Сущность менеджмента (стр. 12 из 20)

Критика на производстве бывает двух видов:

а) профессиональная, направленная на повышение уровня профессиональной деятельности (как работать, как планировать, как снабжать);

б) социально-психологическая, направленная на совершенствование межличностных отношений.

Профессиональная критика осуществляется руководителями очень успешно. Эффективность этой критики зависит от профессиональной подготовленности руководителя. Если руководитель на высоком профессиональном уровне отдает четкие указания специалистам, критикует их за несовершенство действий, то у специалистов обычно не появляется желания возражать: критику руководителя здесь воспринимают как оказание помощи. Точно так же работниками воспринимаются и принимаемые по техническим вопросам решения.

Социально-психологическая (межличностная) критика. Это очень сложный процесс, когда затрагиваются личностные качества человека. Мне кажется, что в большинстве случаев, если не руководствоваться общепринятыми нормами критики, можно нанести человеку большой моральный ущерб. На предприятии аспекте руководитель встречается с тремя разновидностями такой критики:

а) с критикой подчиненных;

б) с критикой своих коллег по работе;

в) с критикой начальства.

Критика подчиненных

Она принесет свои плоды только в том случае, если отвечает следующим требованиям:

n гасит сопротивление подчиненного к восприятию критических замечаний;

n вовлекает подчиненного в сам процесс критики;

n создает у подчиненного осознание того факта, что он делает нужную работу и что эта работа оценивается по достоинству;

n изменяет ситуацию и деятельность подчиненного к лучшему.

Без учета названных выше четырех требований критика обычно или обрекается не неудачу, или оказывается мало эффективной.

Критика коллег по работе

Очень важно руководствоваться общепринятыми нормами критики (гласность, принципиальность, деловитость). Без этого критика теряет остроту и превращается либо в ругательство, либо в пустую болтовню. Однако реальное проведение принципиальной критики в жизнь требует применения определенных психологических приемов. Критика в лоб в системе взаимоотношений с коллегами обычно не эффективна. Для этого есть немало психологических причин. В силу объективно действующих психологических законов люди всегда защищают свое «Я», а если еще стоят во главе организации — то защищают и эту организацию (объединение, ведомство). Если бы они действовали вопреки требованиям этих законов, их личностное «Я» было бы повержено, а организации, которыми они руководят, пришли бы в упадок.

В описанной выше и других подобных ситуациях люди действуют под влиянием социально-психологического закона «охраны территории»: люди всегда стараются оградить ее от вторжения со стороны. Под территорией понимается широкий спектр объективной реальности — от физического окружения до системы идеальных концепций. Неслучайно есть такая крылатая фраза «Мой дом — моя крепость», выраженная в различных культурах своими языковыми средствами.

По теории мотивации человек считает себя членом целой серии различных групп (семья, друзья-товарищи, производственные группы и коллективы) и конечно берет на себя обязанности по соблюдению господствующих там норм поведения, принимает на себя заботы по сохранению жизненности этих групп. У человека в этом отношении проявляется потребность по обеспечению безопасности своего ближайшего окружения, своей организации. Все это результируется в «охране территории».

На основе сказанного необходимо сделать вывод: критикуя своих коллег каждый обязан соблюдать определенный такт и нормы профессиональной этики, что позволить избежать конфликтов и разногласий. Некоторые выводы психологического плана могут оказать здесь известную помощь.

1. Критикуя своих коллег, следует делать упор на вопросы совместной деятельности, а не на выискивание недостатков у кого-то. Надо помнить, что организация, в которой протекает деятельность подразделения, — это система, поэтому все, что там делается, есть результат активности всех ее элементов, в том числе и критикующего работника. Отсюда, если у соседа появились сбои в работе, виноват не он один, а целая система взаимосвязанных подсистем. Так, если представить в качестве системы народное хозяйство страны в целом, то оно может успешно функционировать только в том случае, если все организации будут действовать отлаженно и с известной степенью напряженности. Очень важна дисциплина выполнения взаимных обязательств, взаимной поддержки и разделение ответственности с коллегами за срывы в работе.

2. Критикуя своих коллег, не следует однозначно отзываться о человеке – давать такие эпитеты как «чванство», «разгильдяйство», «ротозейство». Это отражается на последующих отношениях с человеком, совместная творческая деятельность будет протекать не благотворно.

3. Из всех приемов, обеспечивающих эффективность критики по горизонтали, является конечно самокритика. Сущность самокритики – это принципиальная самооценка своей деятельности, направленная на искоренение имеющихся недостатков или исправление допущенных ошибок. Если кто-либо, критикуя своих коллег, вскрывает и свои недостатки, то тем самым он приобщается к сложившейся ситуации и выражает свою готовность разделить ответственность за все имеющиеся непорядки. При этом, конечно, надо иметь в виду тот факт, что самокритика должна быть искренней. Попытки формой речи, яркой фразой скрыть свою неискренность, как правило, обречены на неудачу. Психический механизм вчуствования (эмпатии) позволяет слушающим довольно четко определить истинный смысл критики и самокритики в их адрес.

Критика начальника

Руководитель обязательно по нормам деловой и служебной этики должен высказывать критические замечания в адрес вышестоящего руководства. Я считаю, что это очень трудно. Будучи включенным в отношения подчинения со своими начальниками, он довольно стойко ощущает отведенную ему социальную роль и социальную позицию, а поэтому не склонен подвергать вышестоящие эшелоны критике. Вместе с тем, критика по вертикали вверх составляет существенный элемент системы критики и самокритики как метода раскрытия противоречий в нашем развитии. Если данный момент опустить, это приведет к дезорганизации социальных отношений в производстве.

Конечно, такой критикой нельзя чрезмерно увлекаться, пользоваться ей надо, исходя из коллективистских позиций с ориентацией на достижение общественно-полезных целей.

В общем, самое важное – это соблюдение такта и норм профессиональной этики.

Профессиональная этика отражает особенности нравственного сознания, поведения и взаимоотношений людей, обусловленные спецификой профессиональной деятельности. Этика определяет этические принципы и нормы поведения людей в рамках определенного вида трудовой деятельности.

Главное для работника, руководителя это трудолюбие, профессиональное мастерство, талант. Важным в профессиональной этике является объективное и доброжелательное отношение к людям, к их профессиональному мнению, служебным притязаниям. Реальным проявлением профессиональной порядочности является единство слова и дела.

виды конфликтов, их признаки

Конфликт проявляется в виде специфических реакций людей друг к другу. В связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. И хотя имеются различные классификации конфликтов, все они в основу кладут феномен межличностного взаимодействия работников производства. Конфликт начинается с возникновения конфликтных ситуаций.

Слово конфликт обычно воспринимается людьми с негативных позиций. Они ассоциируют это слово с враждой и болью, которые в действительности сопровождают всех конфликтующих. Однако в организациях конфликт — это не обязательно негативное явление. Нередко конфликты помогают участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях.

Конфликты бывают открытыми и скрытыми. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

1. Факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

2. Резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

3. Факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

4. Обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

5. Замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц;

6. Формальная постановка работы по управлению персоналом;

7. Негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев у должностных лиц.

Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

1. Сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;