Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом (стр. 3 из 10)

Комплексность принятия решений повышается при динами-
ческих изменениях внешней среды, которым в большей степени
соответствуют так называемые органические формы организа-
ции и управления (Burns/Stalker, 1961). Органические организа-
ционные формы и органические формы управления характери-
зуются децентрализованной координацией, а также высокой сте-
пенью передачи прав на принятие решений и ответственности
на нижние уровни управленческой иерархии и вовлечением
нижестоящих сотрудников в процесс принятия решений "навер-
ху". Они требуют от всех, кого это касается, в особенности от
руководящих работников, знания внешней среды, которое явля-
ется предпосылкой для самостоятельного выявления и решения
новых возникающих перед фирмой проблем. Этот вариант управ-
ления предполагает наличие большего числа общих ценностей и
целей, а также — вследствие относительной независимости тех,
кто принимает решения, — понимание внутрифирменных взаи-
мосвязей. Поэтому очевидна и необходимость в мероприятиях по
повышению квалификации с целью передачи интегративных зна-
ний.

(3) Специфические особенности продуктов фирмы

Особенно интенсивные мероприятия по повышению квали-
фикации проводятся, как показывают исследования, на тех пред-
приятиях, где основную роль играют консультационная деятель-
ность и сбыт продукции.

Непосредственный контакт с клиентами требует проведения мероприятий по повышению квалификации в областях коммуникации, ведения переговоров и "public relations". Консультационные услуги возможно оказывать только при наличии у консультанта достаточной компетенции. Поэтому кроме мероприятий по повышению квалификации в сфере осуществления контактов с клиентами большое значение имеют и вопросы из профессиональной области. Те промышленные фирмы, у которых главным
является производственный процесс, характеризуются меньшей
активностью в области повышения квалификации в сравнении с
фирмами, занимающимися в основном сбытовой деятельностью.

149

Частота и интенсивность контактов с заказчиками зависят не только от концепции сбыта. Существенное влияние оказывает сам продукт, в особенности интенсивность его технического обслуживания и послепродажных услуг.

Послепродажное и техническое обслуживание продукта свя-
зано с необходимостью специфической квалификации персона-
ла. "Ноу-хау", необходимое для эффективного использования
дорогого и требующего соответствующего послепродажного об-
служивания продукта, передается изготовителем в ходе предла-
гаемых программ и через дополнительные услуги по сбыту. С
точки зрения потребителя, это означает повышение квалифика-
ции вне фирмы, т.е. от других предприятий, однако часто это
является первым шагом на пути к подготовке собственных тре-
нировочных мероприятий в этой области.

Программы повышения квалификации в возрастающей степе-
ни затрагивают и персонал, обслуживающий оборудование.

Результаты эмпирических исследований (Weber, 1985, с. 65 и
далее) подтверждают значение представленных выше факторов,
определяющих активность предприятий в области повышения
квалификации. Такие факторы, как динамика изменений, ком-
плексность и интенсивность обслуживания, имеют исключитель-
ное значение. При отдельном рассмотрении обнаруживается, что
наибольшую потребность в повышении квалификации испыты-
вают предприятия с большим числом сотрудников, активные в
сфере НИОКР, выпускающие дорогую, требующую обслужива-
ния продукцию и работающие на особо динамичных рынках.
Типичным примером могут быть предприятия в сфере электро-
ники, информационного и телекоммуникационного оборудова-
ния.

В общем можно сделать вывод, что в период интенсивных
технологических изменений повышение квалификации в значи-
тельной степени стало фактором, обеспечивающим само сущест-
вование фирмы.

Результаты исследования потребностей в повышении квали-
фикации следует сопоставить с готовностью самих сотрудников
фирм повышать свою квалификацию. Эмпирический анализ од-
нозначно свидетельствует о том, что стремление повышать свою
квалификацию и фактическая активность в этой сфере у опреде-
ленных групп работников низки. К этим группам относятся про-
шедшие и нс прошедшие обучение рабочие, женщины и предста-
вители старшей возрастной категории.

Эта исходная ситуация — с одной стороны, значительная не-
обходимость, а с другой — недостаточное желание повышать ква-

150

лификацию - обусловливает важность создания стимулов, кото-
рые способны активизировать или развить готовность работни-
ков повышать свою квалификацию.

Для этого необходимо иметь представление о факторах, опре-
деляющих индивидуальное отношение к повышению квалифи-
кации.

12.1.5. Индивидуальное отношение к повышению квалификации

Для рассмотрения этого вопроса могут быть предложены раз-
личные теории. При анализе многочисленных исследований,
проводимых с разных точек зрения, становится очевидным, что
общеизвестные различия в отношении к повышению квалифи-
кации объясняются индивидуальными (личностными) особенно-
стями индивидуума, причем эти особенности обусловлены, с
одной стороны, влиянием различных аспектов ситуации на ра-
боте и в жизни в данный момент, а с другой — типичными для
различных групп элементами биографий. В этом контексте часто
говорят о социализации^ под которой понимается интеграция ин-
дивидуума в общественную систему. Она заключается в усвое-
нии им определенных "социализационных элементов", носящих
системно-функциональный характер (например, система ценно-
стей, мотивы, знания). Под фирменной или организационной
социализацией подразумевается передача индивидууму характер-
ных для данной организации формальных и неформальных норм
и правил поведения (Маrr/Stitzel, 1979, с. 333).

Целесообразно провести грань между долгосрочным влияни-
ем на отношение к процессу образования, в особенности между
процессом социализации, и кратковременным влиянием, напри-
мер влиянием той или иной рабочей ситуации. Обе эти перспек-
тивы должны найти отражение в теории принятия управленче-
ских решений.

На ил. 18 отражены взаимосвязи, из которых мы здесь исхо-
дим. При добровольном принятии решения об участии в программе повышения квалификации особо важное значение имеют следующие три аспекта.

(1) Восприятие проблемы, особенно определение целей повышения квалификации

Эмпирические исследования показывают, что в индивидуаль-
ных целях повышения квалификации находят отражение осо-
бенности биографии и личная ситуация, складывающаяся на ра-
бочем месте. Рабочие, в особенности малоквалифицированные,
оценивая негативно ситуацию на своем рабочем месте, называ-

151

Ил. 18. Модель анализа решений в сфере повышения квалификации

ют цели, направленные на перемену характера работы. Квали-
фицированные работники с большим опытом учебы в качестве
своих целей часто называют, например, получение специальных
профессиональных знаний. У большей части работников на пе-
реднем плане находятся такие цели, которые едва ли непосред-
ственно достижимы повышением квалификации. Это относится
в первую очередь к цели "улучшение материального положения".

(2) Работа над проблемой, в особенности поиск информации и оценка ожидаемых последствий

В мероприятиях по повышению квалификации принимают
участие прежде всего те, кто видит в этом положительный эф-
фект для осуществления собственных целей. Примечателен тот
факт, что, согласно одному из выборочных опросов, проведен-
ных в Германии, только треть сотрудников ждет, что желатель-

152

ный для них положительный эффект будет достигнут благодаря
повышению квалификации.

(3) Фактическое отношение к проблеме повышения квалификации

В несколько упрощенном виде результаты различных эмпири-
ческих исследований можно представить следующим образом:

фактически в мероприятиях по повышению квалификации уча-
ствуют те, кто при решении служебных и личных проблем не
может без него обойтись. Но при этом должна быть ясно видна
необходимость в повышении квалификации и положительно оце-
нены последствия повышения квалификации.

12.1.6. Организация повышения квалификации на фирме

Чтобы достичь эффективной организации процесса повыше-
ния квалификации, необходимо учесть все вышеприведенные
факторы. Это означает, что тенденции, которые содействуют по-
вышению квалификации, должны быть выявлены на раннем эта-
пе, и необходимость повышения квалификации должна быть от-
ражена в конкретных программах. Необходима также проверка
проводимых образовательных мероприятий с тем, чтобы совре-
менно отреагировать на недостатки. При таком подходе можно
выделить четыре основных блока мероприятий.

(1) Долгосрочное концептуальное планирование

Долгосрочное планирование процесса повышения квалифи-
кации определяет рамки для будущих мероприятий по его орга-
низации. Эти рамки включают в себя тенденции, на которые не-
обходимо реагировать, и в приблизительных чертах мероприя-
тия, с помощью которых последует реакция на эти тенденции.
Они должны быть определены исходя из стратегии фирмы.

В этой долгосрочной перспективе, охватывающей несколько
лет, речь идет о своевременной реакции на так называемые "сла-
бые сигналы", свидетельствующие о потребности в повышении
квалификации в будущем. Их задача состоит в том, чтобы зара-
нее сигнализировать о тех тенденциях, на которые фирма должна
реагировать, если она хочет выжить в условиях рынка.