямии спецификойработы подразделения.

После выполнениявсех пунктов плана первоначальныйэтап испытательногосрока считаетсязаконченным, и согласносхеме сотрудниквключаетсяв состав группыслушателей курсов отделаподготовкикадров таможни.

2. Обучениена курсах первичнойпрофессиональнойподготовкина базе отделаподготовкикадров.

Цель второгоэтапа заключаетсяв обучениивновь принятыхсотрудниковправовой инормативно-методическойосновам таможенного дела, устройству и способам применения техническихсредств таможенногоконтроля исвязи, в наработкепрактическихнавыков примененияполученныхзнаний в повседневнойработе.Данныйэтап продолжаетсятри месяца ивключает всебя: -курс теоретическогообучения(1 месяц) со сдачей комплексногоитоговогоэкзамена;

- практическуюстажировкуслушателейна объектах таможни (1месяц);

- стажировкусотрудниканепосредственнона своем рабочемместе(1 месяц).

Организация второго этапа обучения иконтроль заходом его выполненияосуществляетсяотделом подготовкикадров совместнос Советом наставникови учебно-методическойкомиссией. После выполнениявсех перечисленныхмероприятийвторой этап считаетсязавершенным.

3.Заключительный(предаттестационный)этап испытательногосрока вновьпринятогосотрудникавключает в себяподготовкук аттестации.Основной задачейэтого этапаявляется обобщениеприобретенныхтеоретическихзнаний по вопросамтаможенного дела и практическихнавыков попроцедуреконтроля для самостоятельнойработы молодогосотрудникав любом оперативном подразделениитаможни.

В Орскойтаможне непосредственноперед аттестациейсуществуетпрактика проверкиготовностиинспекторак принятию самостоятельныхрешений приработе с подконтрольными лицами, перемещающимитовары черезтаможеннуюграницу РоссийскойФедерации, назаседанииучебно-методическойкомиссии. Опрос сотрудниковпроизводитсяпо билетам,охватывающимвсе разделытаможенногодела. Результатыквалификационногоэкзамена оформляются зачетнымлистом. Приположительномрезультатевновь принятыйсотрудникс рекомендациямидопускаетсядо аттестации. На этом процессстановлениямолодого сотрудникакак работника таможенныхорганов считаетсязавершенным.

Ответственноеотношениеруководителейвсех звеньевк становлениюмолодых сотрудниковтаможни, качественнаяорганизацияэтого процессапозволяет вкороткие срокиподготовитьспециалистовтаможенногодела, способныхдостаточносвободно и грамотновыполнятьвозложенныена них обязанности по таможенномуоформлениюи контролю вусловиях постоянногоизменения и развитиятаможеннойполитики России.

При анализесистемы профессиональной подготовки кадров мы отмечаемтот факт, чтоопять же основная нагрузка ложитсяна плечи линейныхменеджеров- непосредственных руководителейподразделений.Отдел подготовкикадров, какодин из штатныхменеджеров,обязан организоватьобучение персоналаи его стажировкуи аттестацию.Но и преподаватели,и члены учебно-методическойкомиссии- это линейныеменеджеры, ихвыбирают, какправило, изсреднего звенауправления- начальников отделов, иззаместителейи главныхинспекторов.

По окончаниииспытательногосрока вновьпринятый сотрудник,все еще именуемыйв таможне "новым",поскольку дажеположительныерезультатыучебы и стажировки- еще не гарантиятакого же успехапри выполнениинастоящейработы, выпускаетсяв "свободныйполет". Дальнейшееразвитие егослужебнойкарьеры будет,в основном,зависеть толькоот него: от егоотношения квыполнениюслужебныхобязанностей,от его интеллектуальныхспособностей,от взаимоотношенийс руководителямии коллегами,от стажа работыв таможне и,естественно,от воли случая.

2.3. Этапы карьерыслужащих Орскойтаможни

Несмотряна то, что таможняподчинена всем семи законам,обязательнымдля любой организации, иерархичность, официальностьи механистичностьтаможни накладывают ряд особенностейна понятие"должность",которое былорассмотренонами в первойглаве даннойдипломнойработы. ЭтиособенностизакрепленыПоложениемо федеральнойгосударственнойслужбе, утвержденным Указом ПрезидентаРоссийскойФедерации от22.12.93 №2267 и Таможеннымкодексом РоссийскойФедерации.

Таможенныеорганы отнесенык федеральным государственныморганам, подведомственнымПрезидентуи Правительству РоссийскойФедерации.Должностныелица таможенныхорганов приисполнениислужебныхобязанностейявляются представителями власти и находятсяпод защитойгосударства.Законные распоряженияили требованиядолжностноголица таможенного органа обязательныдля исполнения предприятиями, учреждениями и организациями,государственнымиорганами и ихдолжностнымилицами, а такжефизическимилицами.

Существуетряд основныхпринципов, всоответствиис которымиорганизованагосударственнаяслужба, в томчисле и в таможне:

-законность;

-обязательностьрешений вышестоящихорганов и должностныхлиц, принятыхв пределах ихкомпетенции, для нижестоящихорганов и должностныхлиц;

-подконтрольностьи подотчетность нижестоящих органов идолжностныхлиц передвышестоящими органами идолжностнымилицами;

-внепартийность.В таможенныхорганах недопускается создание идеятельностьполитическихпартий и других общественныхобъединений,преследующихполитические цели. Должностныелица таможнине должны бытьсвязаны в своейслужебной деятельностирешениямиполитическихпартий и общественныхобъединенийс политическимицелями;

- равныйдоступ гражданРоссийскойФедерации к службе в соответствиисо своимиспособностямии профессиональной подготовкойбез какой-либодискриминации;

- социальнаязащищенность;

- стабильностьслужбы.

По всем должностямтаможни Государственнымтаможенным комитетомустанавливаютсясвои квалификационные требования, которые отражаютсяв должностных инструкциях. Должностная инструкцияк любой должностив таможне включаетв себя общие положения,обязанности,права и ответственностьдолжностного лица. Должностныеинструкцииразрабатываютсяпод конкретнуюдолжность,так как должностиодного и тогоже уровня, но включенныев состав разныхподразделенийтаможни, отличаются спецификойсамого подразделения.Должностиодного и того же уровня, ноуже в пределаходного подразделения, также имеют отличия, связанныес функциональнымиобязанностямилиц, занимающих эти должности.

Каждая должностьв таможне имеетсвое наименование. Принцип формулировкинаименованиянесколькоотличаетсяот представленногов первой главеданной дипломнойработы, так какв Положениио федеральнойгосударственнойслужбе закреплено,что гражданинРоссийскойФедерации,занимающийоплачиваемуюгосударственнуюдолжность,является федеральным государственным служащим. Этоозначает, чтовесь персоналтаможни состоиттолько из служащих.Все должноститаможни можноразделить на три звена:

- руководящеезвено;

- среднеезвено;

- низовоезвено.

К руководящемузвену относятсядолжностиначальникатаможни изаместителяначальникатаможни.

Среднее звенопредставленодолжностяминачальника отдела, заместителяначальникаотдела и главногоинспектора.

Низовое звеновключает в себядолжностиведущего инспектора,старшего инспектораи инспектора.

Все вышеуказанныедолжности представлены по нисходящейшкале- от верхнейступени иерархиидо ее низшейступени.

Из вышесказанноговидно, что должностиот главногоинспектораи ниже в своенаименованиевключают категорию квалификации:"главный","ведущий","старший", поаналогии с наименованиямидолжностейспециалистов,о которых речьвелась в первойглаве дипломнойработы. Точнотаким же образом,как у специалистов,распределеныобязанностиу главного,ведущего истаршего инспекторовс точки зренияих общих положений.

Для должностныхлиц таможни,как, впрочем,и любого другоготаможенногооргана, Таможеннымкодексом вводитсяряд обязательныхограничений,с которымидолжностноелицо не может не считаться.Эти ограничениясвязаны с запретомна:

-предпринимательскуюдеятельность,в том числечерез посредников;

- какуюбы то ни былооплачиваемуюработу на условиях совместительства,кроме научной,преподавательскойи творческойдеятельности;

- связанныес таможеннымделом работыпо договорам гражданско-правовогохарактера;

- использованиесвоего служебногоположения дляоказания непредусмотренногозаконодательствомРоссийскойФедерации содействиялицам и получениеза это вознаграждения, услуг или льгот;-участие в управлениихозяйствующимисубъектами,самостоятельноили черезпредставителя;-организациюзабастовоки участие вних.

Наличие такогоколичестваограничительныхтребований,предъявляемыхдолжностномулицу таможни,еще раз доказывает первичностьтаможникак организациипо отношениюк ее персоналу.

На должностиначальникатаможни и его заместителей лица назначаютсярешением ПредседателяГосударственноготаможенногокомитета; надолжностьначальникаотдела- решениемначальникарегиональноготаможенногоуправления;на должностиот заместителяначальникаотдела и ниже- решениемначальникатаможни.

Помимо внутреннихподразделений,отделов, групп таможня имеетподведомственныетаможенныепосты. Таможенныйпост представляет собой "мини-таможню" с усеченной организационнойструктуройи сокращеннымчислом функций,которые, в основном,ограничиваютсятаможеннымоформлениеми таможенным контролемтоваров итранспортныхсредств.Высшая должность в пределахтаможенногопоста- начальниктаможенного поста. В иерархииона стоит наодной ступенис должностьюначальника отдела таможни. Должностизаместителяначальникаотдела на таможенномпосту не имеется,поскольку онне подразделяетсяна отделы, алишь на группы.Остальныедолжноститаможенногопоста, начинаяс главногоинспектора,по уровню равнозначны соответствующимдолжностямтаможни.

СтруктурауправленияОрской таможнейпредставлена на схеме 2.4. Онастроится наоснове сочетаниялинейной, сложной линейной ифункциональнойсхем управления, сконструированными специалистамив областименеджмента.

Из схемы 2.4видно, что ниодна из классическихсхем управления- линейная,сложная линейнаяи функциональная- не работаетздесь в чистомвиде. Но еслиразложить схему по 5 элементам,перечисленныесхемы окажутсяпредставленнымив ней неоднократно.

Сейчас намуже хорошоизвестны и тип организации, представляемойв данной дипломнойработе, и еезаконы, и принципыее департаментализации,

Схема 2.4. СтруктурауправленияОрской таможней

и ее организационнаяструктура и,наконец, схемауправленияв ней. Этогодостаточнодля того, чтобыпонять, каковывозможные путидвижения по служебной лестнице снизувверх в Орскойтаможне. Идеальнойпотенциальновозможной"траекторией"будет, естественно,следующая: инспектор- старшийинспектор- ведущийинспектор- главный инспектор- заместительначальникаотдела- начальникотдела- заместительначальникатаможни- начальниктаможни. Еслидвижение начинаетсяс таможенногопоста, то перемещениена равнозначнуюдолжность, нов одно из подразделенийтаможни уже считается прогрессом в карьере служащего,посколькудолжностныелица таможенногопоста подотчетныи подконтрольныпо отношениюк должностнымлицам таможнив соответствии с их функциональными обязанностями.То есть мы видим,что в таможневозможны оба варианта карьеры:и вертикальный,и горизонтальный,о которых мыупоминали впервой главедипломнойработы.

Указанныйпуть развитиякарьеры теоретическивозможен, нопрактически вряд ли осуществим, поскольку идеален. Наборсредств дляуспешной реализацииплана развитиякарьеры довольнообширен: этои успешнаяработа в занимаемой должности, ипрофессиональноеи индивидуальноеразвитие, иэффективноепартнерствос руководителем,и заметноеположение ворганизации.

Если сравнитьданные подолжностномуросту в 1995 - 98 гг.(табл. 2.9), сразувидно, чтоколичественныепоказателив 1998году заметнониже.

Таблица 2.9

Динамикадолжностногороста кадровОрской таможниза 1995-1998 гг.

Годы	Назначенона должность
	Всего	Началь-никотдела	Зам. началь-никаотдела	Главныйинспек-тор	Ведущийинспек-тор	Инспек-тор
1995	50	3	2	5	23	17
1996	36	5	2	3	14	12
1997	38	4	3	6	15	10
1998	26	2	2	4	12	6

Снижениестатистическихпоказателейследует оценить как положительныйфакт, так какна этапе развития, который, какмы отметили,начался в1995 году, таможню интересует уже не столькоколичествоперсонала, аего качество. А это признактого, что принциппрофессионализмаи компетентности в работе сперсоналомтаможни, наконец-то,становитсяглавным, а не одним средимногих.

Посколькутаможня- организациявоенизированная, карьера в нейприобретаетодну важнуюособенность.Согласно Положенияо порядке присвоенияперсональныхзваний должностнымлицам таможенныхорганов и организацийтаможеннойслужбы РоссийскойФедерации,утвержденногоУказом ПрезидентаРоссийской Федерации от24.10.92 № 1299, с учетомизменений,внесенных в ПоложениеУказом Президента Российской Федерации от 22.09.93 №1405, должностнымлицам таможенныхорганов, в том числе и таможни,присваиваютсяспециальныезвания. Это означает, что служащий таможниимеет возможностьне толькодолжностного роста, но иповышения взвании.

ВышеуказаннымПоложениемо порядке присвоения званий регламентируется,что званиядолжны соответствовать должностям,то есть любаядолжность имеетсвой пределпо званию (см. табл. 2.10).

Все звания,как и должности,представленыв таблице 2.10 понисходящейшкале.

Для некоторыхспециальныхзваний устанавливаютсясроки выслуги:

- инспектортаможеннойслужбы IIIранга- 2 года;

- инспектортаможеннойслужбы II ранга- 3 года;

-инспектортаможеннойслужбыI ранга- 3 года;

- советниктаможеннойслужбы III ранга - 4 года;

- советниктаможеннойслужбы IIранга - 4 года.

Таблица 2.10

Соответствиеспециальныхзваний должностямв пределахтаможни

Должность	Звание
Начальниктаможни	Государственныйсоветниктаможеннойслужбы II,IIIрангов; советниктаможеннойслужбыI ранга
Заместительначальникатаможни	Государственныйсоветниктаможеннойслужбы III ранга;советниктаможеннойслужбы I,II,IIIрангов
Начальниктаможенногопоста, начальникотдела, заместительначальникатаможенногопоста или отделатаможни, главныйинспектор	Советниктаможеннойслужбы I,II, III рангов;инспектортаможеннойслужбы Iранга
Ведущийинспектор,старший инспектор	Советниктаможеннойслужбы IIIранга,инспектортаможеннойслужбы I,II рангов
Инспектор	Инспектортаможеннойслужбы I,II, III рангов

Сроки выслугив отношенииспециальныхзваний государственногосоветникатаможеннойслужбыI, II, III рангов,советника таможеннойслужбыI ранга вПоложении о присвоении специальныхзваний неустанавливаются.

Специальныезвания могутбыть очередными,то есть присвоеннымив последовательномпорядке поистечении установленногосрока выслугив специальномзвании в соответствиис занимаемойдолжностьюи при наличииположительнойаттестации,и внеочереднымиили досрочными,присвоеннымилибо за особые отличия привыполнениислужебногодолга, либо привыдвижении на вышестоящуюдолжность, ноне более, чемна два званиявыше того, в котором состоялслужащий и нечаще одногораза в год.

При присвоенииспециальногозвания такжеучитываетсяобразованиеи стаж работыв таможенныхорганах. Первичноеспециальноезвание, например,инспектора таможенной службы III ранга, как правило,присваиваетсяинспекторам,имеющим среднееи средне-специальноеобразование,а инспекторатаможеннойслужбы II ранга- инспекторамс высшим образованием,а также старшим и ведущиминспекторамтаможни.

Соответствующиеновой должностизвания присваиваются,как правило,по нижнемупределу заисключениемслучаев, когда специальноезвание присваиваетсялицу, перешедшему в таможенныеорганыиз ВооруженныхСил, Пограничныхи Внутреннихвойск, правоохранительныхорганов, а такжедругих организацийи учрежденийРоссийскойФедерации, гдеим присваивались воинские илидругие специальныезвания. Первичноезвание можетбыть присвоенотакому лицувыше нижнегопредела позанимаемойим должности.

Специальныезвания государственногосоветника таможеннойслужбыI, II, III ранговприсваиваютсяПрезидентомРоссийской Федерациипо представлениюПредседателяГосударственноготаможенногокомитета. Другиеспециальныезвания присваиваются ПредседателемГосударственноготаможенногокомитета Российской Федерации.А посколькутаможеннаясистема России - это иерархия,то уже на основанииэтого можнопредставитьпроцедуру присвоенияспециальногозвания. Во-первых,она требуетчеткого исвоевременногооформленияопределенногопакета документов; во-вторых, этодовольно длительнаяпроцедура, таккак пакет документовпопадает вГосударственныйтаможенныйкомитет толькочерез региональноетаможенноеуправление.В зависимостиот присваиваемогозвания и должности,которую занимаетслужащий, впроцедуреприсвоениязвания можетбыть задействована аттестационнаякомиссия нетолько в самойтаможне, но ив региональномтаможенномуправлении, и в Государственном таможенномкомитете. А вслучаях, когдадолжностное лицо таможенного органа, прослужившееустановленныйсрок в одном специальномзвании, имеетсущественныенедостаткив служебнойдеятельности,очередноеспециальноезвание ему неприсваиваетсяпо решениюаттестационнойкомиссииГосударственного таможенного комитета, котороеутверждаетсяего Председателем.Все это говорито том, что процедураприсвоениязвания в таможенныхорганах России- это неформальныйакт .

Приведемнекоторыестатистическиеданные по присвоениюспециальныхзваний и отразимих в таблице2.11.

Таблица 2.11

Динамикаприсвоенияспециальныхзваний в Орскойтаможне в 1997-98 гг.

Годы	Присвоенозваний
	Всего	Внеочередных
		Ед.	В % от общегоколичествав данном году
1997	111	13	11,7
1998	123	23	18,7

Из табл. 2.11 видно,что 1998год болеерезультативен и по количествуприсвоенныхзваний вообще,и по количествувнеочередныхзваний. Орскаятаможня ведетсвою историюс 1992года, когдаона была ещетаможеннымпостом Оренбургскойтаможни. Самостоятельнойтаможней спятью своими таможенными постами онастала, как мыуже знаем, вконце1993 года. Поэтому у многихк 1998году был оконченустановленныйсрок выслугив специальномзвании.

Улучшениепоказателейв 1998году можносчитать однимиз результатовболее тщательнойработы кадровыхподразделенийс личным составомтаможни.

Для большейнаглядноститаблицу можнодетализировать,представивкаждое присвоенноезвание отдельно(см. табл. 2.12)

При анализесистемы должностногороста и ростав звании в Орскойтаможне, тоесть составныхэлементовпроцесса развитиякарьеры в таможне,мы неоднократновстречалисьс понятием "аттестация".В первой главеданной дипломнойработы мы уже выяснили, чтоаттестация- это оценкадостигнутыхработником результатовв его профессиональнойдеятельности.Так вот в таможне,как и во всейтаможеннойсистеме России, аттестация в настоящеевремя- одно изважнейшихсредств, используемых не только дляобъективнойоценки результатовдеятельности, но и для оценкипригодности

Таблица 2.12

Динамикаприсвоенияспециальныхзваний в Орскойтаможне в 1997-98 гг.

Звание 1)	1997				1998
	Всего	Внеочередных			Всего		Внеочередных
		Ед.	В % от общегокол-ва посоответ-ствую-щемузванию				Ед.		В % от общегокол-ва посоответ-ствую-щемузванию
ИТСIII р.	41	0		-		36		0	-
ИТСI р.	58	4		6,9		65		7	10,8
ИТСI р.	11	8		72,7		19		13	89,5
СТСIII р.	1	1		100		3		3	100
СТСII р.	0	0		-		0		0	-
СТСI р.	0	0		-		0		0	-

¹⁾ ИТСIIIр. - инспектортаможеннойслужбы IIIранга;

ИТС IIр. - инспектортаможеннойслужбы IIранга;

ИТС Iр. - инспектортаможеннойслужбы Iранга;

СТС IIIр. - советниктаможеннойслужбы IIIранга;

СТС IIр. - советниктаможеннойслужбы IIранга;

СТС Iр. - советниктаможеннойслужбы Iранга;

персоналатаможни к дальнейшейработе, длясовершенствованиярасстановкикадров, для предупреждениякоррупции всистеме таможенныхорганов России.

Аттестацияв таможне проводится только аттестационнойкомиссией.Работа по поискупутей совершенствованияи самореализациисотрудника,исправленияего ошибок осуществляется в таможненепосредственнымируководителями, но аттестацией она не называется.

Основнымизадачами аттестациисогласно Положенияо порядкеаттестациидолжностныхлиц таможенных органов РоссийскойФедерацииявляются:

- формированиевысокопрофессиональногокадрового состава;

- установлениесоответствиясотрудниказанимаемойдолжности;

- использование каждого сотрудникав соответствиис его специальностьюи уровнемквалификации;

• выявлениеперспективыпримененияпрофессиональныхи деловыхкачеств, способностейи возможностейсотрудника;

-стимулированиероста профессионализмасотрудника;

- определениенеобходимостиповышения квалификации, профессиональнойподготовкиили переподготовкисотрудника;

• обеспечениевозможностипередвижениякадров, формированиерезерва кадровдля выдвижения.

Основныепринципы аттестациив таможне- это:

-законность;

-гласность;

-коллегиальность.

Для определенияаттестации приказом начальника таможни образуетсякомиссия всоставе председателя, заместителя председателя,секретаря и 3-11 членов комиссии, которымимогут бытьначальникиструктурныхподразделенийтаможни, специалистыкадровых июридическихслужб.

Проведениюаттестациипредшествуетподготовительная работа. Ееорганизуетначальниктаможни, аосуществляют аттестационнаякомиссия икадровые службы.Подготовительнаяработа включаетв себя следующиемероприятия:

- проведениеразъяснительнойработы среди сотрудников о задачах аттестациии порядке еепроведения;

- ознакомлениекаждого сотрудника,подлежащегоаттестации,с Положениемо порядке аттестациидолжностных лиц таможенныхорганов РоссийскойФедерации;

- утверждениеграфика проведенияаттестации;

- подготовканеобходимыхдокументовна сотрудников,подлежащихаттестации.

По окончанииаттестациисотрудникатаможни комиссией может бытьдана одна изследующихоценок:

- соответствуетзанимаемойдолжности;

• соответствуетзанимаемойдолжности при условии улучшениярезультатовслужбы и выполнения рекомендаций комиссии спрохождениемповторнойаттестациичерез год;

- не соответствуетзанимаемойдолжности.

Помимо обязательнойоценки в результатеаттестации комиссия можеттакже вноситьразличныерекомендации,указывая конкретныемотивы.Например:

- опоощрениисотрудниказа достигнутыеим успехи в работе;

- опредставлениисотрудникак досрочномуприсвоению очередногоспециальногозвания;

- овключении врезерв на выдвижение;

- оназначениина вышестоящуюдолжность;

- опонижении вдолжности;

- обосвобожденииот занимаемойдолжности;

- о мерахпо повышению деловой квалификации, профессиональнойподготовкиили переподготовки,направленныхна улучшениеслужебнойдеятельностисотрудника.

Аттестациясотрудниковтаможни проводитсяне чаще одногораза в год, ноне реже одногораза в четырегода.

По решениюначальникатаможни илипо предложению аттестационнойкомиссии аттестацияможет бытьдосрочной, если сотрудниклибо нарушилзаконодательствоРоссийскойФедерации, либо снизилпоказателив работе. Аттестацииподлежат сотрудники:

- принятыев таможенныеорганы и проработавшиев занимаемойдолжности1 год;

- всвязи с истечениемсрока выслугив специальном звании и представлениемк очередномуспециальномузванию;

- непроходившиеаттестациюболее трех лет;

• при представлениик назначениюна вышестоящуюдолжность.

Еще однаположительнаясторона аттестации заключается в том, что наоснове систематическогоанализа результатов аттестованияи деятельностиаттестационойкомиссии еепредседательи руководителькадровой службы,то есть заместитель начальникатаможни поработе с личнымсоставом, вносят начальникутаможни предложения,направленныена совершенствование и устранениенедостатковв организации и осуществлении таможенногодела, на совершенствование профессиональнойподготовкисотрудникови воспитательнойработы.

Если мы попытаемсявыделить этапыкарьеры общеймассы персоналаОрской таможни,не затрагиваядолжностных лиц таможниотдельно, то,в общем, получиманалогию с теми этапами, которыеразработаныпрофессионалами-менеджерами.Первый этапидентичентому первомуэтапу, о которомговорят специалистыв областименеджмента,поскольку онсвязан с получением высшего илисреднегопрофессиональногообразования.Ниже мы ещебудем говоритьо принципахподбора кадровв Орскую таможню.Так вот одиниз них- это наличиевысшего образования.Так что и возрастнойпредел первого,подготовительного,этапа- 18-22 года- такжесовпадает стем, о которомговорят специалисты.

Таким жеобразом мыможем сказатьоб идентичностии второго этапакарьеры большегопроцента служащихОрской таможни тому второмуэтапу, адаптационному,который выделяют теоретики. Ивозрастнойбарьер- 23-30 лет- действительнохарактерендля этого этапа,хотя, пожалуй,в отношенииОрской таможниследует немногоопустить еговерхнюю границудо 25 лет. 25-30 лет -именнотаким был среднийвозраст толькочто набраннойосновной массыперсоналатаможни. Сейчассредний возраст ее служащихсоставляетпримерно35 лет. Адаптационный этап карьеры для служащихОрской таможнидействительнохарактеризуетсязнакомствомс никому неизвестнымтаможеннымделом, так какдо настоящегомомента Орскаятаможня ещене пополняласьмолодымиспециалистамив области таможенногодела. Любомувновь принятомусотрудникуи три года назад,и сейчас приходится овладеватьновой профессиейи специальностью,хотя некоторыми повезло- им удаетсяприменятьполученныев ВУЗе знанияв своей профессиональнойдеятельностив таможне.

В настоящеевремя процессформированиякадровогопотенциалаОрской таможнизавершается.Таможня находитсяна этапе своегоразвития. Всилу этого мыможем предположить,что для большегопроцента персоналатаможни ихкарьера развиваетсяуже на третьем,стабилизационном,этапе, на которомпроисходит разделениесотрудниковна перспективныхи неперспективных.

Еще раз необходимоотметить, что такое деление карьеры характернодля персоналатаможни в общеймассе. Еслирассматриватьпроцесс развитиякарьеры отдельныхдолжностныхлиц, картинаможет бытьсовершенноиной. В карьеренекоторых мы навернякасможем выделитьи этап консолидации.Но чтобы не быть необъективными,мы не станемэтого делать.Наша задача- проследитьпрактическоеприменениетеоретическихоснов на конкретныхпримерах. Вцелом мы этузадачу выполнили.

Множествотонкостейимеется и ввопросе мотивации сотрудниковтаможни в отношении их профессиональной деятельности.Это психологическаясторона дела,которую каждыйопределяетдля себя самостоятельно,естественно,с учетом фактороввнешней и внутреннейсреды организациии на основесформированногоу человеканабора ценностей.

Из семи движущихмотивов карьеры,представленныхв первой главедипломнойработы, дляслужащих таможни характерными могут быть,пожалуй, три,но не в "чистом"виде:

1 .Технико-функциональнаякомпетентность.

Важным здесьявляется стремлениебыть лучшимспециалистомв своем деле,а главное- решатьсложные проблемы,когда с уверенностью можно сказать себе: "Я могу с этим справиться.","Я могу хорошос этим справиться.", "Я могу справитьсяс этим лучшевсех. "Действительно,профессиональный рост первиченпо отношениюк росту должностному.Но скорее всегоценность представляетвнутреннеепризнание себя как специалиста, нежели признаниеадминистрациии коллег, хотя и оно имеетнемаловажноезначение. А счем трудносогласиться,так это с утверждениемо том, что людис такой мотивациейобычно безразличны к материальнойстороне дела,по крайней мере, в нашемконкретномслучае. Хотяи эту проблемуможно рассматриватьс несколькихпозиций. Да, оплата трудаслужащего таможни неадекватназатратам этогослужащего напроизводительный и высокопроизводительныйтруд. Но, с другойстороны, характеризуетсяопределеннойстабильностью.

2. Стабильностьи безопасность- это второй движущий мотивкарьеры служащихтаможни. Таможенныеорганы занимают в настоящеевремя уже вполнеопределенноеместо в составе других правоохранительныхорганов России.Сейчас это ужечто-то устойчивоеи весомое. Поэтомумы вряд ли можем считать тщеславиемстремлениесохранить иупрочить своеположение в организации,являющейсясоставнымэлементомтаможеннойсистемы.

3. И,наконец, стильжизни. В данной ситуации уместнымбыло бы процитироватьвысказывание Козьмы Пруткова: "Зри в корень." Большаячасть мужской половины персонала таможни-офицерыв запасе. Изэтого несложно понять, наскольколегко службав таможне вписываетсяв стиль их жизни.

2.4. Развитиекарьеры в Орскойтаможне

Что касаетсяпроцесса планированияразвития карьерыв Орской таможне,то он не являетсяярко выраженными достаточнопроработанным,как и в любомдругом таможенном органе. Конечно,каждый сотрудниксам для себяопределяетперспективысвоей служебнойдеятельности,но это происходитнеофициально,не на уровнеорганизации,а в неформальнойобстановке.

Официальноепланированиекарьеры ограничиваетсяв таможне, во-первых,нормативнымидокументами,разработанными Государственнымтаможеннымкомитетом,например, Положением о порядкеприсвоениязваний должностнымлицам таможенныхорганов, о которомупоминалосьвыше; во-вторых,двумя кадровымимероприятиями,на которыестоит обратитьвнимание,- это ротациякадров и формированиерезерва навыдвижение.

Ротация- это переводдолжностныхлиц таможенных органов изодного таможенногооргана в другойтаможенныйорган, а такжеиз одногоструктурногоподразделенияв другое структурноеподразделениетого же таможенногооргана. Ротация кадров- одно изреальных условийсозданиявысококвалифицированногокадровогосостава таможенныхорганов, оперативного маневрированияимеющимисякадровымиресурсами.Движение кадровв порядке ротацииспособствуетоптимальнойрасстановке личного составаособенно там,где ограниченыместные источникикадрового пополнения.Ротация кадровпозволяетзначительноулучшить работу по борьбе скоррупцией,должностнымипреступлениямии проступками.

Ротация кадровосуществляетсясогласно Инструкциио порядкеротации кадровв таможенных органах Российской Федерации.Ей предшествуют:

- поисккандидатов;

- изучениеделовых и личныхкачеств кандидатов;

- оформлениедокументов,необходимыхдля принятиясоответствующимируководителямирешений о назначениина должность.

Отдел кадровтаможни в пределахсвоей компетенции обеспечиваетбанк данныхналичия вакантныхдолжностей,сведений оцелесообразностизамены конкретногодолжностноголица другим, о резерве кандидатовдля ротации.

Ротация кадровможет быть:

- внутритаможенногооргана;

- междутаможеннымиорганами.

Переводдолжностноголица таможни в другое структурноеподразделениеэтой же таможниоформляетсяприказом начальникатаможни в пределахего компетенциина основании заявления заинтересованноголица, при этомв необходимыхслучаях проводитсясогласованиес вышестоящимитаможеннымиорганами.

Не требуетсясогласия должностноголица на ротацию при его переводев том же таможенноморгане, в другое структурноеподразделениев той же местности,поручении работы с учетомего специальностии квалификации.

При переводедолжностноголица в структурноеподразделениетаможни, гдепредполагаетсяизменениехарактера ранее исполняемыхим обязанностей,он обязан пройти курс соответствующейтеоретическойи практическойподготовкипо профилю структурногоподразделения,в которое это должностное лицо переведено.Допуск к самостоятельномуисполнениюдолжностных обязанностейразрешаетсяначальникомтаможни послестажировки должностноголица в данномструктурномподразделении.

Распределениеи направлениедолжностныхлиц на службув другие таможенныеорганы осуществляетУправлениекадров и учебныхзаведенийГосударственноготаможенногокомитета РоссийскойФедерации. Приэтом подписываетсятрудовой договор (контракт) иоформляетсяприказ в соответствиис установленным законодательствомРоссии порядком.

Ротация кадров- пока ещедостаточноновое мероприятие в таможенных органах. В Орскойтаможне она началась в1996 году. Мыможем рассмотретьколичественныехарактеристикиэтого мероприятияза 1996год. Они отраженыв табл. 2.13.

Таблица 2.13

Ротация кадровв Орской таможнев 1996г.

Должность	Внутритаможеннаяротация
Заместительначальникаотдела	1
Главныйинспектор	4
Ведущийинспектор	3
Старшийинспектор	11
Инспектор	43
Итого	62

Во всех случаяхротация осуществлялась с согласия должностноголица.

В Орскойтаможне практикуетсяротация и внутриподразделенийна автомобильно-пропускном пункте "Орский";между группамидосмотра идокументальногооформленияв отделе таможенногооформления№ 1; междугруппами контролятаможеннойстоимости ивалютногоконтроля отделатаможеннойстоимости ивалютногоконтроля.

Правоваяи материальнаябаза ротациикадров междутаможнямиразработанапока недостаточно.Тем не менее,список сотрудниковОрской таможни,изъявившихжелание наперевод в другиетаможни регионаи России, всеже составлени включает в себя на01.01.98 г. 93 сотрудников.

Однако, невсе служащиетаможни воспринимаютротацию кадровс энтузиазмом.Ведь она подразумеваетнеобходимостьочередногообучения ипереобучения,стажировки,наработки новых умений и навыков,перевод вподразделениес уже сложившимсясвоим коллективом.

Необходимоотметить, чтов процессеротации перевод должностноголица осуществляетсяна равнозначную или вышестоящуюдолжность.Из вышесказанногостановитсядостаточно ясна связьротации кадровс процессомразвития служебнойкарьеры в таможне.Во-первых,равнозначнаядолжность, ноуже в другом подразделенииможет послужитьтолчком длядвижения вверх по служебнойлестнице. Можетоказаться, чтои образование должностноголица, и уровеньего квалификациибольше соответствуют должностив новом подразделении,то есть способности и возможностидолжностноголица до егоперевода применялисьне по назначениюили не в полноймере.Этим и объяснялосьотсутствие прогресса вего карьере.Да и взаимоотношенияв другом коллективемогут сложитьсяиначе.

Связь второговарианта ротации,когда должностное лицо переводитсяна вышестоящуюдолжность, сразвитиемкарьеры понятнаи без дополнительныхобъяснений,так как второй вариант ужесам по себепредполагаетдолжностнойрост.

К процессупланированияразвития карьерыдолжностных лиц таможнинепосредственноеотношение имеетформированиерезерва кадровдля выдвиженияна руководящиедолжности. Цельработы с резервомвыдвижения- пополнениеруководящихкадров высококвалифицированнымисотрудникамитаможни и другихтаможенных органов,своевременноезамещениевакантных должностей, повышениеуровня подбораи расстановкируководящихкадров, способных решать задачи,возложенныена таможенныеорганы.

Основнымизадачами работыс резервомвыдвижения являются:

- выявлениевозможностейназначения сотрудников таможни, обладающихнеобходимымипрофессиональными,деловыми и личными качествами,на руководящиедолжности втаможенныхорганах;

- организацияпрофессиональнойподготовки кандидатов на выдвижение,изучение ихделовых и личныхкачеств;

- оформлениедокументов,необходимыхдля принятияв установленномпорядке соответствующими руководителями решений одальнейшемпрохождениикандидатомслужбы по завершении срока, на которыйон включалсяв резерв навыдвижение.

Работа срезервом навыдвижениестроится в соответствиис несколькимипринципами:

1. Довериеи уважение ксотрудникам таможни, включеннымв резерв выдвижения,объективностьоценки их качестви результатовслужебнойдеятельности.

2. Персональнаяответственностьначальникатаможни заподготовкурезерва выдвижения.

3. Созданиеусловий дляпрофессионального роста кандидатовна руководящиедолжности,творческогоисполненияими должностныхобязанностей.

4. Соблюдениеравенствасотрудниковтаможни привключении врезерв выдвижения.

5. Соблюдениеединоначалияс одновременнымшироким использованиемвозможностейколлегиальныхорганов.

6. Оптимальноесочетаниеопытных и молодых руководителей,преемственностьв руководстве.

7. Планированиеработы поформированиюрезерва выдвижения.

8. Гласность,систематическоеинформирование сотрудниково работе с резервомвыдвижения.

Формированиерезерва выдвиженияосуществляетсяна основанииплана движенияруководящихкадров таможни, разработанногона ближнюю идальнюю перспективу.Численностькандидатоврезерва выдвиженияустанавливаютисходя из числавакантныхруководящихдолжностей,образующихсяв процессеразвития инфраструктурытаможни илипри проведениив ней организационно-штатных мероприятий.С учетом этогоначальниктаможни и кадровая служба определяютнеобходимоечисло кандидатовна руководящиедолжностина ближнюю(2-3 года) идальнюю(5-7 лет) перспективу. Численныйсостав кандидатовопределяется исходя из соотношения3:2 (трикандидата надве должности).

Отбор кандидатовосуществляетсяцелевым порядком,на конкретныедолжности, сучетом утвержденныхпланов движения руководящихкадров и измененийв оперативнойобстановке и организационныхструктурах.

В резерввыдвиженияотбирают, какправило, кандидатов не старше43 лет, имеющихвысшее образованиеи обладающих высокимипрофессиональнымии нравственнымикачествами,безупречныхв выполнениислужебныхобязанностей,способныхорганизоватьэффективнуюработу подразделенияи мобилизоватьподчиненныхна успешноерешение поставленныхзадач.

При отборекандидатовв резерв выдвиженияучитывают рекомендацииих непосредственныхначальникови аттестационной комиссии,состояниездоровья сотрудника,его готовностьк переводув другие регионыстраны, результатыего служебнойдеятельности.

В работе ссотрудниками,зачисленнымив резерв выдвижения,главное вниманиеуделяетсядальнейшемуизучению деловыхи нравственныхкачеств, проверкена практикеих компетентности, соответствиязанимаемойдолжности,формированиютребуемых дляруководителякачеств иорганизаторскихнавыков.

Подготовкасотрудников,состоящих в резерве выдвижения,осуществляетсяв соответствиис индивидуальнымпланом подготовки,составляемымна год, в которомпредусматриваютсяследующиенаправления:

- специальнаяпрограммаподготовкисотрудника;

- временноеисполнениеобязанностейруководителяпо планируемойдолжности впериод отсутствиязанимающегоэту должностьработника;

- участиев комплексныхпроверкахтаможенныхорганов, изучениезагрузки личногосостава подразделения,разработканормативовштатной численности;

- участиев разработкепланов проведенияконкретных мероприятий,подготовкапроблемныхвопросов для рассмотрения на коллегиях,служебныхсовещаниях,семинарах;

- обобщениепередовогоопыта работы таможни (подразделения),составлениеаналитическихдокументов,обзоров, методическихрекомендаций;

- стажировкав подразделенияхвышестоящихтаможенныхорганов;

- учебав таможенныхучебных заведенияхили, при необходимости,в учебных заведенияхдругих министерств, ведомств, понаправлениюГосударственноготаможенногокомитета России.

Индивидуальныйплан подготовки разрабатывается сотрудником,состоящим врезерве выдвижения,совместно сруководителемподготовкии утверждаетсяначальникомкадровой службывышестоящеготаможенногооргана.

Раздел специальнойподготовкииндивидуальногоплана сотрудника,состоящегов резерве выдвижения,предусматривает изучение имвопросов социальнойпсихологии,научных основ управления,ведения аналитическойработы, основорганизациинаучно-исследовательскойработы по оценкерезультатовдеятельноститаможенногоколлектива.В зависимостиот должности, которую предстоитзанять сотруднику,объем программысоставляетот 40до 60 учебныхчасов.

Основноевнимание приработе с резервомвыдвижения уделяетсясамообразованиюкандидата,изучению иусвоению имтаможенногозаконодательства,нормативныхактов Государственноготаможенногокомитета России,основ управлениятрудовым коллективом.

Стажировкисотрудниковв подразделенияхвышестоящихуправленческихзвеньев проводятсядля расширения информированностиоб их функциях,задачах, особенностях организации служебнойдеятельностии определенияпутей повышенияэффективности взаимодействияс этими подразделениями.

Накопленныев процессеработы с сотрудниками, состоящимив резерве выдвижения,сведения сосредотачиваются в кадровойслужбе дляпоследующегообобщения ипринятия решенияоб их назначениина планируемуюдолжность.Формированиерезерва выдвиженияначалось вОрской таможнев конце1995 года. Этомероприятиеосуществляетсяна основанииИнструкции об организацииработы поформированиюрезерва кадровдля выдвиженияна руководящиедолжности втаможенных органах РоссийскойФедерации.В таможне сучетом требованийданной Инструкцииразработана,утвержденаи действуеттехнологическаясхема работыс резервомкадров на выдвижение.В течение 1996 года скаждым сотрудникомтаможни, зачисленнымв резерв выдвижения,работа проводиласьпо индивидуальнымпланам их подготовки.Часть резервистовпрошла обучениена курсах повышенияквалификациив региональномтаможенномуправлении.Практиковалоськомандированиесотрудниковтаможни изрезерва в другиетаможенныеорганы Россиидля изученияопыта организации таможенногоконтроля, дляоказания методической помощи таможеннымпостам. Таблица2.14 отражает данныерезультатовработы с резервомвыдвиженияв Орской таможне.

Более низкийпроцент назначенияна вышестоящиедолжности изрезерва в1998 годуобъясняетсятем, что в1998 году резервзначительнопополнилсяинспекторскимсоставом низового звена. Если в1997 году всписок резервабыли включены, в основном,заместителиначальникатаможни, начальникиструктурных подразделений,их заместителии главные инспекторы,то в 1998году в резервбыли зачисленыи ведущие, истаршие инспекторы. Кроме того,требования,предъявляемыек резерву навыдвижение,

Таблица 2.14

Формированиеи использованиерезерва кадровОрской таможнив 1997-98 гг.

Годы	Зачисленов резерв	Назначенона вышестоящуюдолжность изрезерва
1997	81	39	48,1
1998	109	33	30,3

стали гораздожестче.

Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯУПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМОРСКОЙ ТАМОЖНИНА СОВРЕМЕННОМЭТАПЕ

3.1. Изменениекадровой политикитаможенныхорганов

За последниедва года работас кадрами втаможенных органах Россииразвилась вкадровую политику.Вышестоящие таможенныеорганы проводяткадровую политикуна всех уровнях таможеннойсистемы. Но этодовольно сложнаязадача, так какиз правоохранительнойсущности таможенныхорганов, особого служебногоположения иответственностиработников,права и обязанностикоторых определеныправовым статусомдолжностныхлиц таможенныхорганов РоссийскойФедерации вытекают некоторые особенностипроведениякадровой политики.Главная из нихобусловлена бюрократизмомс его многочисленнымиправилами ипредписаниями, которые обязательнына любой государственнойслужбе. Таможенныеслужащие должныследоватьстрогим процедурам,уживаться сомножествомограничений.И именно из-заних и из-за разветвленнойиерархическойструктурытаможеннойсистемы всеизмененияпротекаютв ней чрезвычайномедленно.

Следующаяособенностькадровой политикив таможеннойслужбе являетсяследствиемвышеназванной- все еенаправления разрабатываютсяисключительнона верхних ступенях иерархии, а именно вГосударственномтаможенномкомитете РоссийскойФедерации.Нижележащиеуровни таможеннойсистемы обладаютправом внесениясвоих предложений,но слишком ещевелик разрывмежду теоретикамии практикамив структуре таможенных органов. Хотя вряд лиможно обойтисьбез жесткостисистемы в нашем конкретномслучае. Именноона позволяет соблюсти необходимые процедурныегарантии таможенногодела, предусмотренныезаконодательством.

Работа сперсоналомв таможне требует постоянного совершенствования,так как именнов этом заложены большие потенциальныевозможностиповышения эффективности работы служащеготаможни, а значитдостиженияим высокогопрофессионального мастерстваи, как следствие,более высокогоуровня на служебнойлестнице. Нотак как директивыпо всем направлениямдеятельноститаможни поступаютиз Государственноготаможенного комитета, трудноговорить осовершенствованииработы с персоналом в отдельновзятой таможне.Этот процесснаходится впрямой зависимостиот совершенствованиякадровой политикив таможенной системе вцелом.

Самой важнойзадачей, требующейскорейшего решения, особеннов условияхпостоянногодефицитагосударственногобюджета, являетсякореннаяреструктуризациятаможенныхорганов и, соответственно,изменениеорганизационно-штатной политики. Методформированияорганизационно-штатнойструктурытаможенных органов попринципу "новоенаправление - новоеуправление" для управленческогозвена и "новоенаправление- новыйотдел" длятаможен себяисчерпал. Хотянадо отметить,что на этапе становленияэтот путьструктуризациитаможеннойсистемы позволилдобитьсяглавного- в кратчайшиесроки организовать таможенныйконтроль повсем видамтаможенныхрежимов.Однако в нынешнихусловиях такойподход играетуже тормозящуюроль. Последующееразвитие таможенногодела реальноможет происходить только за счетвнедрениянаучных форморганизациитруда и совершенствованиятаможенныхтехнологий.

Структуратаможеннойсистемы, в том числе и таможни,чрезвычайноразветвлена.При наличиив таможне30-40 подразделений(отделов, группи служб) системастановится трудноуправляемой,разобщенной,она подверженапараллелизмуи взаимодублированию.Начальникутаможни довольносложно обеспечить реализациюпринципаединоначалияв управлениии реализации единой таможеннойполитики сверхудо низу. Следствиемэтого являетсянерациональнаярасстановкакадров. Так кактаможеннаясистема- это системамногоуровневая,значит в неймножествоначальников и их заместителей,кроме них естьеще руководителигрупп и главныеинспекторы,которые зачастуюисполняют рользаместителей начальниковотделов. Статистическиеисследования показывают, что в среднемв любой таможнена 6-7 сотрудников приходится один функционер,что ведет к отвлечениюогромного числалюдей непосредственноот таможенногоконтроля и кустановлению нагрузки наинспекторскийсостав, а отсюда- к немалымматериальным издержками к усложнениюуправлениятаможеннойструктурой.Карьера в такойсистеме приобретаетформальныйоттенок: роств должностии в звании неприводит кросту профессиональному.

Часть руководителейвсех уровнейпо-прежнемувместо рациональнойперестройкитехнологиитаможенногоконтроляориентируетсяна повышениеэффективностиработы за счет роста численностикадровогосостава. Носейчас необходимо исходить изтого, что дополнительныхштатов нет ине будет. Путь решения этойпроблемы- эффективноеиспользование того кадровогопотенциала,который ужеимеется. ДляОрской таможниэто, пожалуй,характерно,так как штатная численностьуменьшиласьс 442 единиц в 1997году до 437 единицв 1998году, то естьна 5единиц. И этонесмотря назначительноеувеличениеколичествавыполняемыхфункций и усложнениетаможенногоконтроля. Умелоеманеврированиеимеющейсяштатной численностью приводит к положительнымрезультатам.В Орской таможнев 1998году только за счет внутреннихрезервов были осуществлены следующие организационно-штатныемероприятия:

- созданотдел товарнойноменклатурыи происхождения товаров- по приказуГосударственноготаможенногокомитета;

- созданотдел таможеннойинспекции- по приказу Государственноготаможенногокомитета;

- созданотдел социальногоразвития- по приказу Государственноготаможенногокомитета;

-реорганизованаслужба таможеннойохраны- по инициативеруководстватаможни;

- увеличенаштатная численностьавтотранспортной группы- по инициативеруководстватаможни.

Для осуществленияэтих мероприятий использовались, как правило,вакансии, которыев течение длительноговремени незаполнялисьпо тем или инымпричинам. Припринятии решенияоб измененииштатной численностикакого-либоподразделения принималисьво вниманиерасчеты-обоснования,отражающие:

- информациюо росте количестваучастников внешнеэкономическойдеятельности;

- данныео существующем грузовом ипассажирском потоке и егоразвитии сточки зренияобъема, характера,направлений;

- анализрасширения(сужения) различных направлений деятельности;

- данныеоб увеличении(уменьшении) объемов обрабатываемыхдокументов,необходимыхдля таможенного оформления товаров итранспортныхсредств;

- наличие и качество технических средств таможенногоконтроля исвязи;

-материально-техническоеобеспечение;

- наличиепомещений инеобходимостьих охраны;

- измененияв таможенномзаконодательстве,ведущие к увеличениюобъемов технологической работы, необходимости создания новыхнаправленийв работе структурногоподразделения.

Только напримере однойтаможни, сравнительно молодой и небольшойпо размерами зоне деятельности,мы увидели в этом направленииогромный потенциал.Нетрудно представить возможностивсей таможеннойсистемы, еслиучесть, что она включает всебя 150таможен, многиеиз которыхгораздо многочисленнее и крупнее Орской.

Основательная,тщательновзвешеннаяструктурнаяперестройкавсей системыв целях повышенияэффективностии, в то же время,упрощениятаможенногоконтроля, довольночетко просматривается.Причем, реструктуризациядолжна статьплодом коллективноготворчества,учитывающимспецификурегионов, отдельных зон таможенногоконтроля, перспективуразвития таможенногодела и международныйтаможенныйопыт.

В конце1995 года Государственным таможенным комитетом былзапущен "пробныйшар":региональныетаможенные управленияи некоторыетаможни попросилидать свои соображения по поводу измененияструктуры. Вбольшинствеслучаев руководителивообще ушлиот ответов, анекоторыепредложилилишь косметические,ничего неменяющие изменения.

Такую реакциюследовалоожидать, таккак большинство начальниковразличныхуровней незаинтересованы в глубокойоргштатнойперестройке,которая можетзавершиться утратой начальственногопоста.Поэтому оченьважно понимание необходимостиструктурныхи оргштатныхперемен состороны начальников региональныхтаможенныхуправленийи таможен,руководителей среднего звена.Свое словодолжна сказатьи отраслеваянаука в лицеРоссийскойтаможеннойакадемии. Ориентирздесь можетбыть толькоодин -интересы Россиии усиление ролив соблюдениии защите этихинтересовтаможеннойслужбы.

Один из путейреструктуризации- это блоковоепостроение,которое представленов дипломнойработе на примереОрской таможни.Каждый заместительначальникатаможни- одновременно прямой руководительблока.

Возможно,это спорныйвариант, новажно искатьи находитьправильныерешения. Главное, чтобы этот процесс шел снизу вверх,от низовогозвена, дающего результат, а не наоборот,как это частобывает.

Что касаетсяштатной численноститаможни, то она должнасоответствоватьзагрузке персоналас учетом зоны обслуживания,объема оформляемыхгрузовых таможенныхдеклараций и начисляемыхтаможенныхплатежей наодного работника. Но изучение нагрузкиконкретногослужащегозатрудненоввиду отсутствияметодическихразработоки четких критериевпо данномувопросу. Поэтомуобъективноеобоснованиештатной численноститаможни илиее подразделенийпока невозможно.

Другое направлениереструктуризации- введение категорийноститаможенныхорганов сустановлениемсоответствующегоуровня и нормативовштатного,материального,финансового обеспечения,в том числе и"потолков"специальныхзваний. Необходимовыработатьтакие нормативыкатегорийности,которые точно отражали быранжированиетаможенныхорганов в зависимостиот их практическойотдачи, зоныобслуживания, сложности осуществлениятаможенногоконтроля и такдалее. На этойоснове следуетопределитьтиповую структуруи типовое штатноерасписание таможен и таможенныхпостов.Решить этузадачу необходимо совместнымиусилиями всехуправленийтаможенногокомитета ирегионов собязательнымучастием начальниковтаможен.

Одновременноследует пересмотреть функционально-структурноепостроениецентральногоаппаратаГосударственного таможенногокомитета, территориальных и функциональных таможенныхуправлений.

Одна из задач- определениеединого длясистемы принципапостроениярегиональногоуправленческогозвена таможенных органов. Вынужденноесоздание региональных таможенных управленийв регионах с одной-двумя таможнями (Башкирия, Дагестан,Татария) ведетк дроблению управленческих функций, необоснованномуувеличениючисленностиуправленческихзвеньев, не принимающихучастия в таможенныхтехнологическихоперациях. Появляютсятенденциипостепенногоподчинения федеральных органов местныминтересам. Это проблема не только организационного,но и правовогохарактера,требующаясоответствующегоуточнения иболее четкойтрактовки вТаможенномкодексе Российской Федерации.

Приведенияв соответствиес современнымизадачами и функциямитребует аппарат Государственного таможенного комитета.Эффективностьего работыснижается вследствие недостаточногопрофессионализмачасти кадров- 80 % сотрудников никогда неработали втаможне. Этоеще один изпримеров формализации процессаразвития карьерыв таможеннойсистеме.

С принятиемЗакона "О службев таможенныхорганах РоссийскойФедерации"предстоитпереход на контрактную основу еепрохождения.Он предопределит важнейшийповорот в кадровойработе, которыйпозволит провестисвоеобразную"переоценку" кадров, принятьмеры для ихукрепления,очиститьсяот лиц, профессиональнои нравственнонепригодныхк службе в таможенных органах. Этопозволит такжеперейти к замещениюруководящихдолжностей,как правило,профессиональнымитаможенниками.Одна из проблемв работе с персоналомв таможне, котораяприводитк нарушениюлогики и последовательностипроцесса развитияперсонала,является текучестькадров и их неукомплектованность.Причины и того,и другого примерноодинаковы. Приведемстатистическиеданные по выбытиюи неукомплектованностикадров в Орскойтаможне в 1997 и1998 годах(см. табл.3.1 и 3.2) и проанализируемих.

Таблица 3.1

Динамикавыбытия кадровиз Орской таможниза 1997-1998 гг.

Выбыли	1997 г.	1998 г.
Всего (чел.) В том числе: юристы (чел./%) экономисты(чел./%) в возрастеот 25 до 40 лет(чел./%) со стажемдо 1 года (чел./%) со стажемот 1 до 2 лет (чел./%) со стажемот 2 до 5 лет (чел./%) переведеныв другие таможенныеорганы (чел.) по собственномужеланию (чел./%) не прошлииспытательныйсрок (чел.) по результатаматтестации(чел.) за нарушениятрудовойдисциплины(чел.) в связи спривлечениемк уголовнойответственности(чел.) в связи сослужбой в рядахВС (чел.)	54 1 / 1,9 17 / 31,5 49 / 90,7 1 / 1,8 11 / 22,0 42 / 76,2 0 50 / 92,6 0 2 1 0 1	47 1 / 2,1 11 / 23,4 47 / 100,0 0 / - 0 / - 47 / 100,0 0 45 / 95,7 0 0 1 0 1

При анализеданных табл.3.1, прежде всего,заставляют задуматьсячетыре основныхфакта:

1. Оченьвелик процентвыбытия кадровс дефицитными специальностями(экономисты, выбывшие в 1997 году, составили 31,5%, в1998 году- 23,4 %).

2. Почтивсе выбывшиев 1997году (90,7%) и все в1998 году(100,0 %)имели наиболеепродуктивныйвозраст -от25 до 40лет.

3. Великпроцент выбывшихсо стажем от2 до5 лет, особенноесли учесть,что Орскаятаможня быласоздана в конце 1993 года (в1997 г.- 76,2 %,в 1998г. - 100,0 %).

4. Почтивсе выбывшиеиз таможниоставили службупо собст- венномужеланию (в1997 г.- 92,6 %,в 1998 г. - 95,7 %).

Отмеченныекатегории лицимели потенциальные возможностидля развитиякарьеры- образование,возраст, стаж. Но большинствоиз них уволилисьпо собственномужеланию, хотядля многихкарьера былауже на стабилизационномэтапе.

Таблица 3.2

Неукомплектованностькадров и ееструктура вОрской таможнеза 1997 - 98 гг.

Годы	Штат	Факт на 31.12.	Некомплекткадров
			Всего		Экон. блок	Право-охран.блок.	Блок тамож.оформ.	Кадр. блок
			Чел.	В % от шта-тнойчисл
1997	439	432	7	1,6	2	2	3	0
1998	434	426	8	1,8	4	0	3	1

Из табл.3.2 видно,что данные понеукомплектованностикад ров в 1998году по сравнениюс данными за1997 год ничем особенно неотличаются.В нашем случаеважно существованиесамого фактанеукомплектованностикадров кактакового. Квышепредставленнымданным добавимследующие:

- сокращениечисленностив Орской таможнев 1998г. уменьшилосьпо сравнениюс 1997 г. на2,9 пункта;

- текучестькадров в Орскойтаможне в1998 г. сократиласьпо сравнениюс 1997 г. на0,5 пункта.

Несмотряна небольшоеулучшениеположения делв 1998 г. посравнению с1997 г., все жеи сокращениечисленности, и текучестькадров имеютместо в Орскойтаможне.

Каковы жепричины такойситуации скадрами в Орской таможне? Онине так уж многочисленны.Многие из нихотражают основныепроблемы всфере экономикии политикиРоссии.

Отток наиболееподготовленныхсотрудниковтаможни в Другиеструктурывызван, преждевсего, неудовлетворенностью условиямитруда, егоинтенсивностью,а также несоответствием оплаты трудаи уровня социальнойзащищенности объему выполняемойработы. Усиливающийсяразрыв в оплатетруда сотрудников таможни икоммерческихи административныхструктур постепенностановитсяодним из решающихфакторов. Врезультатетаможня испытываетбольшие трудностис приемом наслужбу высококомпетентных,квалифицированныхспециалистов.По этой причиневсе еще низокпроцент работающихв таможне экономистови юристов.Экономистулегче и выгоднееоткрыть своепредприятиеи работать на себя, а не нагосударство.А юристов вгороде ощущаетсяострый дефицит. К тому жеформа заочногообучения отражается на уровнеквалификации,что особеннозатрудняет подбор на руководящиедолжности.

Перед Управлениемкадров и учебных заведений Государственноготаможенногокомитета иРоссийскойтаможеннойакадемией внастоящее времястоит задачасоздания приакадемии и еефилиалахколледжей вцелях обеспеченияпополнениятаможенных органов юристамии экономистамисо специальным средним профессиональнымобразованием.

Специалистовс большим практическим опытом зачастую не устраиваютусловия приемана службу исамой службы в таможне.Мы ужезнаем, какойпуть приходитсяпроделатьновому сотрудникутаможни, покаон по-настоящемуне вольетсяв таможенныйколлектив. Здесьследует сделатьочень важноезамечание: минимум полгодановый служащийзанимает, какправило, низшуюдолжностьинспектора,а значит оплатаего труда- минимальная. Поэтому занятыена предприятияхнародногохозяйства и в коммерческихструктурахспециалистысо стажем врядли станут терятьсиницу в рукеради журавляв небе.

Незавершенностьмероприятийи неопределенность ситуации поснятию илисохранениютаможенногоконтроля награнице с Казахстаномвызывает усотрудниковпограничныхтаможен, к каковымотносится иОрская таможня,неуверенностьв завтрашнемдне.

Многие оставляющиеслужбу в таможнене выдерживают жесткостисистемы совсеми ее предписаниями,ограничениямии регламентациейвсех сферпрофессиональнойдеятельности.Сюда же относитсяи обязательноеношение форменнойодежды, и занятия физическойподготовкой,и мероприятияпо недопущению профессионального и интеллектуального застоя (обучение, аттестация,квалификационныеэкзамены,тестирование).Дело, однако,в том, что какбы критическине относилсяновый работник к системе службыв таможне, емувсе равно придется в ней работать,если он хочетсделать карьеру.Выход один- разрабатывать собственнуюстратегию сучетом первичностиорганизациипо отношениюк своему персоналу.Но не у всехэто получается. Зачастую таможенныйслужащий оказываетсяв положенииначальникатюрьмы, котораяпереполнена;но из-за ростапреступностиувеличиваетсяи число поступающихв нее преступников.Начальниктюрьмы не можетне приниматьновых заключенных,не может расширить тюрьму илидосрочно освободитьотбывающихнаказание.Единственное решение- продолжатьприем новыхзаключенных.Налицо предпосылкадля разочарованияв своей работе.

3 . 2.Совершенствование системы подбораи подготовкикадров

Если продолжитьразговор осовершенствованиикадровой политикив таможенныхорганах, первостепенное внимание следуетобратить насистему подборакадров.На основе разрабатываемойпрограммымодернизациитаможеннойслужбы России в таможеннойсистеме в1997-2000 годахпредполагаетсяначать плановую замену кадров,связанную сих переходомна профессиональную основу. В этотпериод, с принятиемЗакона "О службе в таможенныхорганах" иПоложения опенсионномобеспечениисотрудников таможенныхорганов, значительнаячасть кадровпереступитрубеж пенсионноговозраста.

Планируемаяи естественнаятекучестьличного состава будет постепенновосполнятьсяподготовленнымив профессиональномотношениимолодыми кадрамиза счет выпускниковРоссийскойтаможеннойакадемии и еефилиалов, другихвузов и колледжей, которые ведутподготовкуспециалистовдля Государственноготаможенногокомитета надоговорнойоснове.

В вопросахподбора кадров предстоит переориентироватьсяв основном намолодежь ввозрасте до30 лет, с тем чтобы впоследствиисотрудникиполучали возможность выслужить установленныйзаконом срокнепосредственнов таможенныхорганах и получитьтаможеннуюпенсию. Так чтов перспективебудут созданывсе предпосылкидля планированияи развитиякарьеры служащеготаможни с соблюдениемвсех ее этапов.

Что касаетсяпоиска, подбора,проверки иопределения профессиональнойпригодностипретендентовна службу в таможенныеорганы, то вэтом направлениинеобходимовнедрять современныеметодики. Некоторыемогли бы бытьвзяты из экономикиперсонала.Экономикаперсоналаобъединяет в единое целоевесь спектркадровыхвопросов и может служить катализатором эффективности.Исследованиепроблем экономикиперсонала имеетне толькотеоретическое,но и большоепрактическоезначение. Поего результатамможно получитьценные рекомендацииотносительно повышенияэффективностиуправлениячеловеческимиресурсами. На теоретическомуровне однаиз функцийэкономикиперсонала заключаетсяв возможностиполучениярекомендацийна базе экономической теории длякадровогохозяйства организации или экономическогообоснованиякадровых концепцийи мероприятий.

Чтобы показатьполезностьдля кадрового хозяйства разработкиконкретныхрекомендаций на базе экономических теорий, целесообразноостановиться на одном специфическом аспекте - информационной

асимметрии^1).

В частности,вопрос стоит о неопределенностисведений окачестве отбираемогоперсонала. Приэтом имеетсяв виду качествопретендентовна рабочиеместа, то есть их знания, мотивы,планы относительносроков работы. Информационная асимметрияздесь складываетсяне в пользуорганизации.

У организацииимеется двевозможности компенсировать информационныйдефицит. Перваязаключаетсяв использовании для отсеванеугодныхпретендентовметода экспертных оценок. Это традиционныйспособ, применяемыйна практике,в теории и научныхисследованиях.За крупное вознаграждение организация может нанятьэкспертов дляпроведениянеобходимогоанализа, получениясправок и экспертныхзаключений.Этот способвряд ли применимв отношениитаможеннойсистемы. "Крупноевознаграждение"за экспертныеоценки говоритсамо за себя,посколькуфинансированиетаможенныхорганов всехуровней осуществляетсяиз федеральногобюджета.

Теорияинформационнойасимметрииуказывает, чтосуществуетеще одна возможность ликвидации информационного пробела. В теориикадровогохозяйства онапрактическине рассматривается.Речь идет осамоотборе.Эта процедурасостоит в том,что претендентаподводят кнеобходимостисообщить о себе релевантнуюинформацию.Эту методикуможно рассмотреть на конкретномпримере.С ее помощьюнетрудно узнать,намерены липретендентыработать ворганизациив течение длительноговремени. Дляэтого претендентампредлагаетсядва вариантаоплаты трцда.По первомузаработнаяплата сраэцустанавливаетсявысокая с условием,что в дальнейшемона будет медленновозрастать.По второму вариантупревоначальнаязарплатаустанавливатесянизкой с условием,что она будет

__________________

¹⁾ ШтаффельбахБ. Теоретическиеосновы и функцииэкономикиперсонала //проблемы теориии практикиуправления.-1996. - № 5. - С. 106.

расти с увеличениемрабочего стажа. Претенденты,намеревающиесяработать ворганизациив течениедлительноговремени, выберутвторой вариант,остальные- первый.

Таким образом,экономическоемоделирование кадровых проблемможет статьосновой длязаключений,которые раньше осознанноне делались,а также базой для разработки конкретныхоперативно-организационныхрекомендацийдля кадровой практики.

Определяющеезначение вкадровой политикетаможенныхорганов имеютвопросы подготовкикадров. За этимнастоящее ибудущеепрофессиональногоядра таможеннойсистемы. Лучшим вариантоммогло бы быть целенаправленное обучение "тренеров", то есть тех,кто затем передастполученныезнания инспектору таможни итаможенногопоста. Такова,кстати, классическаясхема повышенияквалификациии переподготовки таможенных кадров за рубежом.Важную рольв решении этойзадачи играет отношение квопросампереподготовкикадров прежде всего начальствующегосостава. В режимпостоянногообучения необходимовключить ируководителейвсех уровней.Без их обучениянавыкам управленческойдеятельностиневозможнорешить задачипо развитиютаможеннойслужбы в соответствиис требованиямивремени.

Анализ положениядел показывает,что уровеньквалификацииработниковвсе более становитсясдерживающимфактором вдальнейшемразвитии таможеннойслужбы, повышенииэффективности ее функционирования.Многим специалистам,влившимся в таможеннуюсистему особенноиз народногохозяйства, недостает компетентности,профессиональнойкультуры,психологическойустойчивости,умения работатьв сложных иэкстремальныхусловиях.

В целях обеспечения непрерывного роста квалификацииинспекторовпредлагаетсявидоизменитьсхему обучения, сосредоточивего в создаваемыхучебных центрахпри отделах подготовкикадров региональных таможенных управлений и на факультетахповышенияквалификациифилиалов Российскойтаможеннойакадемии, атакже в таможнях,располагающихсоответствующей материально-техническойи учебной базой.

В таможняхнеобходимоначать осуществление программы непрерывнойподготовки кадров, систематической оценки методомтестированияих профессиональногоуровня и переподготовки части инспекторскогосостава. Этопозволит вестиплановую учебу(повышениеквалификации)всех категорий сотрудников таможенныхорганов спериодичностьюне реже1 раза в3-4 года.

Переподготовкойи начальнымобучениемнового таможенногопополнения,как и прежде,будут заниматься отделы подготовкикадров таможен.На них же будутвозложеныфункции самостоятельнойподготовкисотрудников,их профессиональнойучебы непосредственнов подразделенияхи на таможенныхпостах, наставничества.

Курсоваяподготовкапо повышениюквалификациитребуется исотрудникамцентральногоаппарата. Ее предполагается осуществитьв течение ближайшихтрех лет.

Государственныйтаможенныйкомитет в настоящее время занимаетсяразработкойпорядка прохождения должностными лицами таможенныхорганов передназначениемна вышестоящую должность илисразу же посленазначениякурсовой подготовкипо направлениюдеятельностив одном из таможенныхучебных заведений или подразделений дополнительного профессионального образованиясо сдачейквалификационногоэкзамена.

В настоящеевремя в таможеннойслужбе Российской Федерацииработает около53 тысячсотрудников.От уровня их квалификациив решающейстепени зависитэффективностьработы таможеннойслужбы. В связис этим в ближайшейперспективепредусматриваетсяосуществлениеряда мероприятий:

- разработкаквалификационных требований к сотрудникамтаможенныхорганов всехуровней;

- созданиена базе Российскойтаможенной академии международногоучебного центраи сети региональныхцентров;

- расширениеиздания учебнойи справочной литературы с использованиемнаучного потенциалаправоохранительных органов;

- организацияподготовкисотрудниковоперативно-розыскныхподразделенийрегиональныхтаможенныхуправлений и таможен набазе АкадемииФедеральнойслужбы безопасностиРоссии и еефилиалов;

- организацияподготовкикадров длятаможенныхслужб государств- участниковСНГ.

Привлечениекадров таможенныхорганов всехуровней и, впервую очередь,таможен и таможенныхпостов к различнымформам обучениястало сегоднянепременнымусловием должностногороста. Неучастиесотрудниковв профессиональнойучебе рассматриваетсякак невыполнениеими своих служебныхобязанностей. Поэтому корганизацииобучения ипроведениюзанятий необходимоподходитьтворчески. Этозначит:

- каждыйруководительответствененза подготовку и уровеньзнаний своегоподчиненного;

- начальникучит своихподчиненных;

- обучениедолжно бытьрегулярным и последовательным с сохранениемпринципа "отпростого- к сложному";

- высокий уровень профессиональных знаний подчиненных,их стремлениек освоениюнового и передовогодолжны быть замечены, такиесотрудникидостойны похвалыи поощрения;

- занятия- это несамоцель, учитьнужно тому, чтонеобходимои помогает вработе.

3 . 3. Совершенствованиекадровой службы.Ротация кадровтаможни

В таможеннойсистеме недопустимкадровый застой.Но согласностатистике,около третиначальниковтаможен состоитв этой должностии работает водной и той жетаможне пятьи более лет.

Появляются"ветераны"и в другихдолжностях.Одновременноувеличиваетсячисло сообщенийо неделовыхсвязях отдельных руководителей,об угрозах вих адрес со стороны криминальныхструктур. Естьпримеры конфликтныхотношенийтаможенныхруководителейс местнымиорганами властии правоохранительными органами, чтокрайне осложняетих работу. Возникает необходимостьрегулярнойсмены кадровпо горизонталиуправления.Сама жизньзаставляетставить вопросо введении системы ротации кадров одинраз в пять-семьлет.

Нужна ротацияи по линии "аппаратуправления- таможня"и наоборот, таккак в управленческихструктурахтакже недопустимкадровый застой.Пониманиенеобходимости ротации должнобыть не толькоу руководстваГосударственноготаможенного комитета, нои у начальниковрегиональныхуправлений, и особенно у начальниковтаможен.

Однако в ходеосуществлениямероприятийпо ротациикадров выявилисьсерьезныенедостаткив ее организации в таможенныхорганах. Региональныетаможенныеуправленияи управления Государственноготаможенногокомитета неприняли действенных мер по созданиюматериальнойи правовой базыпо обеспечению ротации. Мероприятияпо ротациикадров осуществляютсяв отрыве отфактическогоположения дел,отсутствуют обоснованные расчеты средствна строительствожилья и других объектов социальнойинфраструктурыв таможенныхорганах.

Руководителитаможенныхорганов еще недостаточно используютвозможностиротации кадроввнутри таможенв целях правильногоподбора и расстановкикадров, предупреждения правонарушенийсо стороныдолжностныхлиц. Эта работаносит эпизодический,бессистемныйхарактер.

Ротацияруководящегосостава связанас большимиматериальнымииздержками.Но решение этихпроблем необходимообеспечить,иначе плановыекадровые переменыв таможенныхорганах останутсялишь благимжеланием.

Практикапоказывает недостаточностьсерьезной работы с резервомкадров на выдвижение.Это замечаниев одинаковой степени относитсяк таможенныморганам всехуровней. И несмотря нато, что этонаправлениедеятельноститаможни такжерегламентируетсяуказаниямивышестоящихорганов, инициативаруководящегозвена таможниздесь была быуместна. В этомотношенииполезно использоватьопыт работыс резервомкадров в других таможнях. Как,например, эксперимент"дублер".

Суть этогоэкспериментазаключаетсяв том, что должностныелица руководящегои среднегозвена таможни возлагают временноеисполнениесвоих обязанностейна кандидатов из резерва насоответствующиедолжности(начальникатаможни, его заместителей,начальниковподразделений,их заместителей и главныхинспекторов).Лица, реальнозанимающиеэти должности,не должнывмешиватьсяв управленческуюдеятельностьстажеров.

Задачейкадровогоэксперимента является выбор наиболееквалифицированныхспециалистовиз резервакадров на выдвижение.В ходе его проведенияможно изучить возможности специалистов,зачисленныхв резерв, напрактике проверить их профессиональнуюкомпетентность,способностьсамостоятельно выполнять различныеуправленческиефункции и различныезадания.

Деятельностькандидатовможно оценитьпо трем видам показателей:производственным,профессионально-деловыми социально-психологическим.

По результатамэкспериментавозможнадифференциациякандидатовпо степениподготовленностик предстоящей деятельностина следующиегруппы:

- "оперативный"резерв, подготовленныйк выполнениюуправленческихфункций;

-"перспективный"резерв, требующийдополнительной подготовкиперед повышениемв должности;

- исключениеиз резерва.

Хорошимстимулом кпрофессиональномуросту и, как следствие,росту должностному,могла бы бытьработа по определениюлучшего таможенника,лучшего таможенногопоста, лучшегоотдела таможни.Государственным таможенным комитетом рекомендованоосуществлениемероприятий в этом направлениипри подведенииитогов работытаможни заквартал (полугодие,год).

Лучшим таможенникомпризнаетсядолжностноелицо со стажемработы в таможенныхорганах неменее одногогода, имеющее высокуюпрофессиональнуюподготовку(определяемуюна основе разработанныхоценочныхстандартов),в том числе,практическиерезультаты,проявленныев процессеповседневнойдеятельности, в ходе контрольныхпроверок, зачетови экзаменов, профессиональныхконкурсов,активно участвующихв общественнойжизни, отличающийсявысоким уровнемкультуры идругими личностнымипоказателями(например: усердиев физическоми интеллектуальном совершенствовании,творческаясамодеятельность,проявлениеподвига).

Должностномулицу, признанному лучшим таможенником за квартал(полугодие,год),выдается дипломи денежнаяпремия в размередолжностногооклада.

Таможенник,признанныйлучшим по итогамгода или неоднократнов течение двухлет, представляетсяк награждениюзнаком "Отличниктаможеннойслужбы РоссийскойФедерации".

Многофункциональность,спецификадеятельности подразделенийи сотрудниковтаможни обуславливаютопределеннуюсложность ввыборе "лучшеготаможенника".Поэтому этуработу целесообразнопроводить в2-3 этапа,используянезависимые характеристикии мнение коллектива,руководителяподразделения,начальникатаможни.

Конечно, былобы желательно, чтобы лучшим таможенникомбыл представительподразделений,непосредственно занимающихсяорганизациейтаможенногодела, таможеннымоформлением и контролемна постах ипунктах пропускаи олицетворял таможенникана границе.

Не исключено,что таким сотрудником будет представительлюбого блокаподразделенийили отдельноработающий специалист,добивающийсянаивысшихпоказателейв своей деятельности или совершившийгероическийпоступок, атакже пользующийся особым уважениеми авторитетомсреди всехтаможенников.

Аналогичным образом проводится работа по определениюлучшего постаи отдела.

Лучшим таможеннымпостом (отделом)по итогам работы за квартал(полугодие,год) признаетсяколлектив, личный составкоторого имеетвысокую профессиональную подготовку, показываетлучшие практическиерезультатыдеятельности и уровеньдисциплины,проявляетразумную инициативу,настойчивость в устранениинедостатков.

Коллективупоста или отдела,признанномулучшим, выдаетсядиплом и денежнаяпремия в размере1/2 месячногофонда оплатытруда согласноштатного расписанияподразделения,которая распределяетсярешением общегособрания среди сотрудников этого подразделения.

Для сравнениярезультатовмогут использоватьсяпоказатели,образующиеосновную деятельностьтаможни .Срединих:

- количествообслуженных участников внешнеэкономическойдеятельности,принятых иоформленныхгрузовых таможенныхдеклараций,досмотренныхи пропущенныхчерез границутоваров, транспортныхсредств, пассажиров;

- количествовыявленныхнарушенийтаможенныхправил;

- количествои качествопроводимыхс сотрудниками подразделенийзанятий поспециальнойи боевой подготовке, контрольныхи внезапныхпроверок несенияслужбы, выполнения должностныхобязанностей;

- количествои качествоотчетов ианалитического материала,направленныхв вышестоящиеорганы, уровеньисполнительскойдисциплины;

- степеньсамостоятельностив организациитруда, обученияи воспитаниясотрудников;

- соблюдениезаконностив работе, уровень морально-психологическогоклимата.

Таким образом,в процессе выбора "лучших" используютсянаучно разработанныекритерии количестваи качестватруда, сравнимостирезультатов,участие в немвсе сотрудников.Эта работаформируетсоревновательныйдух, стимулирует достижение высококачественныхпоказателейв повседневнойслужебной деятельностии оптимизм.Подобные мероприятиятребуют времени и затрат, ноони оправданы,поскольку обеспечивают положительныйнастрой у сотрудников таможни: достичь передовых позиций, статьлучше.

Более70 % служащихтаможенныхорганов России- это люди,работающиев системе менеедвух лет. Быстроестановление службы непозволялоосуществитьболее тщательный отбор, обучитьдолжным образом.

В настоящеевремя у таможеннойслужбы Россииесть для этоговсе возможности.Первейшаязадача- научитькаждого служащегоработать по-новому,на конкретныйрезультат, аглавное- изменитьимидж российскоготаможенникаи таможенной службы, во главуоценки деятельностикаждого сотрудника ставить уровеньего профессионализмаи культуры вработе и в общениис клиентами.

Именно в этихцелях руководствомГосударственноготаможенногокомитета развернутаработа по комплектованию кадровогоблока таможен,в процессекоторой в штатные расписания были введенызаместителиначальниковтаможен поработе с личным составом,созданы отделыподготовкикадров, инспекциипо работе сличным составоми введены должностипсихологов.Несмотря наэти положительныеизменения,кадровые службытаможен непревратилисьв службы управленияперсоналом.Они по-прежнему остаютсямалочисленными,слабо оснащеннымитехнически,профессиональнаяподготовкаих сотрудниковв ряде случаевне высока.

Сложившаясяв таможенныхорганах системауправлениякадрами неотвечает иконцепциимаркетингаперсонала.Новые социально-экономическиепроблемы в нашевремя требуюти нового отношенияк управлениюперсоналоморганизаций.И сегодня управлениеперсоналом- это ужене просто вопросы организации труда, а экономическийрычаг развитияорганизациии повышения эффективностипроизводства.У каждой организациидолжен быть свой выборпутей реформированиякадровых служб.Один из путей- объединениевсех служборганизации,связанных с формированиемкадровогосостава, спланированиеми организациейтруда, его оплатойи стимулированием.Эта новая служба(или объединениеслужб) должноиметь компьютернуютехнику. В еесоставе, кроме инспекторовпо кадрам иподготовкекадров, должныбыть юристы,социологи,психологи,физиологи,работники посвязям с прессой.

За основуможно взятьотдел маркетингаперсонала, накоторый возложеназадача двоякогорода: во-первых,он служит совещательными исполнительныморганом в системеуправления персоналомв организации,обеспечиваетвыработку научно обоснованныхрекомендацийи методов решенияпроблем кадрового маркетинга;во-вторых, являетсясвязующимзвеном в системерегиональногомаркетингарабочей силы,участвует в исследованиях данной областидеятельности,добиваетсяучета их результатов при принятиирешений.

Особое местов реформированиикадровых службдолжно отводитьсяее руководителю,который помимовысшего образования и специальнойпсихолого-педагогической подготовки должен обладатьопытом кадровойи руководящейработы, должениметь развитыеорганизаторские,коммуникационныеи познавательныеспособности.Руководителюслужбы по управлениюперсоналомнеобходимовладеть техникойуправлениякадрами, методами оценки личностных, деловых качествработникови результатовколлективнойработы, вопросами практического применения основ законодательствав работе с кадрами, способами воздействия на коллектив,методами итехникой публичныхвыступлений,ведения переговоровпри возникновениитрудовых споров.

Совершенствованиюработы с персоналомв таможенных органах способствуетразвитие психологических служб в таможнях.Психологиятаможенногоколлектива- это сложная совокупностьвнутриколлективныхпроцессов иявлений, сторон его духовнойжизни. Психологиякаждого таможенникаи социально-психологическиеявления таможенногоколлективанаходятся в диалектическомединстве. Онивзаимно влияютдруг на друга.

Направленийв деятельностипсихологической службы в таможниочень много.Во-первых, этоучастие в работе по профессиональномуотбору кандидатовна службу в таможню. Во-вторых,создание банка психологических данных сотрудников таможни, проведениеиндивидуально-психологическойработы с лицами, имеющимипризнаки затрудненнойадаптации.В-третьих, оказание помощи руководящемусоставу иподразделениямтаможни в созданииздоровогоморально-психологическогоклимата. В-четвертых, проведениепсихологическогоконсультированияи оказаниепсихологическойпомощи сотрудникамтаможни и членамих семей.

Очень полезнойи результативной может оказаться работа психологас резервомкадров на выдвижение. Возможности здесь следующие:

- проведениепсихологическойдиагностики на предметвозможностизачислениякандидата врезерв;

- осуществлениепсихологического консультирования резервистапо результатамего психологическогообследования;

- оказаниепомощи резервистув составлении индивидуальногоплана его подготовкик новой должности.

Кроме того,психолог спомощью средств психодиагностикиможет осуществлятьконтроль запрофессиональным развитием личностисотрудникатаможни и участвоватьв оценке кадровна аттестации.

Но реакциясотрудниковтаможни напоявлениепсихолога весьма неоднозначна.Многие решили,что психологвводится в таможенныйорган для проведения"чистки" средиличного составаи "обслуживания"только руководителейи начальников.У некоторыхслужащих наблюдаетсяпатологическаябоязнь психологическогообследования.Основная причинаих тревогизаключаетсяв том, что полученнаяпсихологом информация станет достоянием широкой огласки.Но в Положениио психологическойинформацииконкретно ичетко определенкруг лиц, имеющихдоступ к информации, порядок ееиспользования,ответственностьлиц, допустивших разглашениепсихологическойинформации.

Некоторыесотрудникив ходе индивидуально-психологическогообследованияне оставляютпопыток выглядетьв благоприятномсвете, создатьслишком благоприятныйобраз себя.Ложные ответыв анкетах иопросникахни к чему неприводят. Врезультате достоверностьтестов и методиксоставляет60-70 %.Сложно вестипсихокоррекционнуюработу в такихусловиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры являютсясамым значительнымресурсом любого общества, любойстраны и любойорганизации.Недаром в западныхэкономическиразвитых странах,говоря об управлениикадрами, подразумеваютсяименно "людскиересурсы".

В России жев период становления рыночных отношенийна первый плантакже выдвигаетсяпотребность не в "кадрах", а именно в "людскихресурсах".Однако весьмараспространенапрактикамалоэффективногоих использования.Часть специалистов не могут найтиработу илиимеют работуболее низкогоуровня сложности,чем их действительныйпотенциал.

Сегодняэффективноуправлятькадрами можнотолько приобязательномиспользованиисовременныхнаучных исследованийв областименеджментаи управленияперсоналомкак одного из его направлений.Актуальнойэта проблемаявляется и в отношении всейсистемы таможенныхорганов РоссийскойФедерации.

Созданиепринципиальноновой длясовременногороссийскогогосударстватаможеннойслужбы- это ужесвершившийся факт. И сейчаснаступиловремя, когдарешение задачее дальнейшегоразвития уженельзя обеспечитьэкстенсивнымиформами, свойственныминачальномуэтапу становления.

За последниедва года работас кадрами выделенав таможенныхорганах в разрядприоритетныхнаправлений.И это неслучайно,поскольку безсовершенствованиякадровой работы,форм управленческойдеятельности,повышения профессионализма, организованностии дисциплиныневозможнорешить задачи, поставленныеперед таможеннойслужбой страны.

Научные основыменеджментав значительнойстепени применяютсяна практикев отношениитаможеннойсистемы Россиии, в частности,Орской таможникак составногоее элемента.

Нами данахарактеристикаОрской таможне с точки зрениятипов организации, выделяемых специалистами-менеджерами. На примереОрской таможнимы исследовалиработу всехсеми законов,обязательныхдля любойорганизации.В структуретаможенной системы Россиии организационнойструктуреОрской таможни соблюдены научные принципы построения организационных структур.При анализесхемы управленияОрской таможнеймы проследили в ее основенаучно разработанныесхемы управления. В работе сперсоналомв Орской таможнедовольно четко разграничены функции линейныхи штатных менеджеров.Система подбора, профессиональнойадаптации ирасстановкикадров в таможнехотя и не доросладо маркетингаперсонала, ностроится исходяиз рекомендацийменеджеров-теоретиков.Необходимостьпроцесса развития карьеры заложенав самой структуре таможенной системы России.Практически,все составныеэлементы, этапы и движущиемотивы процессаразвития карьерыв таможне соответствуют выведеннымтеоретически.Плановые началапроцесса развитияслужебнойкарьеры такжехарактерныдля Орскойтаможни, хотяони пока ещеслабо развиты.

В результатепроведенногоанализа мыможем сделать следующиевыводы.

Кадроваяполитика вОрской таможне,то есть комплекс согласованныхправовых,организационно-управленческих, социально-психологическихмер, направленныхна формирование необходимыхкадровых ресурсови обеспечение эффективной деятельностипо решениюпоставленныхперед таможней задач, осуществляетсяс учетом научныхоснов управленияперсоналом как самостоятельноговида деятельностив областименеджмента.

Работа сперсоналомв таможне проводитсяпо следующим направлениям:

- своевременноепополнениеподразделенийкадрами;

- оптимизацияорганизационно-штатнойструктуры,рациональнаярасстановкакадров;

• обеспечениевысокого уровня профессионализма, условий длявсестороннегоразвития личностикаждого работника;

• мотивациякадров к эффективной служебной деятельности.

Работа сперсоналомв таможнеосуществляетсяв соответствиисо следующимипринципами:

1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, установленныхнорм и правил, регламентирующих жизнедеятельностьработников, персональная ответственностьза выполнениеими служебногои профессиональногодолга.

2. Довериеи уважение кработникам,объективнаяоценка их качестви результатовслужебнойдеятельности.

3. Созданиеусловий для профессионального роста кадров,творческогоисполненияими своих служебныхобязанностей.

4. Единоначалиес использованиемв его пределахвозможностейколлегиальныхорганов.

5. Оптимальноесочетание опытных и молодых работников,преемственностьв руководстве,планомерноедвижение кадров.

6. Гласность,систематическое информирование работниковпо вопросамработы с кадрами.

Главнымкритериемоценки эффективностиработы с персоналомв таможне являютсярезультатыего деятельности в решениивозложенныхна него задач.

Тем не менее,работа с персоналомв Орской таможне нуждаетсяв совершенствовании.Посколькутаможня является исполнительныморганом в иерархиитаможеннойсистемы, совершенствованиекадровой политикив сдельно взятойтаможне вне ее прямойзависимостиот кадровойполитики втаможеннойсистеме в целомневозможно.

Для повышенияэффективностикадровой работы, результатомкоторой являетсяуспешное выполнениепоставленныхперед Орскойтаможней задач,для созданияпредпосылоки потенциальных возможностейдля развитиякарьеры служащихтаможни необходимоосуществитькомплексдополнительныхмер:

1. Разработатьметодику определениянегрузки таможенныхслужащих ивнедрить научнообоснованныемежотраслевыеи ведомственныенормативытруда.

2. Разработатьквалификационныетребованияк различнымкатегориямсотрудниковтаможенныхорганов всехдровней.

3. Внедритьсовременныеметодики поиска,подбора, проверкии определенияпрофессиональнойпригодностипретендентов на службу втаможенныхорганах.

4. Обеспечитьпополнениекадров таможниспециалистами по таможенномуделу, подготовленнымина базе Российской таможеннойакадемии, еефилиалов, другихвузов и колледжей.

5. Обеспечитьследующиевозможностидля непрерывного роста квалификациикадров таможни:

- ввестипрактикуобязательногообучения накурсах повышенияквалификациидля всех служащихтаможни по направлению их деятельностираз в три-четырегода на базерегионального таможенногоуправленияи Государственноготаможенногокомитета;

- расширитьконтакты служащихтаможни с должностными лицами вышестоящихорганов соответствующегонаправления деятельностина местах- непосредственно в подразделениях таможни- для решенияоперативныхвопросов, дляпроведения"круглогостола" теоретикови практиковтаможенногодела;

- распределятьпо таможнямбольшее количество мест для обученияв Российскойтаможеннойакадемии и еефилиалах;

• обеспечиватьдолжностныхлиц таможнивозможностью получениядополнительногопрофессиональногообразования, которого требуетспецификаподразделения,(например, обучение на бухгалтерскихкурсах, компьютернаяподготовка и так далее) за счет средствтаможни;

- расширитьпрактику проведениясеминаров поразличнымнаправлениямдеятельноститаможни на базедругих таможен, региональныхтаможенныхуправленийи Государственного таможенногокомитета.

6. Совершенствоватькадровую службув таможне, оснаститьее современнымитехническимисредствамии методикамиработы с персоналом.

7. Совершенствоватьработу по ротации кадров, а именно,расширитьпрактикуосуществленияротации междутаможенными органами,предварительноуточнив ееправовую основуи подготовивматериально-техническуюбазу перемещениякадров.

8. Расширитьнаправленияработы по формированию резерва кадровна выдвижение,а именно:

- проводитьс резервомкадров руководящегои среднегозвена таможниэксперимент"Дублер";

- осуществлятьработу по выбору"лучшего таможенника"с последующимзачислениемего в резервкадров на выдвижение;

- расширитьпрактику стажировокрезервистовв других таможняхи вышестоящихтаможенныхорганах.

9. Осуществитьмероприятия по развитию психологическойслужбы таможни,оснастив еесовременнымитехническимисредствамии методиками,для эффективнойработы с персоналом таможни повсем направлениям деятельности психолога, установленнымвышестоящимитаможеннымиорганами.

10. Расширитьиздание учебной и справочной литературыи обеспечитьтаможни необходимымколичествомэкземпляров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Таможенныйкодекс РоссийскойФедерации.- М.: Издательство"ИзвестияСоветов народныхдепутатовРоссийскойФедерации",1993. - 168с.

2. ВеснинВ. Р. Основы менеджмента: Учебное издание.-М.: ТриадаЛтд, 1996. - 384с.

3. ГерчиковаИ.Н. Менеджмент:Учебное издание 2-е дополненноеи переработанное.- М.: Банки и биржи, издательскоеобъединениеЮНИТИ,1995. - 480 с.

4. ШекшняС. В. Управлениеперсоналомсовременнойорганизации: Учебно-практическое пособие.- М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез",1996. - 304 с.

5. БескровнаяН., Герчиков В.Управлениеперсоналом в российскоммалом бизнесе// ЭКО.- 1996. -№ 9. -с.140.

6. ГабричидзеБ. Принциппрофессионализмав государственнойслужбе// Государствои право.- 1995. -№12. -с.19.

7. МаусовН. Менеджментперсонала- ключевоезвено внутрифирменногоуправления// Проблемытеории и практикиуправления.- 1996.-№ 6. -с. 108.

8. МишинА.К. В кадре- кадровые службы// ЭКО.- 1996. -№ 9.-с. 49.

9. Организациядеятельностипрактики психологав таможенныхорганах: Кодекс профессиональной этики психологов.- М.: Государственныйтаможенныйкомитет Российской Федерации,1996.

10. СарухановЭ., СотниковаС. Как готовитькадры для предприятий// Проблемы теории и практики управления.- 1994. -№ 4.-с.71.

11. СарухановЭ., СотниковаС. Маркетингперсонала напредприятии// Проблемы теории и практики управления.- 1996. -№ 1. - с.88.

12. СтрауссменДж. Стратегический государственный менеджмент// Проблемытеории и практикиуправления.- 1996. -№ 1. -с.66.

13. Таможенныевести: ежемесячник.- Екатеринбург.- 1995-96 гг.

14. Таможенныйвестник: ежемесячник.- Государственный таможенныйкомитет РоссийскойФедерации.- 1995-96 гг.

15. ХищенкоВ. Самоорганизацияи менеджмент// Проблемытеории и практикиуправления.- 1996. -№ 3. -с.120.

16. ШтаффельбахБр. Теоретическиеосновы и функцииэкономикиперсонала// Проблемытеории и практики управления.- 1996. -№ 5. -с.106.

17. Обитогах работытаможенныхорганов Российской Федерациив 1996году и основныхнаправленияхих деятельностив 1997 году.Решение Коллегии Государственного таможенногокомитета, 1997.

18. Обитогах работытаможенныхорганов Российской Федерациив 1995году и основных направленияхсовершенствования их деятельности.Решение КоллегииГосударственноготаможенногокомитетаРоссийскойФедерации,1996.

19. ОбутвержденииИнструкцииоб организацииработы поформированиюрезерва кадровдля выдвиженияна руководящиедолжностив таможенныхорганах РоссийскойФедерации.Приказ Государственноготаможенногокомитета РоссийскойФедерации,1995.

20. ОбутвержденииПоложения опорядке аттестациидолжностныхлиц таможенных органов РоссийскойФедерации.Приказ Государственного таможенного комитета РоссийскойФедерации,1994.

21. Опорядке представлениядокументов к присвоениюспециальныхзваний должностнымлицам таможенных органов РоссийскойФедерации.УказаниеГосударственноготаможенногокомитета РоссийскойФедерации,1995.

22. Оразвитии системыпрофессиональногообразования таможенныхкадров РоссийскойФедерации.Приказ Государственноготаможенногокомитета РоссийскойФедерации,1995.

23. Оротации кадровв таможенныхорганах Российской Федерации.Приказ Государственноготаможенногокомитета РоссийскойФедерации,1996.

24. Осовершенствованиипервоначальнойподготовкии воспитаниякадров таможенныхорганов. ПриказГосударственного таможенногокомитета РоссийскойФедерации,1994.

25. Сборникнормативныхактов по вопросамработы с кадрамив таможенныхорганах РоссийскойФедерации:Указы ПрезидентаРФ, ПостановленияПравительстваРФ, распорядительныеакты федеральныхведомств, решенияКоллегииГосударственноготаможенногокомитета РФ,Приказы Государственного таможенного комитета РФ.Выпуск1, книга1. - М.: Государственныйтаможенныйкомитет РФ,1994. - 232с.

26. Кадровыеотчеты Орскойтаможни за1995-98 гг.