писать или слушать, а главное - понимать чужую точку зрения. И
хотя такие тренировки не всегда оказываются очень эффективны-
ми, часто они помогают.
СЛУЧАЙ: БЫТЬ ИНФОРМИРОВАННЫМ И БЫТЬ ХОРОШО ИНФОРМИРОВАННЫМ.
Компания Atlantic Aircraft производит небольшие самолеты
для деловых и развлекательных целей. Она расположена на Севе-
ро-востоке и, с недавнего времени, терпит бедствие из-за проб-
лем, связанных с оборотом, прогулами и предполагаемым сабота-
жем. Президент компании Крэйг Каплан (Craig Kaplan) собрал
своих вице-президентов и спросил их, в чем, по их мнению, зак-
лючается проблема. После продолжительной дискуссии они решили,
что рабочие чувствуют себя слишком загруженными работой и
слишком мало оплачиваемыми, и все согласились с тем, что долж-
на быть введена некоторая система премий. Пег Рэндолф (Peg
Randolph), начальнику отдела кадров, поручили разработать и
внедрить такую систему.
Пег стало очевидно, что чтобы иметь хорошую систему преми-
рования необходимо сначала разработать хороший способ оценки
производительности труда. Имея это в виду, она проинтервьюиро-
вала некоторое количество менеджеров на предмет того, как ве-
дут себя на производстве те, кто выполняет работу хорошо, и
те, кто плохо, после чего был разработан оценочный лист,
описывающий поведение хороших и плохих работников. Система
премий была связана с рейтингом в оценочном листе, так что те
работники, чье поведение соответствовало описанному в листе,
получали премии, тогда как те, кто вел себя иначе, не получали
ничего.
Прежде чем вводить эту систему, Пег организовала две встре-
чи. Во-первых, она провела заседание с вице-президентами и
объяснила им, что она сделала. Копии оценочного листа были
розданы, рассмотрены и обсуждены. Вице-президенты казались за-
нятыми другими проблемами, но в целом реакция группы была
одобрительной. Хотя и без особого энтузиазма и волнения, груп-
па предложила Пег продолжить работу над программой. Второе со-
вещание собрало группу менеджеров среднего звена и бригадиров
(first-line supervisors). Это были те люди, которым предстояло
использовать новую форму. Прошел некоторый ропот и переговоры
шепотом, но открытых возражений никто не высказал. Несколько
человек высказали мнение, что форма не покрывает всех выполня-
емых видов работы, но на этом пункте не настаивали. Когда Пег
упомянула, что вице-президенты поддержали идею, она снова по-
лучила зеленый свет для продолжения работы.
Короткий меморандум, описывающий новую систему, был расп-
ространен среди работников, и новая система была внедрена.
Оценочные листы были розданы всему наблюдающему и управлен-
ческому персоналу с просьбой оценивать всех подчиненных в те-
чение последующих трех месяцев и потом возвратить формы Пег.
Она должна была переработать информацию и распределить премии.
Прошло немного времени, и Пег поняла, что что-то не так.
Вместо положительных отчетов об отношении работников к системе
премиальных, Пег начала получать совершенно противоположные.
Работники были рассержены тем, что за ними наблюдают и их оце-
нивают. Им не нравилось, что их поведение оценивается и ранжи-
руется, особенно по схеме, которую они раньше не видели и в
разработке которой они не принимали участия. Использование
только одной формы выглядело глупым и слишком упрощенным.
Данные также служили источником проблем. Только небольшой
процент всех форм действительно заполнялся. А в тех, что были
заполнены, почти каждый оценивался высоко. При таком положении
дел каждый получил бы премию. Пег была убеждена, что критерий
оценки с научной точки зрения был правилен. Если бы его пра-
вильно использовали, люди получали бы премии действительно за
хорошую работу. Однако каким-то образом процесс внедрения
системы был испорчен из-за неумелого проведения. Поддержки и
энтузиазма, на которые она рассчитывала, не оказалось. Вся
система должна была быть переделана.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Емельянов Ю. В.
“Как помочь самому себе”.
Москва, 1993 г.
2. Маккензи Р. А.
“Ловушка времени.
Как сделать больше за меньшее время”.
Москва, 1993 г.
3. Санталайнен Т., Поренне П.
“Управление по результатам”.
Москва, 1994г.
4. Цандер Э.
“Практика управления”.
Москва, 1993г.
5. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.
«Основы менеджмента»,
М.: Дело, 1992
6. Грейсон Дж. К. Мл., О’Делл К.
«Американский менеджмент на пороге ХХI века».
М.: Экономика, 1991
7. З.Фрейд “Психология бессознательного”. М., 1990г.
8. З.Фрейд “Психоанализ и русская мысль”. М., 1994г.
9. Ф.Виттельс “Фрейд (его личность, учение и школа)”. М., 1991г.
10. Э.Берн “Игры в которые играют люди. Люди, которые играют в
игры”. Л., 1992г.
11. М.Джеймс, Д.Джонгвард “Рожденные выигрывать”. М., 1991г.
12. М.Г.Ярошевский “История психологии”. М., 1976г.
13. Психология личности в социалистическом обществе. М., 1989г.
14. Р.С.Немов “Психология” 2 тома М., 1994г.
15. К.Г.Юнг “Аналитическая психология. Прошлое и настоящее”. М.,