Главный инженер - 1 чел.
заготовщик - 1 чел.
печатник (2 бригады по 2 чел.) - 4 чел.
отделочник - 2 чел.
технолог отделочного производства - 1 чел.
копировщик печатных форм - 1 чел.
монтажник - 1 чел.
фотограф - 1 чел.
водитель - 2 чел.
Уборщица - 1 чел.
ИТОГО: - 44 чел.
Данную структуру можно использовать как базовую при увеличении ЗАО "Стелл" по мере роста объемов производства.
Анализ состава работающих показал, что на данный момент специалистов, ранее работавших в полиграфии - 70 %, в других отраслях народного хозяйства - 30 %.
Данную пропорцию можно сохранить и в дальнейшем, поскольку она позволит осуществлять нормальный производственный процесс в полиграфии.
По большинству заказов печатные работы ведутся в 2-х сменном режиме, остальные службы работают в односменном.
Учитывая замкнутый производственный цикл производства, возможно расширение функций работающих, что позволит обеспечить мобильность работы с кадрами и взаимозаменяемость персонала на технологических операциях.
При организации материального стимулирования труда работников
предприятия учитываются следующие факторы:
- уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
- система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
- уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;
- фактор времени выполнения заказа;
- фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.
Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда:
повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;
- сдельно-премиальную на работах, где возможно нормирование труда;
окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.
Концепция кадровой политики АО «Стелл»
Развитие АО «Стелл» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.
2.2. Цель и результаты кадровой политики
Кадровая политика АО «Стелл» - система мероприятий по управлению персоналом, сознательно принятая руководством и действующая на предприятии.
Цель разработки кадровой политики:
- создание системы движения кадров в организации и выработка специфических (фирменных) методов взаимодействия с персоналом;
- улучшение психологического климата и увеличение слаженности работы в коллективе, стабилизация кадрового состава, повышение уровня его функционирования.
Кадровая политика включает в себя следующие аспекты:
общие принципы и приоритеты целей;
организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение, создание резерва сотрудников); организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности);
информационная политика (принципы системы движения информации);
финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы компенсаций);
политика развития персонала (принципы подготовки программ развития персонала);
оценка результатов деятельности.
Методы: социально-психологические исследования (анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников);
сбор информации по существующим традициям кадровой политики на предприятии; проведение проблемно-деловых совещаний; подготовка методических материалов
Результаты:
· план мероприятий кадровой политики и финансовый план на 3, 6 или 12 месяцев вперед;
· материалы по кадровой политике на АО «СТЕЛЛ»: должностные инструкции, профессиограммы, программы тестирования и т.д.;
· адекватный выбор методов работы с персоналом;
· снижение текучести кадров;
· максимальное задействование потенциала сотрудников всех звеньев;
· повышение производительности труда за счет оптимального использования профессионального потенциала работников;
· снижение временных и материальных затрат при увольнении и найме сотрудников, а также связанных с адаптацией нового сотрудника;
· помощь руководителю в принятии решения по приему и увольнению;
В организации разработаны, приняты и действуют адекватные методы планирования человеческих ресурсов и подбора персонала с помощью четкой системы критериев; четко осознана связь между планированием человеческих ресурсов и эффективностью организации; осознано значение различных должностей в организационной структуре.
2.3. Деятельность по управлению персоналом в организации
В АО «Стелл» существуют определенные правила поведения сотрудников. Они могут быть, как закреплены в различных регламентирующих документах (например, в трудовом контракте можно указать, что за неиспользование больничного в течение года сотруднику выплачивается премия в размере половины должностного оклада), так и существовать "в умах" сотрудников (например, "у нас принято дарить на день рождения подарки сотрудникам").
Руководство персоналом - документ, в котором указаны правила (набор основных норм) поведения сотрудников в различных ситуациях жизни как внутри коллектива - так и вне его.
Отношения внутри коллектива:
вертикальные отношения (с начальниками и подчиненными;
горизонтальные отношения (с коллегами;
отношения "сотрудник-организация").
Отношения с внешним окружением:
- клиентами;
- партнерами;
- конкурентами
Цель разработки руководства персоналом: Дать сотрудникам четкое представление о тех правилах и нормах, которыми они должны руководствоваться, являясь сотрудниками данной организации.
Основные разделы Руководства персонала:
трудовые отношения - порядок найма и увольнения сотрудников;
рабочее время сотрудников - дни и часы работы, опоздания, отлучки и прогулы;
отношения между начальником и подчиненным - "портрет" начальника и подчиненного, принципы делегирования полномочий и ответственности, карьерного и профессионального роста, рассмотрения трудовых споров;
финансовая дисциплина сотрудников;
безопасность - конфиденциальность информации и ответственность за ее разглашение, режимы допуска в помещения организации, техника безопасности;
условия труда и льготы сотрудникам - ежегодные отпуска, медицинское и пенсионное страхование, образование; система поддержания и совершенствования деятельности - порядок внесения и рассмотрения предложений, решение проблем, вознаграждение.
Руководство персонала разрабатывается на основе принципов, заложенных в корпоративной философии, и является их органическим продолжением.
Методы: социально-психологические исследования (интервьюирование, анкетирование и так далее); тренинги-семинары.
Результаты:
- облегчается адаптация новых сотрудников в коллективе; повышается осознание сотрудниками организации себя как единого коллектива;
- улучшается организационная культура;
- коллектив легче адаптируется к изменениям внешней и внутренней среды организации;
появляется система критериев оценки поведения сотрудника, что особенно важно при разрешении конфликтных ситуаций; тратится меньше энергии руководящего персонала на управление коллективом
Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимых компанией, для достижения успеха необходимо, чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.
Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.
Программы повышения квалификации составляются для сотрудников различных уровней иерархии:
- рядовых сотрудников организации;
- руководителей среднего звена;
- руководителей высшего звена.
Цель:
- увлечение производства товаров или услуг за счет интенсивного (а не экстенсивного) пути развития организации;
- увеличение качества работы;
повышение уровня регулярного менеджмента организации.
Программы повышения квалификации составляются с учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для:
- типовых рабочих мест (например, менеджеры по продажам и менеджеры по ведению договоров отдела сбыта);
- групп сотрудников (например, отдел сбыта в целом); персонально.
Программы повышения квалификации могут затрагивать следующие области: управление персоналом, time-management, team-building, управление проектами, внешняя среда организации, управление деятельностью, системный анализ (основы системного управления организацией, анализ проблем и так далее.
Программы повышения квалификации разрабатываются с учетом результатов аттестаций персонала и служат одним из инструментов реализации кадровой политики АО «Стелл».
Методы: курс лекций по различным дисциплинам; тренинги, семинары; индивидуальное консультирование.
Результаты: повышение эффективности работы персонала; повышение качества продукции; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; повышения уровня регулярного менеджмента; стабилизации кадрового состава на основе предоставления; организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.