Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.
Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.
Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и вразные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы.
Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.
Анализируя ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов.
2.3. Особенности профессионального отбора на государственную
службу в России.
На современном этапе развития экономики требования к кадрам управления неизмеримо возрастают.
Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам, требованиям организации, требует комплексного подхода.
Комплексный подход к поиску и отбору персонала на государственную службу состоит, по меньшей мере, из семи основных задач: определение потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы; определение личностных и деловых качеств; поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; определение методов отбора кадров; обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации (3, стр.47)
Подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности.
Процесс набора и отбора кадров на государственную службу можно представить по схеме, согласно приложению 2, к данной работе.
Отбор персонала на государственную службу представляет собой системумероприятий, способствующих формированию такого состав государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.
В процессе отбора людей на государственную службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту.
Составной частью отбора граждан на государственную службу является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований государственной должности. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.
Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор, С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности. В структуру профессионального отбора включается медицинский, физиологический и другие его разновидности.
При профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации, и идет поиск человека под профессионально квалификационные требования должности.
Основные этапы построения системы отбора кадров на государственную службу.
Планирование процесса отбора. Процесс отбора следует тщательно планировать.
Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени на каждого кандидата. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате.
Определение потребности в персонале. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок.
При планировании процесса отбора следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.
Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.
Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы: учет времени, необходимого для выполнения работ; расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса; расчет по нормам обслуживания; расчет по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы; простая экспертная оценка и расширенная экспертная оценка.
Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.
Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие: профессионально квалификационное деление работ; анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание; анализ документации, определяющей профессионально - квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ (11, стр. 57)
При определении потребности в персонале, приходится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие работников (по болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).
Требования к должности. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты
характера. Необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Они должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.
Требования к работнику - формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей должности; определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работника, необходимого производственного опыта.
Помимо названных профессиональных требований надо установить также требования к личным качествам.
Личные качества характеризуют: способности; черты характера; социально обусловленные свойства (моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам); квалификационную подготовленность; индивидуальные особенности психофизиологических процессов.
При разработке требований целесообразно использовать разного рода нормативные документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов, проведение специальных исследований. Для определения требований к знаниям, навыкам, уровню специальной подготовки нормативным документом служит "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих".
Принципы и критерии отбора персонала на государственную службу
Существую следующие виды принципов отбора на государственную службу: Организационно-правовые принципы отбора персонала на государственную службу. Отбор и профессиональный отбор персонала на государственную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно - правовые принципы отбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" (2), на основах положения "Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы", на законах субъектов Российской Федерации. Это следующие принципы (3, стр. 25):
• Принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.
• Принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
• Принцип равных прав и свобод, а также равных возможностей их реализации для мужчины и женщины.
• Принцип равного права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей.
• Принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.
• Принцип равного доступа к государственной службе всех граждан Российской Федерации.
Принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой