Основными направлениями в научной организации труда ТФ ОМС являются:
разделение и кооперация труда;
подбор, подготовка и повышение квалификации кадров;
совершенствование нормирования труда;
улучшение условий труда;
материальное и моральное стимулирование;
совершенствование организационно-технического обслуживания рабочих мест и рационализация трудового процесса.
Последний пункт данного списка — совершенствование организационно-технического обслуживания рабочих мест и рационализация трудового процесса — уже рассматривался в разделе менеджмент, а остальные будут рассмотрены ниже.
Особенностью организации рабочих мест в ТФ ОМС является то, что первоначально комплектование штатов происходило из уже имеющих досаточный опыт подобной работы (10 и более лет) специалистов. На сегодняшний день организация пополняется молодыми специалистами различных направлений, но по прежнему в фонде преобладают сотрудники со стажем работы более 10 лет. В табл. 6 показано распределение сотрудников организации по профессиональному составу и сменности работ, а также представлены возрастные характеристики по каждой группе.
Таблица 6.
| Классификация работников ТФ ОМС | 1996 | 1997 | ||||
| по профессиональному составу | чел. | % | средний возраст | чел. | % | средний возраст |
| Всего | 80 | 100 | 35,5 | 67 | 100 | 34,8 |
| По профессиональному признаку: | ||||||
| экономисты | 28 | 35 | 42 | 29 | 43 | 39 |
| бухгалтера | 17 | 21 | 35 | 14 | 21 | 35 |
| медработники | 6 | 8 | 39 | 5 | 8 | 40 |
| прочих профессий | 29 | 36 | 29 | 19 | 28 | 27 |
| По сменности работ: | ||||||
| односменные | 76 | 95 | 36 | 65 | 97 | 35 |
| двусменные | 4 | 5 | 27 | 2 | 3 | 25 |
Еще одной особенностью организации труда в ТФ ОМС является то, что при поступлении на работу сотрудники не подписывают коллективного договора, договором считается письменное заявление стандартного образца о приеме на работу в ТФ ОМС. Все вопросы, возникающие между работодателем и работниками, регулируются Кодексом законов о труде, штатным расписанием, должностными инструкциями и Правилами внутреннего трудового распорядка[12]. Кроме этого с некоторыми сотрудниками, принимаемыми, как правило, на временную работу, заключаются индивидуальные договоры, которые содержат неоговоренные КЗОТ’ом условия.
Для повышения эффективности труда в ТФ ОМС широко используется такое направление НОТ, как разделение и кооперация труда. В фонде имеет место функциональное и профессионально-квалификационное разделение труда. Первое — определяет роль и место различных групп сотрудников, выполняющих различные функции для достижения одной общей цели. Причем внутри групп (отделов) работники могут выполнять одни и те же функции и иметь одну и ту же специальность, а могут проводить различную работу и иметь различную специальность, тогда можно говорить о внутригрупповом функциональном разделении обязанностей. Второе — деление работающих по профессиям (специальностям), а также по сложности работ — разрядам, категориям.
В приложении 1 показан принцип функционального разделения труда в исполнительной дирекции ТФ ОМС Воронежской области, а на рис. 5 стр.12 на примере бухгалтерии показано функциональное деление внутри отдела.
Масштабы профессионально-квалификационного разделения труда по специальностям можно проследить по табл. 6, а в нижеследующей таблице представлено деление на категории служащих.
Таблица 7.
| Должность | Количество сотрудников |
| Руководитель управления | 4 |
| Начальник отдела | 14 |
| Главный специалист | 14 |
| Ведущий специалист | 17 |
| Специалист I-й категории | 10 |
| Итого: | 67 |
2.1.2 Аттестация кадров ТФ ОМС
В целях совершенствования работы фонда, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и развития инициативы и творческой активности на основании Положения о порядке проведения аттестации работников ТФ ОМС Воронежской области[13] была проведена аттестация персонала фонда.
При проведении аттестации были поставлены следующие задачи:
определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
выявление перспективы использования потенциальных способностей работников, стимулирование роста его профессиональной компетенции;
определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;
обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.
Все цели и задачи аттестации можно сформулировать в общем как содействие выявлению общего кадрового потенциала и оптимальное обеспечение функционального предназначения аппарата.
По Положению аттестация в ТФ ОМС Воронежской области проводится один раз в 4 года. Учитывая то, что фонд был организован в 1993 году с февраля по март 1997 года по приказу исполнительного директора проводилась очередная аттестация работников фонда.
Вся работа по проведению аттестации проводилась в два этапа.
На первом этапе аттестационной комиссией ТФ ОМС Воронежской области составлялись вопросы для сотрудников фонда и проводилось их тестирование. В состав комиссии входили исполнительный директор, его заместители, начальники юридического отдела, отдела кадров, отдела планирования доходов и финансирования, ИЦАСО и главный бухгалтер.
В приложениях 6 и 7 представлены аттестационный лист и примерный перечень показателей для оценки квалификации работников.
Вопросы к аттестации были составлены из трех частей в которых проверялись общие знания по системе ОМС в России, знания и умения работы с компьютерной техникой и специализированные профессиональные навыки.
На втором этапе сотрудниками ФФ ОМС был проверен профессиональный уровень самой комиссии и соответствие занимаемым должностям, а также подведены итоги аттестации.
Результатом аттестации стало подтверждение профессиональной пригодности и соответствия уровня знаний занимаемым должностям. Кроме этого, на основе писменных ответов и собеседований был разработан план работ по повышению квалификации работников фонда.
2.1.3 Формы повышения квалификации в ТФ ОМС
Для повышения эффективности и оперативности непосредственной деятельности организации требуется наличие механизма, который бы предоставлял возможность сотрудникам предприятия повышать и систематизировать свои профессиональные навыки и умения. Так в ТФ ОМС существует система повышения квалификации сотрудников фонда как на базе высших учебных заведений, так и собственными силами территориального и федерального фонда ОМС.
Убедиться в действенности системы можно имея следующую информацию. По данным анкетного опроса из 67 человек, работающих в исполнительной дирекции, считали целесообразным и хотели повысить свою квалификацию 45. Фактически повышение квалификации прошло 42 человека, что составляет 63% от общего числа служащих исполнительной дирекции. Можно сделать вывод, что практически любой работник имеет возможность повысить уровень своих знаний по профессиональному вопросу.
Таблица 8.
| Метод повышения квалификации | Число сотрудников прошедших повышение квалификации | В % к общему числу сотрудников | Сроки провидения |
| Семинары ФФ ОМС | 19 | 28 | 3-5 дней |
| Семинары ТФ ОМС | 9 | 13 | 1-3 дня |
| Курсы в ИПК | 6 | 9 | 5-7 дней |
| Курсы в ВУЗах | 5 | 8 | 5-7 дней |
| Учеба в ВУЗах | 3 | 5 | 1-2 года |
| Итого прошло повышение квалификации | 42 | 63 |
Как видно из таблицы наиболее престижным или доступным местом для повышения квалификации являются курсы лекций и семинаров, а также научные конференции, проводимые федеральным и территориальным фондом ОМС. Это является закономерным отражением той действительности, что на базе фонда, федерального или территориального, всегда рассматриваются конкретные вопросы и демонстрируются нововведения, прошедшие апробацию в других филиалах или фондах. Так же не следует упускать из вида, что на данные мероприятия тратятся значительно меньшие суммы, нежели на другие формы повышения квалификации. Кроме показанного в таблице следует выделить, как метод повышения квалификации, еженедельное информирование служащих фонда по всем вопросам, касающихся ОМС.