Выбрав нишу, следует заняться продвижением товара.Используя всевозможные рекламные инструментарии, нужно постоянно стремиться воплотить какие –то приемлемые для клиентов идеи потребления и связать из с имиджем своего предприятия. При этом стоит руководствоваться следующей схемой: неосведомленность о существовании фирмы-знание о существовании фирмы, ее товарах и услугах-постижение выгоды-убежденность-действия.
В рекламных действиях, направленных на продвижение товара, нужно избавиться от 3 заблуждений:
- не следует возлагать слишком много надежд на изустную рекламу
- важно обеспечить постоянство рекламы, она должна все время напоминать о существовании фирмы. Не менее важно обеспечить последовательность рекламных кампаний.
- Не стоит экономить на рекламе, осущесвтляя самостоятельное оформление всех рекламных ступеней
Ценообразование. Цена продажи и осознаваемая потребителем ценность покупаемого товара взаимосвязаны. Цена важна, но это не единственная причина покупки вещи. Необходимо обеспечить уровень цен, который ожидают получить клиенты. Следует ориентироваться на гибкое ценообразование. Можно выделить несколько, принципиально различающихся, методов ценообразования:
- по принципу “все расходы плюс прибыль”
- по принципу “базовая цена плюс гибские наценки”
- на основе валовой прибыли
- среднерыночная цена.
Последний метод наименее желателен, поскольку не учитывает структуры издержек предприятия. В любом случае, в процесс формирования цен необходимо вовлечь, с одной стороны – бухгалтера, поскольку он фиксирует свое внимание на учете издержек и их снижения, а с другой стороны – представителя сбыта, так как он хорошо знает диапазон приемлемых цен.
Затраты на маркетинг. Одна из самых важных расходных статей – затраты на рекламу. Их объем зависит от достигнутых успехов в маркетинге, поэтому расходы на рекламу начинающего предприятия значительно больше, чем у состоявшегося. Реклама первого носит больше информационный, а у второго больше имиджевый характер. В прямой зависимости от роста затрат на рекламу, растет и сбыт продукции. Эти составляющие непрерывно связаны со становлением предприятия и укрепления его позиций на рынке.
Организационная структура и управление
Проведенные аналитические исследования выявили, что основной причиной неудач в малом бизнесе, является слабое управление. Данные исследования указаны в таблице, расположенной ниже:
| Управленческая некомпетентность | 45% |
| Отсутсвие опыта в данной области бизнеса | 9% |
| Отсутствие опыта руководящей работы | 18% |
| Отсутствие специальных знаний | 20% |
| Пренебрежение бизнесом | 3% |
| Мошенничество | 2% |
| Катастрофы | 1% |
| Прочее | 2% |
| Всего | 100% |
При планировании бизнеса, желательно учитывать эти цифры, говорящие о многом. Составляя б-п, надо исходить из того, что инвестор или партнер тоже знаком с приведенными выше цифрами, поэтому, в плане должны быть отражены пути устранения этих ошибок. В этих материалах можно не показывать инвестору собственные слабости и узкие места в управлении предприятием, но надо быть предельно честным с самим собой, чтобы правильно поставить задачи и справиться с их решением.
При подготовке этого раздела б-п, необходимо осветить шесть важнейших тем:
1. Распределение обязанностей и ответственности;
2. Организационная структура;
3. Заработная плата и стимулирование;
4. Источники знаний, опыта и консультаций;
5. Автобиография директоров;
6. Опыт в данной области бизнеса.
Остановимся на них более подробно.
Распределение обязанностей и ответственности
При распределении обязанностей и ответственности необходимо четко определить:
- кто и что делает
- кто и перед кем отчитывается
- кто подготавливает варианты решений
- кто принимает окончательные решения
Не стоит дожидаться возникновения трудностей. Проблемы надо предвидеть и решать заранее. Цель этой части б-п - определить условия, позволяющие предприятию работать более целенаправленно, стабильно и плавно. Важно обеспечить баланс прав, обязанностей и ответственности в иерархии управления.
Организационная структура
Существует два типа организационных структур, на которые следует обратить внимание:
Первый тип – ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ. В структурах такого типа каждый исполнитель имеет перед собой задачу-функцию, которую он должен выполнить качественно и в срок, за что получает соответствующее вознаграждение. Размер вознаграждения определяется в зависимости от качества и объема выполненной работы. Организационные структуры такого типа определяют стабильность функционирования предприятия.
Структуры второго типа получили название ЦЕЛЕВЫХ. Здесь работники решают задачи целевого характера, чем обеспечивают продвижение предприятия к новым рубежам (к продвижению товара на новый рынок, к созданию нового продукта, к формированию новой стратегии конкурентной борьбы). Вознаграждаются они в основном за то, что успешно решают задачи и добиваются нужного результата. Руководитель предприятия должен осознать сам, что он хочет добиться: стабильности функционирования или динамичности развития. В идеале важно сочетать и то и другое, но в зависимости от стадии, в которой находится предприятие, нужно делать акцент на структуре одного из двух типов. Выбор организационной структуры существенно зависит и от правильного решения следующей проблемы.
Заработная плата и стимулирование
Если предприятие невелико и все на виду, то было бы целесообразно, чтобы размер заработной платы руководителя не был существенно выше заработка других менеджеров и исполнителей. Затраты и скромность окупятся позже, когда бизнес станет более успешным. Это, во-первых.
Во-вторых, необходимо обеспечить максимальную справедливость в определении размеров окладов и справедливость поощрения за качественную работу.
В-третьих, собственные доходы, их основную часть, надо постараться в большей мере формировать из чистой прибыли, как предпринимательский доход. Справедливость такого подхода не вызовет сомнений ни у кого из работников всех уровней.
В-четвертых, заработную плату и премиальные надо максимально привязать к решению тех задач, которые стоят перед предприятием.
Источники профессиональной поддержки
Любое предприятие, независимо от формы деятельности, должно прибегать к услугам бухгалтера, юриста, банка, страховой компании. Невозможно работать без этих видов услуг, от их качества зависит успешная деятельность предприятия. Можно пользоваться услугами и
Торгово-промышленной палаты,
Ассоциаций, союзов и клубов предпринимателей,
Программ и фондов содействия развитию малого бизнеса,
Консультационных и маркетинговых фирм,
Университетов, школ бизнеса.
Не обязательно пользоваться услугами этих организаций, но может настать минута, когда их знания и опыт будут истинно незаменимы.
Автобиография директора
В этом параграфе надо ответить на следующие вопросы:
- Какова Ваша подготовка в этой области бизнеса?
- Какой опыт управления Вы имеете?
- Ваше образование?
- Особые способности и интересы, причины решения заняться бизнесом?
- Возраст, место жительства, семейное положение.
- Самооценка о способностях к тяжелой, изматывающей работе.
- Почему Вы собираетесь преуспеть в этом бизнесе?
- Каково Ваше личное финансовое положение?
Опыт в данной области бизнеса
Важно отметить опыт работы именно в той области бизнеса, в которой намерены его применить. Речь идет об опыте хозяйственной деятельности и об опыте работы руководителем. Может пригодиться опыт работы руководителем общественных мероприятий. Чем более разносторонен опыт, тем легче на него в дальнейшем опираться.
Характеристика персонала
Последствия плохого подбора персонала могут быть просто катастрофическими. По этой причине, если услуга фирмы по подбору персонала может показаться высокой, не надо торопиться отказываться.
Предприятие сильно своим персоналом. Грамотные руководители и квалифицированный персонал могут вывести из кризиса даже самое неэффективно работающее предприятие, плохие же – разорить самое процветающее. Лучше иметь специалиста по работе с персоналом, но это редкая, дефицитная специальность. По этой причине, скорее всего, подбирать персонал придется самому руководителю. Для определения правил подбора персонала необходимо ответить на следующие вопросы:
- Каковы потребности в кадрах, в настоящее время? В ближайшем будущем? Через пять лет?
- В каком практическом опыте будет нуждаться предприятие?
- Где можно найти людей с таким опытом?
- Каким будет режим работы предприятия и сотрудников?
- Какую систему оплаты труда работников предполагается установить (повременную, сдельную, твердый оклад)?
- Какие будут установлены премии и льготы?
- Будет ли проводиться обучение, повышение квалификации персонала? Если да, то во что это выльется (время, деньги)?
Не стоит принимать на работу людей только потому, что они Вам симпатичны, это не увеличит, а уменьшит прибыль предприятия. Не создавайте лишних ситуаций, четко определите задачу, которая стоит перед предприятием.