Ф.И.О. студента _____________________________________________________
Проверил ___________________________________________________________
(Ф.И.О. преподавателя)
Отметка о зачете ________________________ ________________
(подпись)
« _____» ______________________200__ г.
(дата проверки)
Контрольная работа
Вариант - 9
1. Планирование потребности в кадрах.
(Основы планирования персонала. Области и виды планирования. Планирование кадрового потенциала. Границы и особенности планирования персонала. Кратко-, средне- и долгосрочное планирование. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование).
2. Служебный этикет
3. Служба управления персоналом на Вашем предприятии. Структура, задачи и функции службы управления персонала.
1. Планирование потребности в кадрах.
Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.
Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:
* такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;
* использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе в уверенности в завтрашнем дне;
* для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.
Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала нужно рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.
В процессе планирования действуют принципы:
- оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
- открытого соревнования - чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;
- непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может «нянчится» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;
- преемственности кадров.
Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.
Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:
- мотивация производительности;
- развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;
- обеспечение совестной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.
Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:
√ планирование персонала производится без уверенности. Планирование должно было бы исходить из различных предложений о развитии производства и его технологии. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;
√ трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изучены все показатели влияния на планирование персонала;
√ информация о плановых переменных должна анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.
В планировании персонала может быть выделено 3 направления (схема 1):
Структурно определенное направление - планирование в рамках основанного на разделении производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. Прежде всего речь идет о том, как образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.
Индивидуальное планирование - принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Такое планирование является необходимым в связи с тем, что, во-первых , сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.
Коллективное планирование - на первый план выдвигаются не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.
Схема 1.
Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.
Планирование персонала является продолжением кадровой политики, опирается на нее, а так же на стратегию развития организации.
Планирование персонала осуществляется в 3 этапа:
1. прогноз потребности в кадрах - сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2. планирование наличия кадров - установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;
3. выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.
Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест, количество затрат, качественное - вопросами, связанными с квалификацией (знания и умения сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям).
Факторы планирования развития кадрового потенциала группируются в 3 блока. Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса.
Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия должностей, т.е. расстановки, или задействования. При подборе кадров происходит вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест. При выборке кадров происходит отбор фактических претендентов из числа кандидатов.