• различия в манере поведения и жизненном опыте (один из партнеров не любит бриться, но любит целоваться, другая - любит целоваться, но не с небритыми партнерами. Их коллега по работе, имея богатый жизненный опыт, считает, что на работе целоваться - не главное и возражает против такого использования рабочего времени);
• плохая передача информации (руководитель передал сотруднику срочное поручение, которое до последнего не дошло. Задание не было выполнено, в конфликте следует выяснение того, кто виноват, сотрудник или руководитель, не наладивший информационные потоки у себя в фирме).
В целом можно выделить две группы причин конфликтов:
• невыполнение требуемого или оптимального, желаемого в данной ситуации действия,
• ошибочное или некачественное выполнение требуемого или желательного действия.
Не все ситуации конфликта разрешаются в виде конфликта между участниками общения, иногда конфликт не возникает.
Здесь одна из сторон как бы принимает решение: пусть он (она) поступит на этот раз так, как хочет.
Однако такое развитие конфликта происходит далеко не всегда.
Конфликт возникает в то время, когда человек вступает на путь доказательства своей собственной правоты и неправоты партнера: проводятся попытки ввести свою и заблокировать чужую точку зрения с помощью принуждения, вознаграждения, обращения к традициям, экспертным оценкам, убеждению, участию или харизме.
Поведение с зачинщиком конфликта.
В начале конфликта можно выбрать один из вариантов ответа зачинщику:
• согласиться (пусть внешне);
• оставить провокацию на конфликт без внимания;
• отреагировать агрессивно;
• без ущерба для своего самолюбия уладить конфликт.
Перед ответом на провокацию (агрессивное высказывание) важно разобраться, насколько то или иное решение конфликта нанесет вред, удар по собственному личностному статусу.
Существенное умаление собственного достоинства вряд ли приемлемо, однако и здесь можно спокойно взвесить и решить, действительно ли данная агрессия партнера вредит собственному личностному статусу.
Решать нужно сразу — на "холодную голову", в споре это будет гораздо труднее, так как эмоции конфликта могут лишить возможности анализировать высказывания партнера и контролировать собственные высказывания и действия.
Главное — искренне и, по возможности, обоюдно желать согласия, предупредить конфликт, устранить его причины, вовремя почувствовать напряженность, устранить ее причины, проявить такт и
сдержанность, искренне откликнуться на желания партнера, уступить ему. Необходимо избегать:
• иллюзии собственного благородства ("Я хочу избежать конфликта, а он — нет, так я ему..,");
• двойной этики когда одним и тем же поступкам дают разную оценку ("Да, но мой противник поступает хуже меня");
• не искать "соломинку в глазу" другой);
• не упрощать ситуацию для более легкого самооправдания. В разгаре конфликта часты бурные эмоции, когда "глаза и уши" закрыты, в действиях партнера виден только негативный смысл, каждый чувствует только свои переживания, стремится причинить партнеру побольше страданий.
Необходимо сдержаться. Спокойному и умному человеку это сделать несложно. Труднее сдержаться человеку эмоциональному.
2.5. Последствия конфликтов.
В зависимости от того, насколько правильно были выбраны пути выхода из конфликта, ситуация после конфликта может быть плодотворной или неплодотворной, последствия конфликта— функциональными или дисфункциональными.
| Функциональные последствия конфликта | Дисфункциональные последствия конфликта |
| Проблема решена способом, устраивающим всех. Все чувствуют себя сопричастными данной проблеме трудности в проведении решении в жизнь минимальны или отсутствуют. Стороны в дальнейшем склонны к сотрудничеству, а не к антагонизму. Уменьшается групповое единомыслие. Конфликт — хорошая школа обсуждения альтернатив решений. | Неудовлетворенность, дурное расположение духа, рост текучести кадров, снижение производительности. Меньшая степень сотрудничества в будущем. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами и людьми. Представление о другой стороне как "о враге", о своих цепях как положительных, чужих — как отрицательных. Сворачивание взаимодействия и общения. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения и взаимодействия. Смещение акцента: важна победа в споре, а не решение проблемы. |
2.6. Деловые (структурные) приемы преодоления конфликта.
Разъяснение требований к работе — наиболее простой способ избежать конфликта: подчиненный должен знать, что от него ожидают, когда дают поручение. Ясно определенная цель (задание четко сформулировано) позволяет избежать ошибок в исполнении поручений и связанных с этим конфликтов.
Координация позволяет при возникновении спора по поводу служебного задания обратиться за справкой к руководителю.
Определение комплексных целей позволяет соподчинить цели отдельных сотрудников (подразделений) и общие цели организации, исключить их противоречивость, снизить возможность возникновения конфликтов.
Вознаграждения за бесконфликтное поведение позволяют персоналу понять, как надо работать в конфликтных ситуациях.
Межличностные приемы
Уклонение от конфликта — наиболее простой способ предупредить конфликт.
Сглаживание — поведение по формуле: "Мы все одна организация, у нас общие цели, чем сердиться, давайте разберемся и выберем наилучшее решение".
Принуждение — заставить соперника принять твою точку зрения и добиться того, чтобы заблокировать его решение проблемы. Это возможно при наличии сильной власти над соперником, однако всетоа приводит к обиде, неудовлетворенности и, как результат, к снижению производительности труда.
Компромисс — согласие достигается только во избежание ссоры. Это — не всегда эффективно: выбирается не то решение, которое наиболее отвечает целям организации, а то, которое устраивает обе конфликтующие стороны.
Решение проблемы
Эта тактика наиболее приемлема с точки зрения целей организации и перспектив межличностного общения:
• определить проблему в категориях целей, а не решений;
• после определения проблемы выбрать решения, приемлемые для обеих сторон;
• сосредоточить внимание на решении проблемы, а не на обсуждении личных качеств друг друга;
• создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
• во время общения создавать положительное отношение друг к другу, проявлять симпатию и внимательно выслушивать мнения другой стороны, исключить проявления гнева и угроз (А.С.РШеу, 1978).
Вспомнить о добрых отношениях в прошлом, о общем деле и объясниться. Главная заповедь — не сделать "злого" шага в ответ на свои домыслы о "злых" намерениях партнера, показать свое искреннее стремление к согласию к взаимопониманию, не следует "стесняться" поговорить, выяснить отношения:
• обратиться к человеку с предложением совместно обсудить, как каждый из вас понимает возникшую проблему, какие свои и его поступки вы видите как причину спора и какими видит их он;
• правильно ли ваше и его поведение в данной ситуации;
• в чем ваши мнения расходятся, и в чем едины;
• в чем (кратко и до конца) корень противоречий;
• что неприемлемо для вас в его, а для него в ваших поступках;
• что послужило пусковым механизмом конфликта;
• каковы ваши общие цели, и что каждый из вас мог бы сделать для ликвидации конфликта;
• какие действия для этого эффективны и удовлетворят вас обоих.
Важна роль в решении конфликтов руководителя, он должен быть "третейским" судьей. Однако без доброй воли, без обоюдных усилий настоящего мира не добиться.
Иногда взаимопониманию мешает скрытность, разговор не о том, чего хотят или о чем думают оба на самом деле, а о том, чтобы сказанное не было как-то использовано против говорящего.
Трудно правильно понять друг друга, если расходятся мимика и слова, если человек занят другим делом, если и настолько хочет сказать что-либо сам, что не слушает, а лишь ждет момента высказаться, если он настолько уверен в том, что знает то, что ему хотят сказать, что слушает себя, а не партнера.
Заключение.
У древних мудрецов было хорошее правило ведения беседы: после окончания высказывания одного второй повторял его мысль с вопросом — правильно ли он понял это высказывание. В простой беседе это не всегда необходимо, но в серьезном разговоре помогает его эффективности.