Методы поддержания работоспособности песонала (стр. 1 из 9)
Министерство общего и профессионального образования РФ
Уфимский государственный нефтяной технический университет
РЕФЕРАТ
на тему:
«Методы поддержания работоспособности персонала»
Выполнил:
студент гр. П6з 97
Ларионов А. А.
Принял
Прокопенко Б. Н.
Уфа, 2003
Содержание
1. Повышение производительности и нормирование труда. 3
2. Оценка труда. 6
3. Аттестация персонала. 11
4. Формирование кадрового резерва. 14
5. Планирование карьеры.. 17
6. Разработка программ стимулирования труда. 21
7. Обучение персонала. 26
Литература. 31
Методы поддержания работоспособности персонала
Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.
Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная.
Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:
• эффективные системы оценки и стимулирования труда;
• использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
• программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;
• методы планирования карьеры.
1. Повышение производительности и нормирование труда
Производительность труда — количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.
Цели и факторы повышения производительности труда
Основная проблема организаторов производства в данной области вне зависимости от форм собственности — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим;
главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:
• сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;
• повышение гибкости производства;
• повышение качества товаров;
• совершенствование процессов технического и технологического контроля.
Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:
• краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);
• долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).
На рис. представлены основные компоненты оценки производительности.
Основные компоненты оценки производительности
Из приведенной схемы видно, что производительность связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).
Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда
1. Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).
2. Оценка отношения объема продаж к. затратам на:
• стоимость контроля качества;
• стоимость гарантированного ремонта;
• численность производственных рабочих;
• численность всего персонала;
• дополнительные показатели: время наладки/оплаченные часы, число принятых изделий/число проверенных изделий, запланированные изделия/произведенные изделия, все производственное время/фактически отработанное время, вспомогательные расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам/количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.
Управление производительностью труда включает следующие элементы:
• управление качеством;
• планирование процедур повышения эффективности;
• измерение трудозатрат и нормирование труда;
• бухгалтерский учет и финансовый контроль. Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.
Нормирование труда
Нормирование труда — это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии
Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:
• планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);
• расчет затрат на заработную плату;
• оценка изменения производительности, эффективности производства.
Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:
1) анализ деятельности;
2) расчет и утверждение базовых норм;
3) мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;
4) внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;
5) мониторинг норм труда.
Методы нормирования труда. Основные методы:
• традиционный — хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;
• оценка "стоимости труда" — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;
• определение "плавающего тарифа". Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника 3 определяется путем умножения тарифного заработка Зт на коэффициент увеличения заработной платы Ку:
3 = 3т х Ку.
В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле
Ку=ФОТ/3т,
где ФОТ— фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.
В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.
Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как
Зт = С х Тштх К,
где С — часовая тарифная ставка;
Тшт— штучная норма времени;
К — количество выполненных работ, изделий.
Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше Зт, тем меньше Ку. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент Ку, а ФО Т останется неизменным.
Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда1:
• метод аналогии — основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;
• метод укрупненных нормативов численности — основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;
• метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) — через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.
Штат персонала, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.
Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5 дням.
Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих быстро уменьшается:
| Размер предприятия (численность рабочих) | Средняя численность штата нормировщиков | Число нормировщиков на 100 рабочих | Число рабочих на одного нормировщика |
| 200 | 1 | 3,00 | 67 |
| 500 | 5 | 1,00 | 100 |
| 1000 | 8 | 0,77 | 125 |
| 2000 | 13 | 0,67 | 154 |
| 4000 | 24 | 0,60 | 167 |
| 6000 | 32 | 0,53 | 188 |
| 8000 | 37 | 0,46 | 216 |
| 10000 | 40 | 0,4 | 250 |