Сущность менеджмента (стр. 14 из 20)
6. внимательное изучение условий жизни (производственной деятельности) всех категорий работников.
Каждый руководитель должен правильно использовать и развивать критику и самоанализ поведения среди членов коллектива. Очень важно здесь учесть особенности поведения людей в предконфликтных ситуациях и их тактику действий в условиях конфликта.
Наблюдается две базовых тактики — соперничество и уступчивость. Однако в силу того, что большинство людей склонны проявлять бесконфликтную деятельность, выделяются три производных тактики — уход, компромисс и сотрудничество
Тактика поведения в конфликте.
Человек, придерживающийся тактики соперничества, к критике относится с предубеждением. Этому типу чуждо понимания нужд и чаяний других, удовлетворение своих претензий у них стоит на первом месте. Часто он является носителем конфликтности.
Тактика уступчивости и ухода не совсем благоприятна, именно люди придерживающиеся их, часто подвергаются нападению. Эти два типа людей, хотя они и имеют две разные тактики поведения в конфликтной ситуации, тем не менее обнаруживают ряд сходных признаков поведения:
· обычно проигрывают в ситуациях борьбы и споров.
· выражают свою точку зрения извиняющимся тоном.
· считают, что проиграют, если выразят несогласие с оппонентом.
· переживают, когда другие не понимают их доводов.
· избегают говорить о своем несогласии в глаза.
· Воспринимают расхождения во многих мнениях очень эмоционально.
· Считают, что в конфликтных ситуациях не следует высовываться.
· Часто стоят перед искушением уступить оппоненту.
· Считают, что люди с трудом переживают конфликтную ситуацию.
Осуществляя деятельность по профилактике конфликтов, необходимо своевременно выявлять очаги конфликтных ситуаций и направлять энергию людей в нужное русло.
глубина конфликтов, степень конфликтности и пути разрешения конфликтов.
Конфликты, как известно, бывают открытыми (видны невооруженным глазом) и скрытыми, которые распознаются по косвенным признакам, среди которых главное — это напряженность в межличностном общении. Именно выявление и разрешение скрытых конфликтов является важной задачей руководителя. Для этого нужно
1. выяснить причину конфликта,
2. определить цели конфликтующих сторон,
3. наметить сферы сближения точек зрения конфликтующих,
4. уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта.
Для этого необходимо ответить на серии вопросов:
Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли им помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта, внутри группы или за ее пределами? Обращались ли конфликтующие за помощью?
Цели конфликтующих. В чем конкретно заключается цель деятельности конфликтующих? Все ли стремятся к этой цели? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности, или средств для ее достижения?
Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, конечно, проблемы деловой и эмоциональной атмосферы, способствующей установлению благоприятного психологического климата в организации.
Субъекты конфликта. Кто является лидером мнений? Кто дирижирует ситуацией? Кто выслушивает оппонента, а кто только ставит вопросы? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения (осанка, поза, жесты)? Кто активен? Кто пассивен? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?
Проведенный указанным способом зондаж даст возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого нужно, используя форму семантического дифференциала, подготовить шкалу оценки.
Шкала дает возможность определить:
а) тактику разрешения конфликта;
б) характер поведения субъекта деятельности, то есть того, кто улаживает конфликт.
| Шкала глубины конфликта | |||||||
| 1 | Стороны осознают причину конфликта | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Стороны не осознают причину конфликта |
| 2 | Причина конфликта имеет эмоциональный характер | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Причина конфликта имеет материальный (служебный) характер |
| 3 | Цель конфликтующих – устремленность к социальное справедливости | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Цель конфликтующих – получение привилегий |
| 4 | Есть общая цель, к которой стремятся все | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Общей цели нет |
| 5 | Сферы сближения выражены | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Сферы сближения не выражены |
| 6 | Сферы сближения касаются эмоциональных проблем | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем |
| 7 | Лидеры мнения не выделяются | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Замечено влияние лидеров мнений |
| 8 | В процессе общения оппоненты придерживаются ном поведения | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | В процессе общения оппоненты не придерживаются ном общения |
Необходимо оценить глубину конфликтной ситуации в пятибальном измерении. При этом следует принять сильную выраженность факторов левой стороны за 1 балл, а правой — за 5 баллов. Найти общую сумму баллов, которая выразит глубину конфликта. Если работники набрали:
35-40 баллов то конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию. Для решения этого конфликта прибегают к административным мерам.
25-34 балла это указывает на колебания в отношениях конфликтующих. Решают проблему с помощью психологических мер.
<24-х баллов говорит о случайности возникшего конфликта. Здесь эффективны педагогические меры.
Я попыталась оценить по этой шкале глубину конфликта и степень своей конфликтности.
по ее результатам конфликты, которые со мной происходят, случайны. Здесь надо проводить педагогические меры.
| № | Баллы | ||||||||
  1 | Рвется в спор | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Уклоняется от спора |
  2 | Свои доводы сопровождает тоном, не терпящим возражения | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Свои доводы сопровождает извиняющимся тоном |
  3 | Считает, что добьется своего, если будет рьяно возражать | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Считает, что проиграет, если будет возражать |
  4 | Не обращает внимания на то, что другие не понимают доводов | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Сожалеет, если видит, что другие не понимают доводов |
 5 | Спорные вопросы обсуждает в присутствии оппонента | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Рассуждает о спорных проблемах в отсутствии оппонента |
 6 | Не смущается, если попадает в напряженную обстановку | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | В напряженной обстановке чувствует себя неловко |
 7 | Считает, что в споре надо проявлять свой характер | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Считает, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоции |
 8 | Не уступает в спорах | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Уступает в спорах |
  9 | Считает, что люди легко выходят из конфликта | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Считает, что люди с трудом выходят из конфликта |
| 10 | Если взрывается, то считает, что без этого нельзя | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Если взрывается, то вскоре ощущает чувство вины |
Я набрала 35 баллов. Это свидетельствует о том, что я все же подвержена конфликтам, хотя и не часто. Моя конфликтность не ярко выражена, но и таких ситуаций я не склонна избегать.