Мотивация персонала (стр. 6 из 10)
Таким образом, разработанная нами матрица баллов в сочетании с ранжированием поможет уставить размер заработной платы работников относительно их ответственного отношения к труду и относительно ценности их рабочего места.
2.3. Методика системы трудовой мотивации работников
на предприятии
В зависимости от количества баллов присвоенных тому или иному критическому фактору строится факторно – критическая модель оценки сложности работ. Весомость и значимость факторов в модели определяется на основе баллов рассчитанных по матрице. Суммирование баллов по каждому фактору позволяет определить порядок их расположение в модели и весомость этих факторов.
В факторно – критической модели должны учитываться следующие факторы сложности работ[26, с. 142]:
1) для управленческих и инженерных работ - степень специализации, степень самостоятельности выполнения работ, степень ответственности (в зависимости от уровня руководства), степень новизны, степень творчества;
2) для рабочих – физическая нагрузка, умственная нагрузка, навыки и обучение, профессиональное обучение, опыт работы, воздействие окружающей среды, производительность и качество труда.
На основе факторно – критической модели определяется коэффициент
сложности работ (Ксл) [23, c.302]:
(1)Когда с помощью методов оценки работы определена относительная ценность каждого вида работ, можно приступить к определению уровня оплаты труда каждого видам работ.
С этой целью все работники предприятия с помощью сетки показателей разбиты на квалификационные группы с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда разного качества.
Значение соотношений в оплате труда разного качества (Кi) для работников определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предприятия.
Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по следующей формуле[5, с. 77]:
, ( 2)
где ФОТ-М – месячный фонд оплаты труда предприятия;
Кi – индивидуальный коэффициент каждого
конкретного работника;
∑ Кi – сумма значений коэффициентов по всем работникам.
Сумма значений коэффициентов по всем работникам определяется как умножение среднесписочной численности работников предприятия на среднее значение среднего интервала, при определении которого используется показатели дифференциации оплаты труда, т. е. такие точки распределения, которые делят ряд в определённом соотношении. Наиболее часто используется медиана (Ме).
В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведённой выше формуле.
При увеличении его объёма сверх установленного уровня заработок возрастает либо пропорционально рассчитанному по формуле либо за счет увеличения (Кi) в диапазоне «вилки» соотношений в оплате труда разного качества. В этом случае выбор механизма увеличения заработка в зависимости от отработанного времени по сравнению с установленным определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции (или выполнение того объёма работ), которую производит конкретный работник.
Индивидуальный коэффициент каждого работника увеличивается или уменьшается в соответствии с показателями и условиями, которые оказывают влияние на работы и деятельность предприятия.
Доплаты за вредные условия труда, за вечернюю и ночную работу производятся в соответствии с принятым на предприятии порядком.
Создается страховой фонд, который образуется как остаток месячного фонда оплаты труда после распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате труда разного качества (за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени)[5, с. 78].
Фонд оплаты труда используется на оплату труда в тех случаях, когда по не зависящим от предприятия причинам заработанного фонда недостаточно даже для выплаты работникам минимума средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы.
Фонд оплаты труда формируется таким образом, чтобы была пропорциональная зависимость его объёма от конечных результатов работы и финансового положения предприятия.
Проведённый анализ методов, посвящённой проблеме трудовой мотивации даёт основание для следующих выводов:
Рассмотренные научные системы мотивации позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.
Системы же стимулирования труда определяют оплату труда работников, но не помогают поставить в зависимость заработок работников с их ответственностью к труду.
Предложенная система мотивации труда построенная на оценки работы достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.
Разработанная система «вилок» в оплате труда также позволяет эффективно определить заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения к труду.
Следовательно, новая система оплаты труда поможет специалистам предприятия решать непростые экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников, сомнений не вызывает: она заинтересовывает персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда.
3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ЗАО
«КУРСКИЙ ЗАВОД «АКККУМУЛЯТОР»
3.1. Социально – экономическое состояние ЗАО
«Курского завода «Аккумулятор»
ЗАО «Курский завод «Аккумулятор» одно из крупнейших предприятий России и СНГ по производству химических источников тока, выпускающее свинцово-кислотные аккумуляторы для автотранспортной техники, объектов энергетики МПС и связи (стационарные) и промышленного транспорта (тяговые); щелочные аккумуляторы для железных дорог, шахт и электротранспорта и другие.
Кроме вышеперечисленных изделий завод производит и реализует непроизводственные товары народного потребления, нестандартное и специально- техническое оборудование, технологическую оснастку и инструменты, отвечающие профилю завода.
На 01.01.2001 года среднесписочная численность работников завода составляет 3971 человек. В таблице 2 представлены сведения о численности и оплате труда за 3 года.
Таблица 2
Оплата труда на ЗАО КЗА
| Период | Фонд заработной платы, тыс. руб. | Численность, человек | Списочная численность |
| 1998 год | 45738,6 | 4007 | 3857 |
| 1999 год | 73635,3 | 3801 | 3944 |
| 2000 год | 109891,8 | 3931 | 4002 |
Показателем статистики человеческих ресурсов является возраст работников предприятия.
Возраст работников завода колеблется в пределах от 18 до 65 лет (таблица 3).
Таблица 3
Возрастная структура работников ЗАО КЗА
| Возраст | До 20 лет | 20-30 лет | 30-40 лет | 40-50 лет | 50-60 лет | Свыше 60 лет |
| численность | 67 | 782 | 1088 | 1372 | 543 | 150 |
Руководство завода высоко квалифицировано – это видно из таблицы 4 и, следовательно, является специалистами в области своей деятельности.
Таблица 4