Совершенствование управлением системой продаж в страховании физических лиц (стр. 18 из 28)
Далее стажеры должны выйти на минимальную эффективность:
1-й месяц: заключение одного договора по добровольному виду страхования (минимальный 600руб.)
2-й месяц: накопительная сумма договоров должна составлять 30000руб.
3-й месяц: накопительная сумма договоров должна составлять 90000руб.
Если выполняются эти показатели, тогда стажер получает процент от заключенных договоров и выплачивается стипендия в размере 3000руб. Из нашего выпуска 40 человек к концу 2-го месяца останется около 30 человек, а к концу 4-го месяца на эффективность выйдут только 20 человек, это те, кто будут приносить компании в месяц не менее 60000руб. Агенты в основном являются внештатными сотрудниками, не получающими стабильного оклада. Они получают процент от суммы заключаемых сделок, и чем больше накопительная средняя сумма договоров, тем больший процент получает агент.
Структура продающих подразделений.
   руководитель | Back office |
| наставник | наставник |
У каждого наставника в подчинении находится около 10-15 человек агентов и стажеров в подчинении, как показала российская и зарубежная практика, на рынке страхования это является наиболее оптимальной и эффективной схемой управления продажами. При большем числе агентов наставник будет управлять менее эффективно, следовательно, будут падать продажи. Наставник занимается контролем, мотивацией, организацией продаж и обучения, подбором новых кадров.
Контролирует наставников – руководитель, директор регионального подразделения.
Back office – занимается документацией, документооборотом, разработкой новых видов продукции, рекламой и продвижением ее на отечественном рынке, первичным обучением персонала (стажеров), контролем над выплатами, финансированием региональных агентств, включает в себя экономические и юридические службы компании.
Возможности карьерного роста.
 |  |
| Директор ЦАП | Генеральный агент 1 ранга |
Карьера Организация
| Директор агентства | Генеральный агент 2 ранга |
менеджера
в РОСНО собственного
бизнеса
| Специалист в агентстве |   | Генеральный агент 3 ранга |
| Агент |
| Стажер |
Основной целью продавца является стремление заработать как можно больше денег и дальше вытекающее отсюда стремление к успеху, моральное удовлетворение, возможность карьерного роста.
Для эффективной работы агентов нужно создать ряд условий, основными из которых являются:
- возможность хорошего заработка,
- система дополнительных материальных (бонусы) и моральных (грамоты, награды) поощрений,
- также немаловажную, а иногда и решающую роль, играет возможность карьерного роста.
Основная масса агентов – это внештатные сотрудники, работающие по договору, то есть, как такового оклада у них нет, только процент (комиссия) от заключенных договоров.
Генеральный агент – самостоятельное лицо, осуществляющее эффективные личные продажи. Генеральный агент может иметь суб-агентов. Высокая мотивация на личный успех.
Элементы мотивации генеральных агентов:
1. Генеральная комиссия – базовая комиссия + дополнительная комиссия. Дополнительная комиссия зависит от объемов Генерального агента. Дополнительная комиссия может быть потрачена как на содержание собственного офиса, так и на увеличение собственного дохода/выплаты вознаграждений сотрудникам генерального агента.
2. Ссуда при присвоении статуса генерального агента. Ссуда выдается на покрытие расходов, связанных с организацией офиса (первый взнос по аренде / ремонт / покупка мебели / оборудование офиса). Ссуда не возвращается если генеральный агент сотрудничает с РОСНО более 3-х лет.
3. Нефинансовая мотивация: элитный клуб миллионеров, агентский клуб.
| Ген. Агент Миллионер от 1000000$ |
23,3%
~14562$/мес
| Ген.агент1 500000$ 1000000$ |
22,5%
~7031$/мес
| Ген.агент2 250000$ 500000$ |
| Стажер 0-10000$ 13,9% |
| Агент 10000$ 100000$ |
21,7%~3150$/мес
| Ген.агент3 100000$ 250000$ |
18,6%
~850$/мес
 | | | |
Инвестиции Инвестиции Инвестиции Вступление в клуб
1500$ 5000$ 10000$ миллионеров
Таблица перспектив для генеральных агентов.
Динамика денежных поступлений от агента – стажера.
| 1 месяц | 2 месяц | 3 месяц | Итого: | |
| Минимальная сумма контракта, руб. | 600 | 30000 | 90000 | 120600 |
| Комиссия стажера, 13,9 % | 83,40 | 4170 | 12510 | 16763,40 |
| 40 % отчисляется в фонд страховых выплат | 206,64 | 10332 | 30996 | 41534,64 |
| Остаток средств, прибыль компании | 309,96 | 15498 | 46494 | 62301,96 |
Коучинг – это поддерживающее отношение к обучаемому, которое ставит основной акцент на то, чтобы он достигал своих целей, самостоятельно решая проблемы, стоящие перед ним, добиваясь при этом наибольшей реализации своих способностей и возможностей. Коучинг направлен на развитие у обучаемого навыков осознания и ответственности за собственные действия.
Правила коучинга: коуч не дает советов и готовых решений, коуч помогает обучаемому, самому найти верное решение.
Инструмент коучинга: вопрос.
| Этапы коучинга | Стажер | Наставник |
| 1. Установление взаимоотношений коучинга, заключение «контракта на содостижение». | Высказывает просьбу помочь. | Объясняет правила игры и помогает сформулировать ожидания в целом. |
| 2. Определение задачи для конкретной встречи. | Уточняет свои ожидания от конкретной встречи. | Детализирует задачу на конкретную встречу совместно со стажером. |
| 3. Исследование текущей ситуации (проблемы). | Исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с наставником. | Старается понять текущую ситуацию (проблему) и отношение к ней стажера и помочь в том же самому сотруднику, задавая вопросы и активно слушая. |
| 4. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату. | Исследует свои внутренние и внешние препятствия. | Старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий. |
| 5. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий. | Исследует возможности для преодоления препятствий. | Задает вопросы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений. |
| 6. Выбор конкретного варианта действий и составление плана. | Анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий. | Помогает сотруднику в анализе возможностей. |
| 7. Наставник и стажер договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку). | ||
Следующая встреча всегда начинается с обзора:
| ||
Из приведенных в пример таблиц и графиков мы видим, что открытый нами центр обучения начнет приносить значительную прибыль уже к середине четвертого месяца работы.