Мета відділу соціального захисту – виконання прав та гарантій соціального захисту для кожного працівника. Функції відділу соціального захисту: розробка форм соціального захисту працівників; планування та використання засобів соціального страхування; організація фонду матеріальної допомоги; оформлення пенсійних справ та праця з ветеранами праці; медичне та інші види соціального страхування робітників; організція виплати позик, всих видів соціальних допомог, забезпечення санітарно-курортними путівками; організція соціального захисту молоді; тощо.
Мета відділу охорони праці та техніки безпеки – забезпечити безпеку та здорові умови для праці на кожному робочому місці. Функції цього відділу полягають у організації та координації роботи по охороні праці в організації; контролі за дотриманням законодавчих та інших нормативно-правових актів по охороні праці робітників; вдосконаленні профілактичної роботи по попередженню виробничого травматизму, профессійних захворювань та покращенні умов праці; консультації робітників з питань охорони праці; аналіз та узагальнення пропозицій по використанню засобів з фонду охорони праці; аналіз показників та створення звіту по охороні праці.
Мета соціологічної лабораторії – формування корпоративної культури та здорового морально-психологічного клімату у колективі, в кожному структурному підрозділі. Функції соціологічної лабораторії: вивчення соціологічних та психологічних проблем організації праці, побуту та відпочинку працівників, розробка рішень та шляхів їх виконання; підвищення стабільності трудового колективу, його активності та ініціативі; підвищення ефективності системи соціального управління; пропаганда соціологічних та психологічних знань; розробка заходів по підвищенню задоволення працею.
2.2.4. Кадрова робота – засіб реалізації кадрової політики.
Сьогодні головним напрямком діяльності кадрових служб вважається формування трудових ресурсів – планування потреб у них, організація практичних заходів по набору кадрів, вирішення конфліктів, проведення соціальної політики. Суть кадрової роботи полягає у визначенні того, що конкретно, ким, як та за допомогою чого повинно робитись на практиці в даний момент у сфері управління персоналом.
Робота служб управління персоналом має два напрямки – тактичний та стратегічний. Стратегічний напрямок роботи служб управління кадрами орієнтується на формування кадрової політики організації, про яку розповідалося раніше.
В рамках першого виконується поточна кадрова робота, яка складається з:
- аналізу робочих місць та умов праці;
- планування та прогнозу потреби в кадрах;
- організації набору кадрів;
- регулювання заробітної плати;
- надання пільг та послуг;
- адаптації кадрів;
- оцінки кадрів;
- профессійного навчання та підвищення кваліфікації на основі оцінки праці;
- планування кар’єри;
- переміщення та звільнення працівників;
- ведення кадрової документації.
Розглянемо елементи кадрової роботи детальніше.
Почнемо з аналізу та організації робочих місць та умов праці.
Умови праці – це сукупність елементів виробничої сфери, що впливають на здоров’я та працездатність робітника, задоволеність працею, а отже його результативністю. Показниками загальних умов праці вважаються кількість буфетів, душевих, кімніт відпочинку, лікувально-профілактичних заходів.
Існує чотири специфічні групи умов праці: санітарно-гігієнічні, фізіологічні, психологічні, естетичні. К санітарно-гігієнічним відносяться: стан повітря, рівень шуму, ступінь вібрації обладнання, освітленість робочих приміщень, температура повітря, чистота, кольоровий фон, забезпеченність каналізацією, опаленням, вентиляцією, водою, побутовими приміщеннями, медпунтками, тощо.
В групу фізіологічних умов праці входть різного виду навантаження на організм, що виникають у процесі виконання як фізичної, так і розумової праці, та які визначають її важкість. Стосовно фізиологічних умов маємо можливість регулювати лише ступінь важкості та монотонність робіт. Норми часу на відпочинок залежать від ступіню втоми працівника при виконанні окремих видів робіт.
До психологічних умов праці відносять моральний клімат в організації, в колективі, характер взаємовідносин серед його членів, а до естетичних – інтер’єри робочих приміщень, предметне середовище.
Робоче місце – ділянка виробничої площі, що обладнана необхідними матеріальними засобами та технікой, яка організована певним чином. Проект організації робочих місць включає в себе:
1. Зміст праці (що та за допомогою чого робиться).
2. Технологічні, інформаційні та інші зв’язки.
3. Нарис розташування обладнання.
4. Забезпечення необхідними ресурсами.
5. Господарське та технічне обслуговування.
6. Кваліфікаційні та освітні вимоги до працівників.
Ряд вимог до організації робочих місць містяться в області санітарії, техніки безпеки, правил користування обладнання, тощо. Такі вимоги носять обов’язковий характер та за їх порушення керівник може несити відповідальність, навіть уголовну. Інші вимоги відносяться до бажаних (еститичність, ергономічність), але їх дотримання чи недотримання відображається безпосередньо на продуктивності праці, а тому мають дуже велике значення для підприємства.
Існують наступні правила організації робочих місць:
1. Повинна враховуватись взаємодія працівників в процесі трудової діяльності, особливо спільної, а також послідовності виконання тих, чи інших операцій, що дозволяє скоротити переміщення людей, раціоналізувати їх рухи, знизити втому.
2. Обов’язкове дотримання діючих санітарних норм у відношенні до площі, освітленості, чистоти, зручність меблів, що дає можливість зберігти здоров’я робітникам.
3. Відповідність номенклатури та кількості обладнання, інших технічних засобів, особливо пов’язаних з одержанням та передачею інформації, характеру роботи, що виконується та особистості співробітника.
Важливим елементом організації робочого місця являється його планування, тобто оптимальне розташування в зоні робочого місця обладнання, меблів, світильників, матеріалів та інших засобів, потрібних для ефективної роботи.
Планування персоналу.
При визначенні мети своєї організації керівництво також повинно визначити необхідні для її досігнення ресурси - потреба в грошах, обладнанні, матеріалах, та персоналі. В рамках кадрового планування, яке являється елементом загальної системи планування організації, вирішуються питання про забезпечення її робочою силою необхідної кількості та якості, її ефективного використання, вдосконалення соціальних відносин. За допомогою кадрового планування можна, наприклад, визначити:
- скільки працівників, якої кваліфікації, коли та де будуть потрібні;
- які вимоги ставляться до працівників певної категорії;
- яким чином можна привабити необхідний або скоротити зайвий персонал;
- як використовувати персонал у відповідності до його потенціалу;
- як забезпечити розвиток цього потенціалу, підвищити кваліфікацію людей;
- як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу та вирішити його соціальні проблеми;
- яких затрат потребують ці заходи.
Процес планування спирається на ряд принципів. Основним з них зараз вважається участь максимальної кількості співробітників організації в роботі над планом вже на ранніх етапах його створення. Другим принципом є неперервність процесу планування. Це означає, що планування не одиничний акт, а процес, що постійно повторюється. Цей принцип вимагає, щоб усі плани створювалися з урахуванням перспектив, нові базувалися на попередніх, враховуючи результати. Неперервність дозволяє виконуватись такому принципу планування, як гнучкість. Цей принцип має на увазі можливість постійного внесення корективів у рішення, що були прийняті раніше, на основі змін та обставин, що виникли. Єдність та взаємозв’язок діяльності різних частин організації потребує дотримання такого принципу як узгодженість планів по персоналу. Важливим принципом планувння є економічність, суть якого полягає в тому, що затрати на створення плану повинні бути менші від ефекту, що приносить його виконання. Нарешті, одним з принципів планування повинно буди створення умов необхідних для виконання плану.
Перераховані принципи – універсальні для будь-якого рівню керівництва. Але на кожному рівні можуть виникати свої, специфічні принципи.
Планування трудових ресурсів в організації потрібно почати з оцінки їх наявності. Керівництво повинно визначити скільки людей зайнято на виконанні певної роботи. Далі потрібно спрогнозувати чисельність персоналу для реалізації короткострокових та довгострокових, перспективних цілей. Після визначення своїх майбутніх потреб, керівництво повинно розробити програму їх задоволення. Потреби – це мета, програма – шлях її досягнення. Програма повинна включати конкретний графік та заходи по приверненню, прийому, підготовці, підвищенню кваліфікації працівників, що потрібні органзації.
Для того, щоб найняти відповідних працівників, керівництво повинно чітко знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи та які особисті та професійні якості вони повинні для цього мати. Такі дані отримують шляхом аналізу змісту роботи. Існує декілька методів аналізу змісту роботи. Один з них являє собою нагляд за робітником та формальну реєстрацію усіх завдань та дій, що він виконує. Інший метод передбачає отримання відповідної інформації шляхом співбесіди з працівником чи його безпосереднім начальником. Такий метод може виявитися менш точним, що обумовлено особливостями суб’єктивного сприйняття людини, що проходить опитування. Третій метод полягає в тому, що працівника просять заповнити анкету чи надати опис своєї роботи та вимог до неї. На основі отриманної інформації створюється посадова інструкція, що є документом, у якому закріплені основні обов’язки, вимоги до знань та навиків, а також прав робітника. Така інструкція повинна бути розроблена на підприємстві для всіх посад та спеціальностей.