| МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОСИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Тюменский государственный нефтегазовый университет Факультет менеджментаКафедра ОПиВЭДВыполнил: студент группы ВЭД - 95 – 1Иванов О. Д.Проверил: к. э. н., доцент Антонова И. В.Тюмень 1998 |
ПЛАН
Введение
1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .
2. Критерии отбора .
3. Методы отбора персонала .
3.1 Предварительная отборочная беседа .
3.2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты .
3.3 Беседа по найму .
3.4 Тесты по найму .
3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .
3.6 Медицинский осмотр .
4. Достоверность и обоснованность методов отбора .
Заключение
ВВЕДЕНИЕ
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение , так как меняется общественный статус работника , характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы . В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того , что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника , а его способности в выполнении работ , решении задач , в том числе проблемных , зависят от многих качественных показателей , характеризующих его как личность и специалиста . Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции , согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал . Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени , а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников , выполняющих эту задачу . Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то , где раньше работал человек , получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки , существуют определённые технологии подбора персонала , которые с успехом используются в мировой практике . Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит кому-либо работу , она должна найти тех людей . которые хотели бы её получить . В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности , из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники . То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва , созданного в ходе набора . При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей . Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами , так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций , ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач .
1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .
Прежде чем организация предложит кому-либо , она должна найти людей , которые бы хотели её получить . Приём на работу является необходимой частью управления персоналом . Этот процесс состоит в сопоставлении требований , предъявляемых работодателем и квалификации кандидата . Поскольку работодатель предлагает место , гарантирующее определённое вознаграждение , то необходимо , чтобы кандидат отвечал определённым требованиям . Если требования , предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают , то проводится их сопоставление . Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон . При управлении персоналом , на стадии отбора происходит процесс , с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей , наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место . При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей . Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации , ошибки при приёме увеличиваются многократно . По оценкам экспертов США , в 1987 году отбор менеджера высшего звена стоил компании в среднем 32 тыс. $ , инженера 8 тыс. , бухгалтера 10 тыс. , секретаря 2 тыс. $ .
Специфика предприятия . На отбор влияют многие факторы , его процедуры , как правило , несколько отличаются в государственном и частном секторе . Так , в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство . В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение , но не до такой степени , как в государственных организациях , здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам .
Важными характеристиками предприятия , влияющими на отбор , являются его размер , сложность и технологическая изменчивость . Систематические , надёжные и действенные методы отбора , как уже известно , требуют больших материальных затрат , и лишь относительно большие организации берутся за их использование . Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов . Если предприятие имеет много вакантных мест , но количество претендентов не велико , то особенно сложные методы отбора не требуются .
Сущность рынка рабочей силы . Следующим обстоятельством , влияющим на процесс отбора , является рынок рабочей силы . Если желающих много , то выбирать метод отбора сложнее ; если желающих не много , выбор сравнительно прост . Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы , особенно там , где оно расположено . На процесс отбора влияют условия работы , предлагаемые предприятием , сама работа и имидж фирмы .
Менеджеры по персоналу , анализируя эффективность методов отбора , обычно используют такой показатель , как коэффициент отбора . Он определяется как отношение количества отобранных работников , к количеству желающих , из которых осуществляется отбор . Для разных профессий величина коэффициента отбора разная : менеджеры - около 1:2 , профессионально-технические работники - 1:1 , клерки - около 1:2 , квалифицированные рабочие - около 1:1 , чернорабочие - почти 1:2 . Если коэффициент отбора близок к 1:1 , то процесс отбора короток и прост . Число желающих , из которого осуществляется отбор невелико . При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым . Меньший коэффициент означает , что организация может быть более разборчива при отборе . При коэффициенте 1:2 вероятность того , что организация наймёт на работу более соответствующих её критериям работников , больше , чем когда коэффициент равен 1:1 .
Требования профсоюза . Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу , то членство в профсоюзе - один из главных факторов , влияющих на решение при отборе . Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора . Профсоюз может многими путями , открыто или неявно , влиять на процесс отбора .
Местоположение предприятия . Многие крупные фирмы , выпускающие товары , пользующиеся повышенным спросом , располагают свои предприятия в нескольких городах , и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать . Как правило , такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников , имеющих необходимые навыки и подготовку .
Непосредственное окружение и отбор . Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании . Администрация предприятия устанавливает различные цели набора , например , привлечение работников с высоким качеством работы :
* готовых работать на фирме много лет ;
* с низким показателем несчастных случаев ;
* умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.
Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы .
В малых фирмах , где нет отдела по управлению персоналом , решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля . В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека , ответственного за отбор , называют менеджером по найму .
Таблица 1.
Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора
| Функции отбора | Линейный менеджер (ЛМ) | Менеджер по управлению персоналом (МУП) |
| Выбор критериев отбораУтверждение критериев отбора Отборочная беседа Работа с заявлениями и анкетами по биографическим даннымБеседа по поводу принятия на работуПроведение тестовЗаполнение таблицы квалификации и рекомендаций Конечное решение при отборе | Осуществляет выбор критериев----------Иногда проводитСовместно----------Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом | Консультирует выбор и вводит критерии , отражающие особенности работы УтверждаетПроводитОбычно выполняет СовместноПроводит ЗаполняетДаёт рекомендации линейному менеджеру |
2. Критерии отбора .
Чтобы программа отбора была действенной , следует ясно сформулировать качества работника , необходимые для соответствующего вида деятельности . Критерии следует формировать так , чтобы они всесторонне характеризовали работника : образование , опыт , медицинские и личные характеристики . «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников , хорошо справляющимися со своими обязанностями . Отбор может быть невозможным , если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик .