Вплив філософії вищого керівництва
На нашу особисту філософію великий вплив надає вище управління нашої фірми. В той час, як філософія вищого керівництва може бути, а може і не бути обнародувана, вона звичайно пов'язана зі всіма діями і проникає на всі рівні і у всі відділи організації.
Відношення менеджера до людей
Наша філософія управління персоналом також схильна впливу Нашого власного відношення до людей. Наприклад, Дуглас Мак Грегор розрізняє два можливі відношення, класифікуючи їх як Теорію Х і Теорію У. Він говорить:
Теорія Х припускає:
1. Середня людина спочатку не любить працювати і прагне уникнути роботи будь-яким способом.
2. Через те, що люди не люблять працювати, більшість з них потрібно контролювати, коректувати, направляти і лякати покараннями для щоб вони докладали до роботи всі зусилля.
3. Середня людина вважає за краще, щоб його направляли і прагне уникати відповідальності.
Інші менеджери вважають за краще будувати свої дії, грунтуючись на теорії У, яка припускає:
1. Середня людина спочатку любить працювати.
2. Постійний контроль і страхання покараннями не є єдино можливим способом направити всі зусилля працівників на досягнення цілей організації.
3. Людей більше стимулюють задоволення їх першочергових потреб, пошана і самореалізація.
4. Середня людина, навчена у відповідних умовах, не тільки не уникає, а прагне нести яку-небудь відповідальність.
5. Виконання роботи залежить від високого ступеня уяви, винахідливості і творчого підходу до рішення проблеми.
На додаток до таких чинників, як філософія вищого керівництва і наша власна філософія і відношення до роботи, існує і дещо інше - потреба сформулювати відчуття відповідальності у ваших працівників.
Необхідність у відданості
Збільшення глобальної конкуренції, дерегуляция і технічний прогрес обрушили на менеджерів цілу лавину різних змін. В цих умовах успіх приходить до тих менеджерів, які краще уміють пристосовуватися до змін, що звичайно вимагає наявності зраджених працівників.
В процвітаючих фірмах роль виробничих робітників змінилася від пасивного виконання певної роботи до активної співпраці в роботі. Ці фірми культивують участь, колективну роботу, рівну ієрархію і велику відповідальність кожного працівника. В результаті кращі фірми зрозуміли, що якість і гнучкість вимагають певного рівня відданості, відповідальності і знань, які не можуть бути забезпечені за рахунок вимушених або косметичних поліпшень в політиці управління людськими ресурсами.
Потреба у відданості неухильно збільшується, а відданість працівників росте все більш невловимо. Декілька чинників впливає на це, але, перш за все, найсерйозніший, як сказав один експерт, полягає в тому, що стрімке зменшення розмірів компаній і переструктурування привели до звільнення десятків тисяч людей в останні декілька років. Як він говорить, за даними виконавчих керівників, якщо фірмі не доводиться звільняти своїх менеджерів і зменшуватися в розмірі, можна чекати відповідного рівня відданості. Фірми сьогодні потребують відданості, як ніколи раніше, але завоювання її - все ще важка задача.
І система управління людськими ресурсами фірми може грати центральну роль в завоюванні відданості працівників.
Значення управління персоналом
Отже, ми прийшли до висновку, що головним елементом організації є її співробітники. Вони складають основну статтю капіталовкладень з погляду витрат по їх найму і навчанню. Підтримка діяльності персоналу також вимагає великих витрат. Ще більш важливо підкреслити, що саме персонал найбільшою мірою визначає відмінність між організаціями. Продуктивність праці в організації, яка ефективно використовує своїх співробітників, може перевищувати в десятки і більш раз продуктивність праці в організації, що не надає увагу ефективності використовування людських ресурсів.
Необхідно відзначити різницю в поняттях "результативність" і "ефективність":
· результативність пов'язана з визначення того, добилися чи ні поставлених цілей
· ефективність обумовлена тим, як використовуються наявні ресурси (в даному випадку людські) для досягнення цих цілей.
В дослідженні самих процвітаючих американських компаніях, проведеному Пітерсом і Уотерменом, одним з восьми чинників, загальних для всіх компаній, була ідея "підвищення продуктивності через турботу про людей". Ці компанії не розглядають капіталовкладення у виробництво як основне джерело підвищення ефективності. Вони вважають власних співробітників найважливішим чинником, не дивлячись на те, що люди не можуть бути придбані, списані з рахунку або примножені так же швидко і просто, як інші активи.
Однією з необхідних умов перетворення подібного відношення до персоналу і гарантії того, що з людьми звертаються відповідно до декларованих організацією цінностей, є чітке формулювання кадрової політики організації. Вона утворює базис для формування системи роботи з людьми при розгляді різних аспектів управління людськими ресурсами і служить відправною крапкою для менеджерів при ухваленні конкретних рішень відносно співробітників.
2.1. Методи управління.
Методи управління – це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціологічні і психологічні методи, які розрізняються способами дії на людей.
Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії як «метод батога». Економічні методи грунтуються на правильному використовуванні економічних законів виробництва і за способами дії відомі як «метод пряника». Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільної дії на людей через «думку колективу». Психологічні методи базуються на знанні психології людини, його внутрішнього душевного світу і відомі як «метод переконання». В процесі конкретного рішення управлінських проблем вельми корисно організовувати ефективні комунікації і привертати сукупність різних методів управління, які дозволяють врахувати «чужі помилки» і дають способи виріешння господарських і кадрових задач.
Адміністративні методи управління:
- Організаційні дії: штатний розклад; статут організації; положення про підрозділи; колективний договір; посадові інструкції; правила трудового розпорядку; організація робочого місця; оргструктура управління
- розпорядливі дії: накази; цільове планування; розпорядження; нормування праці; вказівки; координація робіт; інструктаж; контроль виконання; повчання
- матеріальна відповідальність і стягнення: відповідальність за затримку трудової книжки; добровільне відшкодування збитку підприємству; утримання із зарплати; депреміювання; повна матеріальна відповідальність; колективна матеріальна відповідальність
- дисциплінарна відповідальність і стягнення: зауваження; догана; строга догана; пониження на посаді; звільнення
- адміністративна відповідальність: попередження; штраф; відшкодувальне вилучення предметів; адміністративний арешт; виправні роботи.
Економічні методи:
- Планове господарювання: вільне підприємництво; план економічного розвитку; портфель замовлень; розподіл ресурсів; інвестиції; кінцеві результати
- господарський розрахунок: самостійність; самоокуповування; самофінансування; економічні нормативи; фундації стимулювання
- оплата праці: посадовий оклад для службовців; тарифна ставка для робітників; додаткова зарплата; винагорода; премія з прибутку; матеріальна допомога
- робоча сила: ринок трудових ресурсів; попит; пропозиція; вартість робочої сили; зайнятість і безробіття
- ринкове ціноутворення: вартість; ціна; собівартість; дохід; прибуток
- цінні папери: акції; облігації; векселі; кредитні карти; дивіденди
- податкова система: на фундацію оплати праці; прибутковий податок; ПДВ; Податок на прибуток; Інші податки
- Форми власності: державна; регіональна; муніципальна; приватна; суспільна; інтелектуальна
- фази виробництва: виробництво; обмін; розподіл; споживання
- чинники виробництва: капітал; праця; земля; підприємницька діяльність; інформація
Соціологічні методи.
Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі.
Класифікація елементів соціологічних методів.
- Соціальне планування:
- цілі;
- критерії;
- методи;
- нормативи;
- результати
Соціальне планування забезпечує постановку соціальних ідей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.
- соціологічні методи дослідження:
- анкетування;
- інтерв'ювання;
- социометрія;
- нагляд;
- співбесіда
Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.
- особові якості:
- ділові якості;
- моральні якості;
- достоїнства;
- недоліки
Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи.
- мораль:
- державна;
- суспільна;
- релігійна;
- групова;
- особиста
Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.
- партнерство:
- ділове;
- дружнє;
- по захопленню;
- сімейне;
- сексуальне
Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в наладці різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких організовується спілкування людей.