16. Особенности КП в условиях ориентации на нововведения в пр-ве. Стратегия развития пр-ия, в основе кот. лежит ориентация на нововведения, предъявляет свои требования к КП.
17. Кадр. планирование как инструмент реал-ии КП. Содержание и задачи КПл. КПл явл. важнейшим инструментом, используемым в УП. С-ма Пл-я на пр-ии вкл. в себя разработку стратегич. плана, долговрем. плана, текущих и оперативных планови т.д. Стратегич. план опред. гл. цели фирмы на 10-15 лет вперед. Долговрем. нацелен на решение отдел. проблем стратегии фирмы в теч. ближайших неск. лет, текущее Пл-ие увязывает все направления деят-ти фирмы и работу функц-х служб, в т.ч. и службу УП. Пл-ие потр-ти в рабочих базир. на данных об имеющихся раб. местах и об их числ-ти и структуре в буд. периоде с учетом развития пр-ва, а числ-ть служащих, специалистов и руководителей—на основе действующей структуры упр-я и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакант. должностей. Перспект. Пл-ие обусловлено длит-ю подготовки кадров (от 6 мес. до 2 лет). План по числ-ти работников д\б увязан с планом по сбыту продукции, фин. и инвестиц. планами. Т.к. КПл носит перспект. х-р, оно д\б тесно увязано с оперативной кадр. работой, благодаря кот. обеспеч. реал-ия прогнозных наметок. Содержание КПл: удовлетворение потр-ти в персонале, включая его пополнение из различ. источников; высвобождение излишних кадров; использование кадров; расходование ср-в на персонал.
18. Опред-е потр-ти в р.с. Факторы, влияющие на масштабы и х-р этой потр-ти. При переходе к рынку затрудняют расчеты потр-ти в р.с., особенно на дальнюю перспективу, такие факторы как: необх-ть перестройки пр-ва и увязка объема продукции со спросом на нее; большая ориентировка на новации, на выпуск новой продукции; необх-ть параллел. существования на пр-ии пр-ва уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с орган-ей новых пр-в; изменения в оргструктуре самого пр-ия в следствии интеграц. и дезинтегр. процессов.
19. Методы приведения в соответствие наличной и потребной числ-ти. При сопоставлении фактич. и треб. числ-ти может оказаться, что: потреб. числ-ть выше фактич., и след-но, пр-ию надо добирать р.с. со стороны; потреб. числ-ть меньше фактич., что предполагает увольнение работников; фактич. и потреб. числ-ть совпадают. Ситуация—реакция фирмы: 1. потр-ть на одних участках пр-ва снижается, а на др. ост. прежней—увольнение рабочих; перевод на режимы непол. раб. дня. 2. Потр-ть в рабочих на одних участках снижается, а на др. возрастает—увольнение с одних участков и набор новых рабочих со стороны; переподготовка и перераспр-е высвобождаемых рабочих; регулирование режимами найма или раб. t. 3. Потр-ть на одних участках возрастает, а на др. не изменяется—набор со стороны на тот участок, где потр-ть возрастает; сочетание передвижения с др. участков с набором новых рабочих на освободившиеся места и на участки с возросшей числ-тью в объеме потр-ти в р.с., неудовлетворенность за счет внутр. источников; применение сверхурочных работ. 4. Потр-ть в р.с. возрастает на всех участках—как в предыдущем случае, но при значительном возрастании потр-ти гл. становится набор со стороны. Все действия пр-ия по приведению фактич. числ-ти в соотв-ии с треб. можно свести в 2 группы: 1. численная адаптация—высвобождение излишней числ-ти, набор со стороны при вновь возникшей потр-ти в р.с.; 2. функцион. адаптация собств. р.с. к меняющимся потребностям пр-ва путем: использования нестандарт. режимов раб. t и найма работников; орган-ия внутризаводского движения р.с., в т.ч. проф. мобильности. В наст. t за рубежом испол-ся разновидность числ. адаптации—лизинг персонала—фирма передает на опред. срок своих сотрудников, с кот. она имеет труд. договор, в распоряжение др. фирмы, обязуя этих сотрудников в теч. срока "аренды" работать на фирме-заемщике.
20. Орган-ия работы по привлечению кадров на пр-ие. Гл. принцип комплектования пр-ия кадрами со стороны—не ожидание, а активное привлечение р.с. Формы и методы привлечения р.с.: пропаганда преимуществ фирмы в произв. сфере (условия труда, уровень з\п), в соц. (возможности продвижения по службе), в непроизв. (возможность пользования детсадами, получение жилья)—помещаются объявления в СМИ, даются сведения в службы занятости. Формы привлечения р.с. различ. в зав-ти от категории персонала. Для рядовых работников, руководителей низшего и ср. –звена испол-ся СМИ, а на должность руководителя высокого ранга или специалистов редких профессий работники привлекаются ч\з специализ. фирмы, одной их форм привлечения специалистов явл. заключение фирмой договоров с вузами. Большую помощь в подборе кадров могут оказать контакты со службами занятости или с частными фирмами, занимающимися подбором кадров на хоз. договорной основе (распростр. за рубежом). Также проводятся ярмарки вакансий, где трудящиеся, имея доступ к информац. банку, могут выбрать пр-ие и работу по специальности исходя из своих различных требований. Одной из форм привлечения кадров на пр-ие явл. "Дни открытых дверей", куда приглашаются желающие получить работу на дан. пр-ии. Если на ярмарке вакансий кадровики фирм соревнуются друг с другом за кадры, то при проведении "Д. от. д." они выбирают из претендентов наиб. подходящих работников. Также для трудоустройства высвобождаемых работников испол-ся заводские биржи труда.
21. Увольнение и набор р.с. как метод приведения в соотв-ие потреб. числ-ти и фактич. Его "+" и "—". Увольнение и набор р.с. со стороны есть числ. адаптация. Числ. адаптация довольно часто испол-ся при изменении кадр. ситуации на пр-ии. Увольнение и набор р.с. ведет за собой массу издержек: недополучение продукции из-за снижения пр-ти труда у рабочих, подавших заявление об увольнении (или у сокращаемых—с момента объявления рабочему о его сокращении); недополучение продукции с раб. мест, простаивающих из-за увольнения работников; недополучение продукции во t срока обучения лиц, сменивших профессию при трудоустройстве, недополуч. продукции в период адаптации на раб. месте; затраты на пр-во работ по найму и увольнению рабочих; затраты на обучение рабочих при их найме. Высвобождение р.с. с пр-ий имеет во многом объектив. х-р и связано с ориентацией на интенсив. путь развития пр-ва: внедрение технич. и технолог. новаций, орг. изменениями в сфере труда, экономия живого труда, +реорганизация или ликвидация нерентабельных, убыточных пр-в. "+" увольнения: повышение качества труд. рес-ов путем увольнения работников, несоотв-их или недостаточно квалифиц-ых для опред. должностей и найма >лучших; поощрение выхода досрочного пенсионирования и найма на вакантные должности >молодых и квалифицированных; найм на работу работников, треб. меньших затрат на свое содержание.
22. Высвобождение кадров как составная часть КП: понятие, факторы, организация, соц. защита. Высвобождение р.с. с пр-ий имеет во многом объектив. х-р и связано с ориентацией на интенсив. путь развития пр-ва: внедрение технич. и технолог. новаций, орг. изменениями в сфере труда, экономия живого труда, +реорган-ия или ликвидация нерентаб., убыточных пр-в. Снижение трудозатрат при выпуске продукции достиг. ч\з абсолют. и относит. сокращение числ-ти: при абсол. сокращении работники увольняются, при относ.—уменьшается потребность в них. Факторы высвобождения: закрытие пр-ва; совершенствование орган-ии труда, решение первич. труд. коллектива (бригады) работать с меньшей числ-тью; внедрение новой техники и технологий; уменьшение сменности работы произв. подразделений пр-ия; сокращение объемов пр-ва.
23. Хар-ка издержек и ущерба, связанных с текучестью кадров и сокращением р.с. Осн. составляющие ущерба от замены кадров в связи с текучестью: недополучение продукции из-за снижения произв-ти труда у рабочих, подавших заявление об увольнении (или у сокращаемых—с момента объявления рабочему о его сокращении); недополучение продукции с раб. мест, простаивающих из-за увольнения работников; недополучение продукции во t срока обучения лиц, сменивших профессию при трудоустройстве, недополуч. продукции в период адаптации на раб. месте; затраты на пр-во работ по найму и увольнению рабочих; затраты на обучение рабочих при их найме.
24. Ориентация в удовлетворении потребности в р.с. на собств. ресурсы. "+" и "—" данного подхода. Трудообеспеченность пр-ия за счет собств. р.с. находит свое выражение: в заполнении вакант. раб. мест >высокого ранга за счет перевода на них собств. работников в порядке повышения; в переводе высвобождаемой р.с. с одних участков пр-ва на др.—туда, где возникает потребность в них; в смене раб. мест по инициативе администрации и работников, если в этом имеется произв. необх-ть либо удовлетворяются интересы работников; в сохранении р.с., даже при значительном сокращении потребности в ней, но при существенном недоиспользовании ее труд. потенциала. Заполнение вак. раб. мест за счет собств. работников имеет преимущества: возможность быстрого заполнения вак. должности; незначит. затраты на привлечение р.с.; знание работника, его + и --; знание работником пр-ия и сокращение периода соц.-псих. адаптации; возможность перемещений работника в увязке с повышением квалификации, его продвижением; освобождение первоначально занимаемой должности для молодых работников. "—": меньшие возможности для выбора; не исключены повышенные затраты на переподготовку кадров; заполнение одних вакансий порождает появление новых (если перемещаются работники, не намечавшиеся к высвобождению). Отриц. психолог. моменты: возможная отриц. реакция сослуживцев в случае неодобрения ими факта перемещения конкр. работника; слишком тесные взаимоотношения коллег, появление панибратства при решении дел. ??.