УПРАВЛЕНИЕ КООРДИНАЦИЕЙ И ПЕРЕМЕНАМИ.
Координация деятельности является проблемой, с которой часто приходится сталкиваться в менеджменте. В менеджменте принято считать, что отсутствие координации деятельности свидетельствует о не нормальном положении дел в фирме.
Для эффективной координации менеджеры должны, прежде всего, облагать властью.
1. Поощрительная власть. Менеджер может иметь власть над другим человеком, если этот человек верит в то, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом. Если мы говорим о поощрениях, распределяемых менеджером, который выступает представителем организации, то это можно рассматривать как источник скорее власти, чем авторитета. Но если мы говорим о неформальном поощрении, например принятие в группу, то это скорее разновидность авторитета.
2. Принудительная власть. Человек может оказывать влияние на поступки других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено. Если принуждение означает официальное понижение в должности или вычет из заработной платы за нарушение производственного распорядка и технических условий, оно может быть исталкованно как власть, которая вытекает из положения иерархии управления. Но если представить это как общественное порицание, то его можно точнее определить как авторитет.
3. Легитивная власть. Эта власть основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации. Это относительно очевидный пример власти.
4. Референтная власть. Данная форма влияния сопутствует идентификации одного человека с другим. Это скорее убедительный пример авторитета.
5. Экспертная власть. Данная форма влияния осуществляется, когда человек воспринимается как носитель специальных и полезных знаний или информации. Экспертная власть имеет возрастающее значение в высокотехнологичных и других областях экономики, где существует большая потребность в квалифицированных профессиональных кадрах. Знающие эксперты приближаются скорее к авторитету, чем к власти.
Менеджеры воздействуют на свой персонал многими способами. Иногда их влияние есть результат занимаемого или служебного положения, а иногда это обусловлено личными качествами. Оба вида влияния одинаково важны и необходимы для достижения поставленных перед организацией целей.
В наше время достигнуто общее согласие в вопросе о том, что менеджеры должны понимать и принимая во внимание взаимосвязь четырех основополагающих понятий, характеризующих управленческую задачу. Во-первых, права, соответствующие служебному положению в организационной структуре, должны четко быть определены и доведены до сведения всех членов соответствующих рабочих групп. Во-вторых, способности, которыми обладают работники, могут оказаться важным источником влияния. В-третьих, права, которые вытекают из данного служебного положения, порождают легитимные ожидания ответственности. В-четвертых, опытные сотрудники ощущают свою ответственность за эффективное пользование правилами, которыми они наделены для выполнения поставленных задач. Эффективный подбор кадров и хорошая организация рабочего места возможна в том случае, если все эти четыре условия сбалансированы. Все менеджеры должны нести ответственность за свой действия и разумное использование власти, которой они облечены.
НЕПРЕХОДЯЩИЕ УРОКИ КЛАСИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ.
“Большой взрыв” случился в менеджменте. Да кое-что происходило в менеджменте еще од начала XX столетия, но не очень много. Люди “занимались менеджментом”, даже если они имели не достаточную базу для своей деятельности. Все изменилось с появлением заводов, движущихся сборочных линий, и стандартизованных компонентов. Мир труда стал с тех пор иным и никогда прежним не будет. Менеджмент стал обще принятым институтом, и хаос, которым характеризовался период поиска менеджмента, рассеялся и принял определенную форму. С тех пор развитие менеджмента ускорилось, и теперь, как представляется, столкнулся с опасностью саморазрушения в связи с непрерывным возрастанием объема знаний и технологических усовершеннсвований.
Классические и современные авторы преподали важные уроки. Эти уроки сохраняют значения для последующих поколений менеджеров.
1. КООРДИНАЦИЯ И КОНФЛИКТ.
Классические авторы единодушно подчеркивали важное значение координации. Муни и Рейли назвали ее первым принципом организации и указывали, что потребность в координации была единственным и самым существенным фактором, который привел к зарождению менеджмента как общепризнанной профессии.
Урок, преподанный классиками, состоит в том, что координация требует целенаправленного вмешательства, а вмешательство предполагает наличие плана и целей. В то время как остается спроведлявым мнение, что конфликт порождает инновации и новые идеи, он ведет также к неэффективности, потере направления и интереса к работе.
Интересный момент, который выделил Деминс- герой всех тех, кто хочет, чтобы мы лучше работали, конкурируя с Японией заключается в том, что именно сотрудничество в значительной мере породило японское экономическое чудо.если уже конкурировать, то с такими кто бросает нам вызов на рынке. Самим же нужно работать одной командой. Работа в одной команде является необходимым условием успеха. Возможно, причини того, что американцы как нация потеряли способность к конкурентной борьбе, состоит в том, что они потеряли волю к совместным действиям. Разгадка состоит в том, что из-за отсутствия сотрудничества они фактически стали худшими врагами сами себе.
2. ДОСТОИНСТВО И ДОЛГ.
Каждый человек, когда его берут на работу в организацию, обязан воспринять как свой личный долг необходимость полноценного труда в течение дня в обмен на соответствующую заработную плату. В тоже время работники рассчитывают на сохранение своего собственного достоинства. Хотя мы были шокированы, когда ознакомились с тем, как многие из ранних авторов трактовали труд людей, все же научным менеджментом признавалась определенная необходимость сохранения человеческого достоинства. С наибольшей очевидностью это проявлялась в том, какое значение предавалось подбору “нужного человека на нужное рабочее место”. И все же человеческое достоинство и чувство долга оставались не менее важным, чем раньше. Главную причину провала раннего капитализма, при всех его благих намерениях, можно легко сформировать: капитализм всеобщего благосостояния был патерналистским и лишил рабочих их человеческого достоинства. В результате долг обернулся зависимостью, а зависимость - недоверием. Люди работают лучше, интенсивнее и испытывают гордость за свою работу, если сохраняются их человеческое достоинство.
3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ПЕРЕМЕНЫ.
Эффективность была ивангилией менеджмента. Путем повышения эффективности, по меньшей мере, так думали Тейлор, супруги Гилберт и Эмерсон, можно найти разрешение большей части трудных проблем общества. Эффективность делает возможным принятия решений типа “выигрыш-выигрыш” при одновременном увеличении доходов работников и собственников. Но ловушка заключается в том, что эффективность требует порядка, специализации, стандартизации и структурирования. Гибкость, адаптивность и, возможно, даже творчество вынуждены занимать последние места. В конкурирующих экономиках фирмы должны работать эффективно, для того, чтобы выжить. Менеджер должен доверять новаторам и ожидать от них самого лучшего, на что они способны. Это далеко от того, что говорилось о жестком контроле в раннем менеджменте.
“Фактор обновления”- это реальность, и фирмы, которые предпочитают ею пренебрегать или ее игнорировать, рискуют своим будущим.
4. ЦЕЛЬ И СУДЬБА.
Когда речь идет о будущем, менеджеры имеют перед собой выбор. Они могут предпринимать все возможное, для того, чтобы придать форму этому будущему, или же могут стать жертвами рока. Успешные руководители всегда выбирают первое. Назначение организаций, общие цели и стратегии не должны препятствовать внедрению новых идей и решению трудных проблем. Напротив, они должны выступать в качестве общих рамок, в которых менеджеры могут концентрировать свою энергию, находясь при этом в состоянии поиска новы возможностей. Мы вынуждены согласиться с тем, что менеджеры часто занимаются только текущей ежедневной работой и анализируют перспектив. Формулирование и доведение до сведения персонала назначения организации в форме заявления миссии или подобного программного документа является условием удачного менеджмента.
Непродуктивное увеличение актуальными вопросами проявляется и в снижении качества товара и услуг. Многие менеджеры полагают, что улучшение качества приводят к росту издержек и падению производительности, что снижение затрат скорее дает положительные результаты в виде прибыли и что возможности повышения производительности через улучшение качества ограничены. Сегодняшним менеджерам, обречены они или нет, для выживания нужно больше, чем только судьба. Им нужны план, цель, оправдание своего существования.
5. РАЦИОНАЛЬНОСТЬ И НЕСОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ.
Ни один информированный менеджер не станет спорить о пределах человеческого знания, и все же управленческое поведение свидетельствует о существовании ограниченной рациональности.
Некоторые менеджеры действуют так, будто их знание ситуации совершенно, они принимают решения и относятся к последствиям, по-видимому, с небольшим познавательным интересом. Другие полностью отвергают или под каким либо предлогом не хотят иметь дело с иформецией, которая находиться за пределами компетенции и утверждают, что результат менее чем совершенного знания практически выше, чем тот, которого можно было ожидать от более полного информационного лица, принимающего решения. Оба взгляда наивны и опасны.